Cada reclutador sabe que, por mucho que nos gustaría planificar con anticipación para que podamos llenar las vacantes en el mejor momento para contratar una métrica de contratación, las cosas regularmente no van como esperábamos. Bajo presión, caemos en viejos hábitos (que sabemos que no siempre funcionan) porque los gerentes de contratación están aumentando el calor.
La tentación de dejar el puesto de trabajo en todas las tablas de trabajo disponibles y los dedos cruzados que aparecerá un gran candidato es un síntoma común de reclutamiento reactivo. Y a veces tenemos suerte, pero más a menudo no lo somos.
Los reclutadores inteligentes saben que deben tener un arsenal de opciones rápidas a su disposición para atraer personas de diferentes maneras. Queremos compartir los diversos tipos de reclutamiento que puede usar:
Colocar anuncios de trabajo en el sitio de su carrera, juntas de trabajo, redes sociales y publicaciones de la industria es una excelente manera de encontrar muchos solicitantes. También da exposición a la marca de su empleador y aumenta la reputación de su empresa. La desventaja es que la publicidad externa puede ser muy costosa.
Además, si no se dirige bien a la colocación de sus anuncios, podría atraer a los solicitantes inadecuados o obtener muy pocas aplicaciones.
Siempre debe buscar las bases de datos de su grupo de talentos para los solicitantes y candidatos que no fueron contratados pero que fueran lo suficientemente adecuados como para ahorrar. La mayoría de las decisiones de contratación implican decidir entre al menos dos o tres candidatos.
¿Cuáles son los métodos de reclutamiento?
Los métodos de reclutamiento más nuevos incluyen campañas de reclutamiento en línea y social, alcance móvil y marca de empleo que se ejecutan en paralelo con los esfuerzos del departamento de marketing. Desarrolle una mejor estrategia para reclutar para su empresa a través de consejos de carrera de reclutamiento diario, revisiones de tecnología y tendencias de reclutamiento de nuestro portal de reclutadores.
El método y la metodología para obtener candidatos pueden incluir muchos canales y prácticas diferentes. Los métodos consisten en prácticas como el reclutamiento en línea, la celebración de ferias de empleo, el reclutamiento universitario y el desarrollo de programas de referencia de empleados. La metodología detrás de cada método generalmente describe los canales de reclutamiento específicos que se utilizarán para cada método. Los canales de reclutamiento en línea incluyen juntas de trabajo y redes sociales, mientras que los programas de reclutamiento universitario pueden incluir eventos de reclutamiento de campus, desarrollar relaciones universitarias y organizar programas de pasantías. Cada canal de reclutamiento puede ser juzgado por su eficacia por varias métricas, como el número de candidatos de origen, el costo total de la contratación y el éxito a largo plazo de los contrataciones.
Los métodos de reclutamiento son medios particulares para desarrollar las prácticas de cada etapa en el ciclo de vida y el proceso de reclutamiento, desde el obtención de candidatos hasta la decisión de contratación. Un documento detallado de las mejores prácticas de reclutamiento o marco de políticas debe incluir métodos y prácticas para cada etapa del proceso de reclutamiento, con el objetivo de optimizar cada etapa para la conversión y la eficiencia de rentabilidad.
¿Cuáles son las 5 técnicas de selección de personal?
Desempaqué los métodos de selección que puede usar en el proceso de contratación para hacer que la selección de candidatos sea sin sesgo, menos lento y más alineada con la cultura y los objetivos de su empresa.
El proceso de encontrar al candidato más adecuado para un papel. Los pasos que sigue dependen del papel, su presupuesto, la antigüedad del puesto, los recursos disponibles y las necesidades comerciales. En lugar de confiar en un método, sus métodos de selección deben combinarse para predecir con precisión el éxito laboral y el ajuste cultural.
- HABILIDAD COGNITIVA
La capacidad cognitiva es el predictor número uno del desempeño laboral en todos los niveles de empleo e industrias. Las evaluaciones de capacidad cognitiva son una forma de pruebas psicométricas utilizadas para evaluar qué tan bien los candidatos usan una amplia gama de procesos mentales, como trabajar con números, pensamiento abstracto, resolución de problemas, comprensión lectora y agilidad de aprendizaje.
«Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no pueden leer y escribir, sino aquellos que no pueden aprender, desaprender y volver a aprender».- Alvin Toffler
Aprender la agilidad es la capacidad de estar en una nueva situación, no saber cómo manejarla, y luego resolverla de todos modos. Un aprendiz ágil puede aplicar sus aprendizajes anteriores a nuevos escenarios que aún no han experimentado.
Un SJT presenta a los candidatos con escenarios que podrían experimentar en un papel. Estas pruebas evalúan qué tan bien un solicitante prioriza las consultas de los clientes, sigue las instrucciones y maneja situaciones en el lugar de trabajo. Son altamente predictivos del rendimiento laboral y el ajuste de la cultura y pueden proporcionar a los candidatos una vista previa de trabajo realista al principio del proceso de solicitud.
¿Qué técnicas actuales existen para la selección de personal?
Afortunadamente, un tremendo cuerpo de investigación académica está disponible para responder a esta pregunta y resaltar las herramientas de selección más efectivas disponibles para las organizaciones de hoy. Para resumir estos hallazgos, aquí están los tres métodos de selección de personal más efectivos para la contratación:
Cuando se trata de predecir el desempeño laboral general, la capacidad cognitiva es el rey. La investigación muestra claramente que las pruebas de habilidad son los predictores más fuertes del rendimiento en roles profesionales, técnicos y gerenciales complejos, especialmente cuando se trata del «rendimiento de las tareas» (en oposición al rendimiento contextual). Las razones detrás de su efectividad son fáciles de entender. La capacidad cognitiva permite a las personas aprender de manera efectiva, resolver problemas y tomar decisiones, ayudar en gran medida al rendimiento de la tarea en cualquier forma de trabajo de conocimiento.
Las pruebas de capacidad generalmente miden aspectos específicos de la capacidad cognitiva, como el razonamiento numérico, el razonamiento verbal o el razonamiento inductivo (lógico), y cuando se usan como batería, forman una medida general de la capacidad cognitiva general. Estas evaluaciones generalmente se completan en línea, lo que las hace muy escalables y convenientes para que los equipos de recursos humanos los utilicen. Simplemente invite a sus candidatos a completarlos en línea, espere los resultados y luego seleccione a los de bajo rendimiento, progresando a los candidatos exitosos a la siguiente etapa. Esto hace que las pruebas de capacidad cognitiva sean la herramienta perfecta para la lista corta, especialmente para los procesos de reclutamiento de volumen.
Los cuestionarios de personalidad le permiten medir los indicadores de comportamiento clave que predicen el desempeño contextual, el ajuste de roles, el ajuste de la cultura y el compromiso en el lugar de trabajo. Pocos métodos de selección de personal son tan versátiles como los cuestionarios de personalidad, lo que permite a las organizaciones medir los aspectos clave del carácter humano que se hacen o se rompen en entornos ocupacionales. Estas evaluaciones también generalmente se completan en línea, lo que significa que se encuentran entre las herramientas de selección de personal más convenientes y escalables disponibles para las organizaciones de hoy.
¿Qué son las técnicas de selección?
Una vez que se alcanza la fase de selección final, es posible poner en práctica varias estrategias para seleccionar el personal calificado para incorporar.
Aunque es diferente de los negocios a los negocios, todavía es posible llevar las diversas técnicas de reclutamiento a dos maneras: reclutamiento tradicional y técnicas innovadoras de reclutamiento.
Algunas compañías deciden mantener un enfoque más clásico cuando se trata de investigar y seleccionar personal.
Puede tener lugar en persona o a través de un video social, puede usarse en cualquier fase del proceso tanto por el reclutador como por el gerente de recursos humanos.
Como deducible de las palabras, consisten en someter pruebas prácticas relacionadas con el trabajo que se realizará.
El candidato se atribuye a las posiciones pseudo -royales y se hacen preguntas qué comportamientos tendrían en una situación futura.
En un aspecto menos individual, estas entrevistas permiten al reclutador evaluar cómo el candidato administraría las relaciones y situaciones del equipo.
Lea también el enfoque «Entrevistas grupales: 7 ejemplos que se aplicarán en el proceso de selección»
Este modo de reclutamiento consiste en tratar con agencias de empleo, que brindan servicios de consultoría, buscan personal e incluso apoyo para el departamento de recursos humanos.
Muy a menudo, decide usar nuevas técnicas más modernas.
Volkswagen necesitaba personal técnico, por lo tanto, decidió ocultar el anuncio de trabajo en los autos enviados en reparación, solo los más ferrados lo habrían encontrado.
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