Creo que es una locura que las compañías de capital de riesgo no tengan una participación más activa para crear valor para sus compañías de cartera más allá del dinero. El capital humano no solo proporciona a las grandes personas el capital que necesitan para manifestar sus grandes ideas, sino que ayuda a resolver uno de los mayores problemas de comenzar una empresa: encontrar grandes personas. Espero que este modelo de negocio dual sea la norma en la industria del capital de riesgo en el futuro cercano.
En mis días escolares, me encantaba practicar deportes, ser creativo y estudiar matemáticas (hasta la integración y los derivados).
Estaba tan obsesionado con los deportes al aire libre que los jugaría en el interior. Mi hermano menor y yo jugamos al cricket en el interior, lo que a menudo conducía a reemplazar bombillas rotas y luces de tubo. Era el tipo de proyecto de ingeniería para el que ninguna universidad de ingeniería podría haberme preparado.
La creatividad me ayuda a cerrar la brecha entre la programación y el diseño. Los fines de semana, es posible que me encuentres diseñando un póster o logotipo para una startup.
En Human Capital, creo y mantengo sistemas que permiten operaciones internas suaves, y estoy entusiasmado por ser parte de una organización cuyo objetivo es tener un impacto positivo en las carreras de tantos ingenieros.
He estado pensando mucho en combinar albergues y espacios de coworking, específicamente en lugares exóticos en el campo remoto. Ofrecemos una estadía asequible y un ambiente de trabajo cómodo (y un buen wifi) para apoyar mejor la cultura laboral remota actual. ¡Trabaja en un paisaje diferente, rodeado de nuevas culturas y tradiciones cada mes!
¿Qué es el capital humano en la empresa?
El capital humano es el valor representado por las habilidades y la experiencia de los empleados. Cuando se implementa adecuadamente, el capital humano debería dar como resultado un alto nivel de productividad, lo que a su vez aumenta la posición de mercado, las ganancias y/o los flujos de efectivo de una empresa. Un resultado lógico del concepto de capital humano es que una empresa puede aumentarlo invirtiendo en la capacitación de sus empleados. Esta capacitación se puede lograr no solo mediante el uso de la capacitación formal, sino también mediante la implementación de una política de contratación desde adentro, de modo que el nivel de experiencia de los empleados aumenta a medida que avanzan hacia arriba a través de posiciones cada vez más desafiantes. Las rotaciones de empleo también se pueden utilizar para obligar a los empleados a ganar experiencia en varias áreas funcionales.
Cuando una empresa ha desarrollado o contratado un alto nivel de capital humano, una preocupación será su capacidad para retener a los empleados. Se puede lograr un bajo nivel de rotación de empleados atendiendo el entorno laboral, ofreciendo compensación y beneficios competitivos, y gerentes de capacitación en habilidades de supervisión adecuadas. De lo contrario, una empresa encontrará que su capital humano gotea y puede ser empleado por competidores más atentos.
Un mayor nivel de capital humano en la sociedad debería dar lugar a un aumento en los salarios con el tiempo.
¿Qué es ser capital humano?
Alguna información en este artículo o sección debe estar mejor vinculada a las fuentes mencionadas en las secciones de «bibliografía», «fuentes» o «enlaces externos» (octubre de 2022).
El capital humano es el conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias, talentos y cualidades acumuladas por una persona, un equipo, una organización o un grupo de organizaciones, y que en parte determinan su capacidad para trabajar o producir para ellos o para los demás. [1].
En 1866, justificando la creación de una «secundaria especial», el Ministro de Educación Pública, Víctor Duruy afirma que «por el desarrollo de esta enseñanza, responderemos a una necesidad imperativa de la nueva organización de trabajo: poner en valor al hombre, es un capital y el más precioso de todo ”[2].
El concepto de «capital humano» realmente surgió en 1961, desarrollado por el economista estadounidense Theodore Schultz, quien lo expresa en estos términos: «Si bien parece obvio que las personas adquieren conocimientos y conocimientos útiles, él no es tan obvio que estas estas El conocimiento y el conocimiento constituyen una forma de capital [y] que este capital es sustancialmente el producto de una inversión deliberada. »»
A partir de 1965, el economista Gary Becker profundiza el concepto y la popularidad, obteniendo en 1992 el Premio Nobel de Economía por su desarrollo de la teoría del capital humano. Investigadores de gestión como Flamholtz y Lacey, ya en 1980, o luego Lepak y Snell contribuyeron a la difusión de la teoría y su uso práctico.
¿Qué es el capital humano y sus elementos?
La OCDE recomienda regularmente a los países para reformar sus sistemas de educación y capacitación. Los economistas a menudo se refieren a esto como mejorar el «capital humano». Sin embargo, a nivel macroeconómico, cuantificar los efectos del capital humano sobre el crecimiento y la productividad a menudo ha demostrado ser frustrantemente esquivo, tanto en la literatura académica como en el trabajo de la OCDE.
El capital humano se puede definir ampliamente como el stock de conocimiento, habilidades y otras características personales incorporadas en personas que les ayudan a ser productivos. La educación formal (la primera infancia, el sistema escolar formal, los programas de capacitación para adultos) pero también la experiencia laboral informal y informal y laboral en el trabajo representan la inversión en capital humano.
No existe una medida comparable y consistente entre países que reflejan todos estos elementos disponibles. Los economistas dependen así de sustitutos inferiores, como años dedicados al sistema escolar, tasas de matrícula en educación y alfabetización.
Una nueva medida de la OCDE de capital humano se basa en dos componentes: años de escolarización y tasas de retorno a la escolarización. Su novedad proviene de sus suposiciones sobre las tasas marginales de retorno a la educación. Estudios anteriores utilizaron las mismas tasas de rendimiento para todos los países y estos no cambiaron en el tiempo. Aplicamos diferentes tasas de rendimiento para los países (para ser precisos, para cinco grupos de países) y cambian con el tiempo (durante tres períodos de tiempo), para reflejar mejor la evidencia microeconómica reciente.
¿Cuáles son los tipos de capital humano?
El término «capital humano» se refiere a los valiosos empleados que conforman una fuerza laboral. Los diferentes tipos de sistemas de capital humano incluyen administración, trabajo manual, recursos humanos y personal contable. Los sistemas de capital humano también pueden referirse al sistema específico de gestión de recursos humanos de una organización aplicado a la tecnología diseñada para reducir los costos. En general, los sistemas de capital humano integran las diversas funciones de cada tipo de empleado al tiempo que maximizan el valor de los conjuntos de habilidades de los empleados.
La gestión del capital humano es similar a la gestión de recursos humanos, excepto que la gestión del capital humano está orientado al valor económico y obtener más valor por el dinero gastado en un empleado. El énfasis podría estar en reclutar o capacitar a un empleado con la habilidad exacta necesaria para su trabajo. Más habilidades de las necesarias pueden ser un desperdicio tanto para el empleado como para la empresa, y menos habilidades de las necesarias pueden ser insuficientes.
Los sistemas de capital humano ayudan a administrar y controlar a los empleados a través de procesos predeterminados. Los manuales de los empleados, la educación de los trabajadores y la capacitación podrían tener en cuenta la gestión del capital humano. Los gerentes crean los sistemas estudiando los factores de producción de cada tipo de trabajo y descubriendo las formas más rentables de realizar el trabajo.
El software que se utiliza en sistemas de capital humano reemplaza algunas de las funciones de la gestión de recursos humanos. Algunos sistemas son bases de datos de información de recursos humanos, como planes de beneficios, orientación de empleados y códigos de conducta. Los sistemas sofisticados vigilan la productividad de los trabajadores, lo que permite a los gerentes revisar los datos de la fuerza laboral y determinar dónde la empresa puede ahorrar tiempo y dinero.
Un ejecutivo, jefe de departamento o gerente de proyecto puede supervisar los sistemas de capital humano específicos de trabajo o específicos de la división. Estos sistemas pueden estar orientados a la motivación individual de los empleados y al establecimiento de objetivos impulsados por el valor. Las evaluaciones de los empleados de los supervisores tienden a enfatizar la productividad y los objetivos económicos. La compañía contratará nuevos empleados solo cuando el departamento de recursos humanos o el jefe de departamento específico determine que la productividad aumentaría con la nueva contratación.
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