El término capital humano se refiere al valor económico de la experiencia y las habilidades de un trabajador. El capital humano incluye activos como educación, capacitación, inteligencia, habilidades, salud y otras cosas que los empleadores valoran, como la lealtad y la puntualidad. Como tal, es un activo o calidad intangible que no está (y no puede) enumerarse en el balance general de una empresa. Se percibe que el capital humano aumenta la productividad y, por lo tanto, la rentabilidad. Cuanta más inversión realice una empresa en sus empleados, las posibilidades de su productividad y éxito se vuelven más altas.
- El capital humano es un activo intangible que no figura en el balance de una empresa.
- Se dice que el capital humano incluye cualidades como la experiencia y las habilidades de un empleado.
- Dado que todo el trabajo no se considera igual, los empleadores pueden mejorar el capital humano al invertir en la capacitación, la educación y los beneficios de sus empleados.
- Se percibe que el capital humano tiene una relación con el crecimiento económico, la productividad y la rentabilidad.
- Como cualquier otro activo, el capital humano tiene la capacidad de depreciarse a través de largos períodos de desempleo y la incapacidad de mantenerse al día con la tecnología y la innovación.
A menudo se dice que una organización es tan buena como sus personas de arriba hacia abajo, por lo que el capital humano es tan importante para una empresa. Por lo general, es administrado por el departamento de recursos humanos de una organización (recursos humanos), que supervisa la adquisición de la fuerza laboral, la gestión y la optimización. Sus otras directivas incluyen planificación y estrategia de la fuerza laboral, reclutamiento, capacitación y desarrollo de empleados, y informes y análisis.
El concepto de capital humano reconoce que no todo el trabajo es igual. Pero los empleadores pueden mejorar la calidad de ese capital invirtiendo en empleados. Esto se puede hacer a través de la educación, la experiencia y las habilidades de los empleados. Todo esto tiene un gran valor económico para los empleadores y para la economía en general.
Dado que el capital humano se basa en la inversión de habilidades y conocimientos de los empleados a través de la educación, estas inversiones en capital humano se pueden calcular fácilmente. Los gerentes de recursos humanos pueden calcular las ganancias totales antes y después de que se realicen cualquier inversión. Cualquier retorno de la inversión (ROI) de capital humano puede calcularse dividiendo las ganancias totales de la compañía por sus inversiones generales en capital humano.
¿Que se entiende por capital humano?
El capital humano es un término flojo que se refiere al logro educativo, el conocimiento, la experiencia y las habilidades de un empleado. La teoría del capital humano es relativamente nuevo en finanzas y economía. Establece que las empresas tienen un incentivo para buscar capital humano productivo y para agregar al capital humano de sus empleados existentes. Dicho de otra manera, el capital humano es el concepto que reconoce el capital laboral no es homogéneo.
- Capital humano El valor económico intangible de la experiencia y las habilidades de un trabajador. Esto incluye factores como educación, capacitación, inteligencia, habilidades, salud y otras cosas que los empleadores valoran, como la lealtad y la puntualidad.
- La teoría del capital humano postula que los seres humanos pueden aumentar su capacidad productiva a través de una mayor educación y capacitación en habilidades.
- Los críticos de la teoría argumentan que es defectuoso, demasiado simplista y confunde el trabajo con capital.
En la década de 1960, los economistas Gary Becker y Theodore Schultz señalaron que la educación y la capacitación fueron inversiones que podrían aumentar a la productividad. A medida que el mundo acumulaba cada vez más capital físico, el costo de oportunidad de ir a la escuela disminuyó. La educación se convirtió en un componente cada vez más importante de la fuerza laboral. El término también fue adoptado por las finanzas corporativas y se convirtió en parte del capital intelectual, y más ampliamente como capital humano.
El capital intelectual y humano se tratan como fuentes de productividad renovables. Las organizaciones intentan cultivar estas fuentes, esperando una mayor innovación o creatividad. A veces, un problema comercial requiere más que solo máquinas nuevas o más dinero.
¿Cuál es el capital humano de una empresa?
El significado del capital humano puede parecer complicado, pero en realidad es una idea simple. Supone que las inversiones en personas (por ejemplo, educación, capacitación, salud) aumentarán la productividad de un individuo. Un empleado más productivo será más valioso para un empleador.
Ahora, en cuanto a la definición real de gestión de capital humano, puede resumirlo como el conjunto de prácticas que los gerentes de recursos humanos deben seguir al contratar, administrar personal y optimizar la fuerza laboral.
La necesidad e implementación de un sistema de gestión de capital humano comenzó hace algún tiempo que echemos un vistazo a cómo surgió esto.
El concepto de capital humano se puede rastrear hasta Adam Smith, padre del capitalismo. El capital es lo que permite que un negocio genere ingresos. Smith describió cuatro tipos de capital:
- Máquinas útiles
- Edificios
- Mejoras a la tierra
- Las habilidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o miembros de una sociedad
La idea ganó tracción en la década de 1960 cuando los economistas Gregory Becker y Theodore Schultz informaron que el aumento del ingreso per cápita de los Estados Unidos se correlacionó con un aumento en la escolarización. En resumen: los empleados con niveles más altos de educación valían más para los empleadores.
Desde entonces, los investigadores han preguntado a qué otras inversiones valen las inversiones en las ganancias de productividad.
Según la teoría del capital humano, las tendencias del capital humano tienden a seguir el crecimiento económico. En los países más ricos, más trabajadores tienen acceso a la educación que necesitan para ser trabajadores productivos.
¿Qué es el capital humano de una empresa?
A finales de los años 90, comenzó a hablar sobre el capital humano. El término inmediatamente se extendió rápidamente con la adopción de políticas claras y estructuradas e iniciativas de responsabilidad social.
Las iniciativas que a lo largo de los años han demostrado que aportan beneficios al valor competitivo de hacer negocios, en relación con las relaciones que la organización entretiene con sus principales partes interesadas internas, como empleados y colaboradores.
Constituyen capital humano, o ese conjunto de habilidades, conocimientos, habilidades y profesionalismo que distingue y caracteriza a las personas dentro de las empresas en las que operan.
Vemos algún paso que define la importancia de mejorar el capital humano en la empresa, uno de los valores con los que buscamos nuestra visión en el grupo de resistencia.
El capital humano define la capacidad de una empresa para crecer a través de las personas y le permite adquirir una ventaja competitiva sobre las organizaciones que aún no han entendido su importancia.
La experiencia de los empleados, es decir, el complejo de experiencias experimentadas por el trabajador como resultado de su interacción con la empresa, es un elemento cada vez más tomado por el CEO y los gerentes de recursos humanos.
La edición de 2019 de las tendencias de capital humano de Deloitte, que involucró a 10,000 líderes de negocios y recursos humanos en 119 países, sin embargo, reveló que en Italia solo el 46% está listo para emprender o ya ha tomado acciones concretas de la experiencia de los empleados.
¿Cómo hacer el capital humano de una empresa?
Pero, ¿qué es exactamente el desarrollo del capital humano? Más importante aún, ¿por qué es tan importante para el éxito empresarial, y cómo hace un propietario de una pequeña empresa para invertir en TI de la manera correcta? Claro, podría tener un buen sentido financiero, y constituir una caída relativa en el cubo de presupuesto, para una gran empresa. Pero, ¿tiene sentido incluso para las empresas más pequeñas, con presupuestos más pequeños que ya pueden estirarse?
Use el siguiente programa de cinco pasos para crear la mejor estrategia y tácticas de desarrollo de capital humano de su empresa.
En primer lugar, tengamos claro de qué se trata el desarrollo del capital humano. En su nivel más simple, el capital humano es una forma de cuantificar el valor económico del conjunto de habilidades de un empleado específico.
Como todas las formas de capital, el capital humano es un componente esencial de los activos a largo plazo de su empresa. El perfil colectivo de las habilidades para todos sus empleados idealmente satisface las necesidades de su empresa, pero lo más importante, también se suma al valor intrínseco de su empresa.
Desarrollar ese capital, es decir, invertir en la mejora adicional de esas habilidades de una manera que se suma a ese valor, es una inversión financiera inteligente en su propia empresa. También es una forma de aumentar los niveles de satisfacción y compromiso de los empleados. En pocas palabras, cuando los empleados sienten que la gerencia comprende y aprecia su valor, son más probables para quedarse con la compañía, mejorando aún más el valor de la empresa.
¿Cuál es el objetivo del capital humano?
Su fuerza laboral es el mejor activo que su organización tendrá. Esto puede sonar un poco clichè, pero la forma en que administra a sus empleados y los ayuda a trabajar realmente puede hacer o romper su negocio. Es por eso que es crucial para estrategias para las prácticas de gestión de sus empleados de una manera que maximice el valor ofrecido por cada una de sus personas. Aquí es donde la gestión de capital humano (HCM) es útil.
Al racionalizar la adquisición de talento, la gestión y las prácticas de desarrollo, las estrategias de gestión de capital humano desbloquean todo el potencial de sus equipos y los ayudan a ir más allá en cada proyecto que completan. Las organizaciones que implementan estrategias HCM comprenden la importancia de permitir que los empleados crezcan y trabajen de una manera que realmente las cumpla.
Para poder utilizar las estrategias de HCM para sus capacidades más completas, debe comprender lo que HCM tiene como objetivo mejorar para que pueda adaptar sus estrategias de gestión en consecuencia. Estos son los tres objetivos principales de la gestión del capital humano:
Una estrategia de adquisición de talento de primer nivel es crucial porque el crecimiento y el desarrollo de su organización dependen en gran medida de sus empleados. Los empleados que contrata y retiene pueden tener un gran impacto en cómo su organización atiende a sus clientes y cómo esos clientes perciben su organización. Sin procesos de adquisición de talento eficientes, es más fácil contratar empleados cuyos valores no son consistentes con los valores de su organización. Esta disonancia significa que sus empleados tendrán dificultades para sentirse motivados para trabajar de todo corazón para su organización y mejorar su productividad, sin importar cuánto intente desarrollar sus habilidades y talento.
Las estrategias de HCM priorizan el reclutamiento de empleados cuyas pasiones y experiencia se alinean con el trabajo que realiza su organización. Para esto, debe mantenerse al tanto de los requisitos de talento de su organización y analizar cómo la contratación lo ayudará a alcanzar los objetivos estratégicos de su organización. Llegar a los candidatos correctos a través de diferentes fuentes en línea, llevar a cabo un proceso de entrevista infalible, establecer una marca de empleador fuerte, proporcionar una experiencia de incorporación perfecta y usar análisis de personas para obtener información de contratación son solo algunos pasos que deberían ir a su proceso de contratación.
¿Qué importancia tiene el capital humano en la empresa?
Si pensamos en los aspectos de la importancia estratégica para una organización, es poco probable que excluyamos al personal. ¡¿Estás de acuerdo?!
Hoy en día, el capital humano se considera cada vez más como uno de los factores de éxito para una organización, que puede representar una ventaja competitiva real, claramente si está bien administrada.
Y en este último punto nos encontramos cada vez más a menudo para pensar, incluso cuando ingresamos a organizaciones para proyectos que tienen aspectos distintos de los recursos humanos. La razón es tan simple como todavía se descuida con demasiada frecuencia: si no hay una buena gestión de las personas en términos de roles, tareas y habilidades relacionadas, el resultado que se puede lograr con cualquier proyecto de consultoría nunca será el mejor persecutable.
Hace solo unos meses, con motivo de un proyecto direccional sobre el tema OKR (objetivos y resultados clave de los que estamos hablando en nuestro blog aquí), surgió un punto de debilidad en la organización de recursos humanos que forman parte de la administración y compras oficinas.
- Algunas actividades habían sufrido retrasos durante mucho tiempo;
- Con la perspectiva de algunos jubilados en el corto tiempo, no había elementos necesarios para averiguar si era posible distribuir sus respectivas cargas de trabajo entre los recursos ya presentes o si, por otro lado, era necesario proceder con la selección de personal nuevo.
Por estas dos razones, se decidió, junto con la propiedad, integrar el proyecto de impacto con un trabajo de análisis y optimización de las cargas de trabajo (ver para esta página de servicio) para todos los recursos de las áreas de administración y compras. Es un proyecto en la fase final desde el cual surgió la mala multitarea (si no recordamos que el significado aquí es nuestro breve negocio conocido) redujo significativamente la productividad de ambas áreas. Por lo tanto, se procedió a reorganizar las actividades para los procesos, con el objetivo de confiarles a cifras específicas y, por lo tanto, reducir significativamente su fragmentación. Para hacer esto, importante fue el trabajo de las habilidades de mapeo, solicitada al papel y la evaluación de cualquier hueco a llenar.
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