Empleados. Las personas que pasan la máxima parte de su día contribuyen al éxito de una organización son su recurso más crucial. Los empleados pueden hacer o romper una organización, lo que realmente los convierte en una línea de vida de una organización.
La gestión del capital humano es esencial para contratar, administrar, capacitar y retener empleados talentosos y de alto rendimiento.
La gestión del capital humano juega un papel importante en el proceso de reclutamiento. Asegura que los profesionales de recursos humanos contraten a personas que realmente merecen estar en la organización. Reclutar el talento correcto es de suma importancia. Un individuo que no es apto para un papel en particular no podrá contribuir mucho a largo plazo.
La adquisición del talento es una de las responsabilidades más cruciales de los profesionales de recursos humanos, a menudo descuidados en la mayoría de las organizaciones. No contrate a alguien solo porque necesita ocupar un puesto vacante o sus superiores le han pedido que lo haga. Analice los antecedentes de un individuo a fondo. ¿Trate de averiguar por qué alguien realmente quiere unirse a su organización? Recuerde que el dinero no debería ser el único criterio por qué alguien quiere cambiar y unirse a una nueva organización. A una persona a la que se le ha asignado el papel de adquirir nuevos talentos no debe olvidar verificar la experiencia pasada del solicitante, los intereses, la calificación profesional y las razones para cambiar el trabajo anterior. Si realmente te gusta alguien, intente hacer una verificación de referencia también. Discuta con el solicitante antes de llamar a su organización o jefe anterior, de lo contrario podría ponerlo en problemas.
¿Qué es la gestión del capital humano?
Como su nombre indica, el software HCM considera a las personas un capital precioso, un activo estratégico digno de inversión, en lugar de simplemente el costo de las actividades comerciales. Hoy, este software para recursos humanos (recursos humanos) es significativamente diferente al del pasado, ya que ahora utiliza tecnologías avanzadas que ofrecen una visión y eficiencia sin precedentes.
En la era digital, no se puede sobreestimar la importancia de administrar talentos y estrategias sólidas de HCM. La creación de una fuerza laboral lista para enfrentar los desafíos del futuro requiere mucho más que la simple atracción y la simple incorporación de los candidatos correctos de manera efectiva, incluso si ambos aspectos son importantes. Para combatir la falta de trabajadores calificados en un contexto altamente competitivo, se necesita un enfoque holístico. El mejor software HCM de su clase puede ayudar a crear paquetes efectivos de remuneración y beneficios, actualizar y reconstruir la fuerza laboral existente, producir un grupo de talentos internos, desarrollar una nueva generación de líderes y proporcionar una experiencia de empleado convincente que genera la participación de todos.
Estas son algunas de las numerosas ventajas adicionales del software HCM:
- Aumenta la productividad: el software de gestión del capital humano simplifica y automatiza muchos flujos de trabajo y trabajo de recursos humanos para ayudar a todos a trabajar de manera más eficiente.
- Admite decisiones basadas en datos: los sistemas que centralizan los datos de los empleados, automatizan la recopilación de información en profundidad y ofrecen características avanzadas de planificación y análisis predictivo pueden ayudarlo a tomar decisiones de recursos humanos más rápidas y basadas en los datos objetivos.
- Motivo e involucrar a los empleados: gracias a una experiencia personalizada de los empleados y herramientas de nueva generación, como los asistentes de los empleados virtuales, puede mantener a este último motivado e involucrado, reduciendo así el absentismo y la fricción.
- Aumenta el cumplimiento de RRHH con las regulaciones globales y locales: las políticas y regulaciones de recursos humanos cambian constantemente. El software HCM puede ayudarlo a mantenerse en línea con regulaciones como la Ley de Normas de Trabajo Justo (FLSA, la ley sobre reglas de trabajo justo), Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC, Comisión de Oportunidades de Ocupación Igual de Ocupación) y Ley de licencia médica familiar (FMLA, el Ley de licencia no remunerada por razones médicas y/o familiares) y para garantizar el cumplimiento de ellos.
El término «capital humano» se acuñó a principios de la década de 1960 para referirse a las preciosas habilidades de los empleados para ser cultivados para promover el crecimiento corporativo. Por primera vez, se introdujeron regulaciones en prácticas de empleo más iguales y el reconocimiento de la importancia de los elementos de la motivación psicológica en el lugar de trabajo comenzó a llegar.
¿Qué es gestión capital humano?
La gestión de capital humano puede describirse como un conjunto de procesos y herramientas que las empresas usan para mejorar sistemáticamente el reclutamiento, la gestión y el rendimiento. El departamento de recursos humanos utiliza estas herramientas y procesos para apoyar a una empresa que funcione bien.
El papel de un departamento de recursos humanos efectivo ha cambiado en los últimos años, y continúa evolucionando con las necesidades y expectativas de una fuerza laboral que cambia rápidamente. El software de gestión de capital humano fue originalmente desarrollado y dirigido a grandes corporaciones, pero un aumento en las pequeñas empresas que desean adoptar herramientas similares y rentables que se satisfacen a sus necesidades han creado un cambio. Dichas herramientas ahora son más baratas y más fáciles de usar para los profesionales de recursos humanos con equipos más pequeños que no tienen la necesidad o el ancho de banda para aprender un sistema más complejo. Obtenga más información sobre el papel de HCM y cómo se desarrolla en los últimos años.
Su equipo de recursos humanos es responsable de la gestión del personal, la nómina, la administración de beneficios y otras tareas operativas. Cuando sus funciones principales de recursos humanos se ejecutan sin problemas, los empleados tienen una buena experiencia y pueden concentrarse en sus responsabilidades laborales.
Tener las herramientas adecuadas también permite a su equipo de recursos humanos administrar los diversos aspectos operativos de su trabajo, al tiempo que dedica energía a las estrategias de gestión de capital humano de mayor valor. Estos pueden incluir:
- Identificar el talento adecuado durante el proceso de reclutamiento;
- Apoyar y administrar a los empleados a lo largo de sus carreras; y
¿Cuál es la importancia de la gestión de capital humano?
El capital humano es un aspecto esencial en la empresa, tan importante que pueda ser complejo que explique en algunas líneas. Comencemos diciendo que por capital humano nos referimos al conjunto de habilidades, habilidades y experiencias implícitas que son parte de cada persona dentro de la empresa. No tiene nada que ver con las habilidades profesionales, pero se identifica con las características personales que distinguen a cada empleado. Estas cualidades son aquellas que representan la verdadera ventaja competitiva para la empresa y es desde aquí que puede construir el futuro de su negocio. ¿Está listo para averiguar cuánto cuenta el capital humano dentro de una empresa y cómo mejorar sus empleados? ¡Entonces continúe con la lectura!
El capital humano puede considerarse como una combinación de varios factores:
- Las características individuales que cada persona conduce a su trabajo (inteligencia, energía, actitud positiva, etc.);
- La capacidad de aprender (preparación, imaginación, creatividad);
- La predisposición a compartir información (trabajo en equipo, orientación hacia objetivos compartidos).
En el último período, hay más y más empresas que eligen centrarse en estos elementos y para esto crean programas destinados a mejorar la experiencia de sus empleados. El objetivo principal es generar satisfacción, bien y un sentido de pertenencia a la empresa. Por esta razón, las empresas han comenzado a usar nuevos modelos organizacionales que analizan habilidades y actitudes personales. Estas nuevas formas de organizar la empresa permiten el desarrollo de herramientas eficientes para la gestión, control, evaluación y comunicación entre los diferentes departamentos.
¿Quién dio importancia al capital humano?
El capital humano se refiere a las capacidades productivas intrínsecas de los seres humanos. Estas capacidades se pueden aumentar a través de la inversión en cosas como la educación, la capacitación en el trabajo y la salud. El capital humano se ve como un activo que genera un flujo de servicios, con mayor frecuencia medido como ganancias, aunque también se utilizan medidas más amplias de producción.
Adam Smith en la riqueza de las naciones (Smith, 1776) preparó el escenario para el estudio del capital humano. Aunque no usa la frase capital humano, identifica las habilidades adquiridas y útiles de las personas como una fuente fundamental de riqueza y progreso económico de un país. Escribiendo más de un siglo después, Alfred Marshall señala en sus Principios de Economía (Marshall, 1920) La naturaleza a largo plazo de las inversiones en el capital humano y el papel de la familia en el trabajo de emprenderlas. Además, Marshall expande la noción de rendimientos del capital humano para incluir consideraciones no monetarias. Sin embargo, a Marshall también se le atribuye la retrasación del estudio del capital humano debido a su renuencia a ponerlo en la misma posición que el capital físico.
El estudio moderno del capital humano coincide con dos desarrollos en economía. El primero fue un interés resurgente en comprender por qué crecen las economías. Era evidente para los investigadores que la producción nacional estaba creciendo a una tasa mucho más rápida que las tasas de crecimiento de los insumos: tierra, trabajo y capital físico (Denison, 1962). Una hipótesis líder para explicar la anomalía era que el trabajo no era malhumorado: un día de trabajo de un trabajador típico en la década de 1950 era sustancialmente diferente al de un trabajador en la década de 1920.
El segundo desarrollo encogió el primero: la disponibilidad de grandes conjuntos de datos que permitieron la exploración de la productividad y las ganancias de los trabajadores y cómo se relacionaban con características como los años de educación y edad. Los datos revelaron que los niveles de educación aumentaron dramáticamente y que los niveles más altos de educación podrían explicar la creciente productividad y los salarios.
Tres autores merecen una nota particular en medio de la ráfaga del trabajo teórico y empírico a fines de la década de 1950 y principios de los años sesenta. Jacob Mincer (1958) estimuló una vasta literatura que mide los retornos a la educación. Utilizando datos del censo, documentó el resultado ahora clásico de que los años de educación tienen una forma de U invertida en la tasa de crecimiento de las ganancias. Theodore Shultz se centró en el papel de la educación y las inversiones generales en el capital humano para explicar la mayor productividad del trabajo. Su monografía, el valor económico de la educación centró la atención en la educación como un tema digno de estudio concentrado por economistas, comenzando así el campo de la economía de la educación. Gary Becker (1964) organizó los hilos emergentes del trabajo empírico y teórico en un marco coherente que proporcionó una guía para futuras investigaciones.
¿Quién fue el creador del capital humano?
En una carrera prolífica e ilustre, el difunto Gary Becker (1930–2014) desarrolló lo que luego llamaría «el enfoque económico del comportamiento humano». Uno de los hilos más importantes de esa investigación fue el que se centró en el capital humano, ocupando una parte importante de su carrera, especialmente en sus primeros años. En este artículo nos centraremos en el trabajo temprano de Becker en el capital humano hasta la publicación de su libro en 1964, un período que sentó los cimientos de su carrera y en el que probó las posibilidades de (y la resistencia) este enfoque económico para comportamiento humano. Exploraremos el contexto en el que se desarrolló el libro y las interacciones con otras personas que estaban sentar las bases para la investigación de capital humano, a saber, aquellos que trabajan en los departamentos de economía de Chicago y Columbia.
En una carrera prolífica e ilustre, el difunto Gary Becker (1930–2014) desarrolló lo que luego llamaría «el enfoque económico del comportamiento humano» 2. Esto, que consideró un método de análisis en lugar de una suposición sobre las motivaciones humanas, se convirtió en un intento de explicar varias facetas del comportamiento humano a través de un conjunto de supuestos simplificados con respecto al comportamiento humano, como resultado de elecciones individuales caracterizadas por la maxixmización de utilidad, un postura prospectiva, racionalidad consistente y preferencias estables y persistentes (Becker [1976]). Esas opciones estaban limitadas por el ingreso, el tiempo, la memoria imperfecta y las capacidades de cálculo, y las oportunidades disponibles (Becker [1993]). Aunque a menudo mencionaba que las fuerzas no económicas también desempeñaban un papel en términos de comportamiento humano, creía que la teoría de la elección racional proporcionaba un enfoque unificador para el análisis de múltiples problemas sociales, y no solo el comportamiento del mercado (ver, por ejemplo, su Nobel Conferencia en Becker [1993]). Además, el alcance de los factores no económicos se volvió menos prominente ya que en su trabajo posterior, la racionalidad se amplió para cubrir aspectos como los hábitos, la cultura y las interacciones sociales en su intento de proporcionar una justificación económica para esos factores no económicos.
Uno de sus hilos de investigación más importantes fue el que desarrolló capital humano, ocupando una parte importante de su carrera, especialmente en los primeros años. Su investigación condujo a la publicación del libro Human Capital (Becker [1964]), que fue un paso importante para establecer la reputación de Becker en economía y más allá. En este artículo nos centraremos en el trabajo temprano de Becker en el capital humano hasta la publicación de su libro en 1964, un período que sentó los cimientos de su carrera y en el que probó las posibilidades de (y la resistencia) este enfoque económico para comportamiento humano. Exploraremos el contexto en el que se desarrolló el libro y las interacciones con otras personas que estaban sentar las bases para la investigación de capital humano, a saber, aquellos que trabajan en los departamentos de economía de Chicago y Columbia.
El trabajo de Becker sobre el capital humano no es solo el trabajo más significativo de su primera década de investigación, sino que también contiene algunas de las características de su trabajo posterior subyacente a esos desarrollos3. En la siguiente sección, comienzo estableciendo el contexto en el que Becker se interesó en el capital humano como tema de investigación. Luego presento el trabajo temprano de Becker sobre el capital humano y el desarrollo del estudio NBER que lo apoyó. En la cuarta sección, presento los temas principales del libro y la forma en que organizó la investigación de capital humano desarrollado hasta ahora. En la quinta sección, analizo las reacciones al libro, y en la sexta sección, su posterior exploración por la red de investigadores de capital humano tempranos. Finalmente, en la séptima sección, concluiré, especialmente al destacar la importancia del trabajo de Becker en el capital humano en el contexto de su carrera posterior.
¿Cómo surge el capital humano?
Aunque la teoría del capital humano sugiere que las personas invierten en educación en anticipación de una amplia gama de beneficios, la mayoría del trabajo empírico se ha centrado en las recompensas monetarias de las mayores ganancias. Dichos datos han tendido a mostrar tasas de rendimiento de aproximadamente el 10% para un año adicional de educación, con alguna variación por género y raza/etnia (Psacharopoulos y Patrinos 2004). Estas medidas de retorno ignoran los beneficios no monetarios y de consumo de la educación, y también ignoran cualquier externalidad asociada con la educación. Se ha realizado un trabajo sustancial sobre estos últimos temas que se discuten más adelante en este artículo.
Surgen varios problemas metodológicos en la estimación de los retornos a la educación. El objetivo de la mayoría del trabajo empírico es establecer un vínculo causal entre la educación y las medidas de retorno, lo que tiende a ser mucho más difícil que simplemente medir una correlación. El trabajo temprano comparó los perfiles de ganancias de por vida para grupos con diferentes niveles de logro educativo. El análisis más avanzado basado en el análisis de regresión múltiple ha intentado tener en cuenta una serie de problemas de estimación técnica, como variables omitidas, muestras no aleatorias, variables medidas incorrectamente y resultados determinados conjuntamente. Estos temas se discuten brevemente en lo que sigue.
Una variable omitida clave en mucho trabajo empírico es la capacidad innata (por ejemplo, inteligencia natural, ética de trabajo) que también puede incluir un esfuerzo no observado. La dificultad fundamental es que es probable que las personas de alta capacidad obtengan más años de escolarización que las personas de baja capacidad, pero las personas de alta capacidad también tenderán a ganar más por cualquier cantidad de escolarización que las personas de baja capacidad. Esto hace que sea difícil desenredar el efecto de la educación versus la habilidad innata.
Una gran literatura se dedica a investigar y superar este problema en particular. Idealmente, un investigador desea observar a las personas idénticas que difieren solo en su nivel de educación. Aunque este enfoque es imposible en la práctica, se han empleado estrategias de investigación inteligentes que utilizan econometría avanzada con diversos grados de éxito.
El muestreo no aleatorio es a menudo un problema con la estimación de los retornos a la educación para personas con apego débil al mercado laboral. Por ejemplo, en contraste con la mayoría de los hombres educados en la universidad, una fracción sustancial de mujeres que se gradúan de la universidad saldrán de la fuerza laboral por períodos prolongados de tiempo. Esto implica que la estimación de los retornos a la universidad dependerá de un subconjunto de los datos disponibles (mujeres que trabajan) que podrían no ser representativos de la población completa de mujeres. Al igual que con la contabilidad de la capacidad no observada, se ha desarrollado una gran literatura para tener en cuenta este tipo de problema, nuevamente, con diversos grados de éxito.
Artículos Relacionados:
