Cuando busca encontrar al empleado adecuado, es una buena práctica aprovechar las redes internas y externas. Internamente, esto incluye publicar su trabajo en el sitio web de su empresa y apoyarse en su propio departamento de recursos humanos, pero también incluye buscar posibles transferencias y promociones dentro de su organización o entre los empleados recientemente retirados.
La realidad es que el ajuste perfecto para la apertura de su trabajo ya podría existir dentro de sus cuatro paredes. La promoción de un empleado actual o reciente puede abrir otro puesto que sea mucho más fácil de llenar. Este tipo de movimiento también puede ahorrar dinero a su empresa que de otro modo se gastaría en bordo y capacitación de un nuevo empleado. El Instituto Saratoga informa que un alquiler externo cuesta 1,7 veces más que una contratación interna.
Estas contrataciones internas a menudo también tienen tasas de éxito más altas. La investigación realizada por la Universidad de Pensilvania sugiere que los empleados internos muestran un mayor rendimiento durante sus primeros dos años.
No hay escasez de sitios de carrera y juntas de trabajo que se puedan utilizar para su publicación de trabajo: Monster, Career Builder y, de hecho, por nombrar solo unos pocos. Al usar estas plataformas, usted o su reclutador tendrán acceso a un grupo de buscadores de empleo pasivos y activos.
Quizás uno de los mayores beneficios de utilizar varias juntas de trabajo para su búsqueda de talentos es que puede ver una variedad de conjuntos de habilidades disponibles a través de técnicas de búsqueda booleana, lo que lo ayudará a encontrar lo que a menudo se conoce como la «ardilla púrpura» de candidatos necesarios para el puesto.
¿Cuál es la mejor técnica de reclutamiento?
Como la tecnología necesaria para racionalizar estas técnicas de reclutamiento modernas se vuelve más sofisticada, espere que cada una de estas tendencias se vuelva más prominente este año.
Pero, aunque los métodos de reclutamiento modernos y basados en tecnología son cambiadores de juego definidos, nunca debes olvidar las técnicas tradicionales probadas para contratar candidatos. Considere estas técnicas de reclutamiento modernas como una segunda capa para su estrategia general.
Con mucho movimiento en los mercados laborales en todo el mundo, ¿son las herramientas y técnicas de reclutamiento que utilizamos actualmente apropiadas para cada turno en la industria o necesitamos avanzar de acuerdo con los tiempos?
No debería ser una sorpresa que estemos en medio de un cambio demográfico masivo en el mundo laboral.
La primera, y quizás la más importante, una técnica de reclutamiento tradicional en la que debe invertir es crear y fomentar una cultura de empresa positiva de la que la gente quiere ser parte.
Pasar tiempo y recursos para atraer el mejor talento significa poco si la cultura de su empresa no alcanza las expectativas de sus empleados.
Si bien la cultura de la empresa generalmente no se considera una «técnica de reclutamiento», tener una identidad de la empresa fuerte ayuda mucho a los candidatos. Si es una empresa que ya tiene la suerte de tener una cultura fuerte, asegúrese de promover ese hecho a lo largo de su estrategia de reclutamiento.
Si la cultura de su empresa es un punto débil, considere formas en que puede trabajar con personas en toda su organización para mejorar este elemento comercial crítico.
¿Cuáles son las técnicas de reclutamiento?
Ahora que entendemos dónde las características de reclutamiento en el espectro de adquisición de personal a la dotación de personal, profundicemos en el proceso de reclutamiento.
Este paso establece las bases en el que descansa el proceso de reclutamiento. El análisis de las necesidades de talento conduce a dos resultados específicos en la creación de la descripción del trabajo y la creación de la persona candidata.
El análisis de trabajo y el análisis de brecha de talento permiten una visión de qué habilidades y capacidades se requerirán para ocupar los puestos y impulsar la organización en adelante. Estos procesos también ayudan a identificar al candidato de mejor ajuste llamando la atención sobre el propósito principal del puesto, las funciones esenciales de que el nuevo empleado llevará a cabo, los requisitos mínimos necesarios para realizar estas funciones y los rasgos de personalidad que permitirán éxito en el trabajo.
Hay tres resultados positivos de una descripción de trabajo efectiva y ejercicio de perfil de candidato:
1. Un mapa claro para la mejora continua de la estructura organizacional: con descripciones de trabajo detalladas y efectivas, se hace más fácil realizar una auditoría organizacional, podar trabajos redundantes y concentrarse más en los roles que tienen importancia para el futuro.
2. Evaluación de las competencias requeridas para cada rol: al escribir la descripción del trabajo para un puesto, también se analizan las competencias requeridas para el rol. La idea es incluir conjuntos de habilidades que garanticen un impacto positivo dentro de la estructura organizacional.
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