- Empleados temporales: evalúe al menos una vez antes del final de la cita temporal.
- Empleados de prueba: 1 año de libertad condicional: evalúa al final de los 3 y sextos meses, y al comienzo del 11º mes, del período de prueba de un año.
- Empleados permanentes: evalúe anualmente.
Propósito: Proporcionar pautas generales a los supervisores de HEERA y los gerentes de los procedimientos de evaluación de desempeño de Cal Poly Pomona establecidos para los empleados del personal de apoyo en la Unidad 4. Las evaluaciones se realizan durante el período de prueba del empleado y anualmente a partir de entonces. El ciclo de frecuencia o revisión para el informe de evaluación del desempeño del empleado se observa en la carta de nombramiento/oferta del empleado, y en los respectivos acuerdos de negociación colectiva. El evaluador puede optar por evaluar a un empleado con más frecuencia que los intervalos prescritos.
Para su conveniencia, los procedimientos de evaluación apropiados por unidad de negociación y formularios están disponibles en el sitio web del Departamento de Recursos Humanos. Para asistencia personal, comuníquese con el departamento de recursos humanos.
- Empleados temporales: evalúe al menos una vez antes del final de la cita temporal.
- Empleados de prueba: 1 año de libertad condicional: evalúa al final de los 3 y sextos meses, y al comienzo del 11º mes, del período de prueba de un año.
- Empleados permanentes: evalúe anualmente.
Evaluador MPP: finaliza la evaluación y distribución
- Empleados temporales: evalúe al menos una vez antes del final de la cita temporal.
- Empleados de prueba: 1 año de libertad condicional: evalúa al final de los 3 y sextos meses, y al comienzo del 11º mes, del período de prueba de un año.
- Empleados permanentes: evalúe anualmente.
- Respuesta de los empleados
¿Que entiende por evaluación del desempeño de personal y sistema de compensacion al empleado?
Dado que uno de los objetivos de la estrategia de compensación de una organización es alentar el alto rendimiento de los empleados (y así cumplir con los objetivos comerciales clave), la compensación debería ser una pieza natural de su estrategia general de gestión del desempeño. El desempeño y la gestión de la compensación une la gestión del desempeño y la gestión de la compensación bajo un paraguas, por lo que el desempeño relacionado con el trabajo de un empleado está más directamente vinculado a su compensación.
La compensación puede significar cosas diferentes en diferentes compañías dependiendo de su industria y fuerza laboral. Los cuatro tipos de compensación directa para los empleados que verá con mayor frecuencia son:
- Salario/salario por hora: la forma más común y directa de compensación. Típicamente utilizado con posiciones no calificadas, semi calificadas y a tiempo parcial.
- Salario: habitualmente una cantidad anual que se divide uniformemente en períodos de pago para que los trabajadores reciban la misma cantidad cada sueldo durante todo el año. Las posiciones que requieren más educación o habilidades específicas generalmente pagan un salario.
- Comisión: La compensación basada en la comisión está diseñada para incentivar a los empleados a producir a un alto nivel y puede usarse en ciertas industrias donde el empleador no puede garantizar una carga de trabajo consistente.
La compensación de desempeño alienta a los empleados a hacer su mejor trabajo y los recompensa por lograr objetivos u objetivos. Por lo general, es un componente de compensación adicional, junto con el pago fijo. La compensación de pago por rendimiento es variable y depende del desempeño del trabajador.
¿Qué es la evaluación del desempeño del empleado?
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En cualquier organización, los gerentes y el liderazgo deben evaluar y controlar la productividad de los empleados para optimizar el desempeño comercial. Uno de los métodos utilizados es la evaluación del desempeño de los empleados. Pero, ¿qué es la evaluación de devolución de un empleado concretamente? ¿Y cómo hacerlo?
Realizado anualmente, cada 6 meses o trimestralmente, la evaluación del desempeño de los empleados (también llamada evaluación del desempeño) es una oportunidad para que un gerente examine el desempeño de sus subordinados directos. El gerente verifica que los objetivos establecidos de antemano se logran y busca identificar las vías de mejora para optimizar el rendimiento del empleado y la empresa.
Un gerente puede estudiar el desempeño de los empleados observando los objetivos establecidos hacia arriba. Estos objetivos se pueden dividir en 3 categorías:
Las evaluaciones de desempeño de los empleados son diferentes de un negocio a otro. Deben ser diseñados mientras respetan la política organizacional y la cultura de la empresa. Sin embargo, una buena evaluación de desempeño de los empleados reúne los siguientes puntos:
- La capacitación del gerente: los gerentes deben recibir capacitación para llevar a cabo este ejercicio
- Reconocimiento de puntos positivos: los funcionarios deben reconocer el buen trabajo de los empleados y no centrarse exclusivamente en los ejes de mejora y los puntos negativos. La evaluación debe ser constructiva.
¿Qué relación existe entre evaluación de desempeño y compensación?
Muchas organizaciones utilizan una estrategia de compensación basada en calificaciones o evaluaciones de desempeño individuales. En este modelo, los empleados reciben un aumento porcentual, bonificación o incentivo, en función de sus logros demostrados. Por lo general, las evaluaciones de rendimiento y los aumentos de compensación ocurren durante la misma época del año, pero la tendencia creciente es discutir el rendimiento y la compensación por separado.
La firma de software Adobe actualizó su enfoque de compensación basado en el rendimiento cuando notaron un aumento anual en los empleados que abandonan la empresa después de cada ciclo de revisión anual, según SHRM. Para abordar esta tendencia de facturación no deseada, el equipo de Adobe creó un nuevo sistema que requiere conversaciones trimestrales entre gerentes y empleados, en lugar de una sola revisión anual. Estos registros trimestrales brindan la oportunidad de hablar sobre objetivos y expectativas en curso y crecimiento y desarrollo profesional sin incluir la presión de pago en la conversación.
Este tipo de retroalimentación continua es esencial para ayudar a reforzar y redirigir el comportamiento de los empleados. Las conversaciones frecuentes y oportunas también facilitan que los empleados conecten cómo su trabajo afecta directamente los resultados de la organización. Esa conexión puede servir en última instancia para inspirar e impulsar mejoras inmediatas de rendimiento.
Cuando las conversaciones de rendimiento ocurren con frecuencia, una conversación anual de compensación se convierte en un momento en que los gerentes se centran en el pago, celebran hitos y destacan el desempeño organizacional. Con una discusión de compensación y conversaciones de desempeño en curso, los empleados ya saben dónde representan los ajustes salariales. En este modelo, han recibido comentarios continuos de rendimiento, lo que se refleja en su compensación. Crea una conexión clara y fácil de entender entre el rendimiento, la compensación y los resultados.
¿Quién debe de realizar la evaluación de desempeño a cada empleado?
La mayoría de los gerentes saben que los empleados quieren y necesitan comentarios regulares sobre su desempeño. Aun así, muchos supervisores y empleados temen el proceso de evaluación, y el resultado es a menudo un ejercicio de inutilidad. Una encuesta de 1996 realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos encontró que se percibió que más del 90% de las evaluaciones reflejaron el desempeño de los empleados de manera inexacta.
La evaluación típica se centra en problemas recientes, pasa por alto las cosas buenas que hizo el empleado el año anterior y trabaja para intimidar, cambiar, manipular y desmotivar al trabajador, dice Bob Nelson, presidente de Nelson Motivation Inc., en San Diego, California, California. .
El plan de evaluación óptimo implica una comunicación continua en la que el desempeño del supervisor y el trabajador están estrechamente vinculados, dice Chad Cook, miembro del Instituto de Estabilidad de la Fuerza Laboral en Greensboro, Carolina del Norte, N.C.
- Una herramienta que ofrece el potencial de participar, excitar y retener a los empleados.
- Un medio para ayudar al desarrollo profesional del empleado.
- Un elemento importante en las decisiones de promoción y recaudación de pago.
- Una forma de documentar problemas, de modo que si la terminación se vuelve necesaria, el empleador puede establecer «causa».
Tradicionalmente, las evaluaciones provienen de arriba hacia abajo. En general, el supervisor del empleado lidera el proceso de evaluación. Otras personas, el gerente de recursos humanos, compañeros de trabajo, clientes, también pueden estar involucradas. Un número creciente de empresas invita a los trabajadores a revisar sus supervisores para aumentar los aportes y la validez de los resultados de evaluación. La adición de evaluación de pares y clientes (comentarios de 360 grados) está aumentando por la misma razón.
Algunos expertos recomiendan evaluaciones no con más frecuencia que cada seis meses, con revisiones anuales para coincidir con la fecha de contratación del empleado. Sin embargo, las empresas que experimentan un rápido crecimiento pueden usar revisiones trimestrales para mantener a los empleados alineados con los objetivos de la compañía. Las revisiones más frecuentes pueden ser menos intimidantes y es más probable que sean sesiones de coaching que las boletas de calificaciones una vez al año.
¿Quién realiza la evaluación del desempeño del empleado?
Dentro de un mercado laboral cada vez más competitivo, el reclutamiento y la retención de talentos se vuelven críticos. Las empresas ahora deben poder cumplir con las diversas expectativas de las diversas generaciones de empleados, Generación X, Millennials, Generation Z, al tiempo que les ofrece una experiencia laboral excepcional.
La evolución constante del entorno laboral y el auge en las soluciones de tecnología y automatización aceleran la necesidad de adaptar a las empresas. Hasta la fecha, las principales soluciones en el mercado que respaldan el proceso de evaluación del desempeño continúan dependiendo de que los criterios atrasados no tengan en cuenta la evolución de las expectativas de los empleados.
Las empresas que promueven comentarios que tienen en cuenta las aspiraciones de los empleados son 2 veces más eficientes
El propósito del proceso de evaluación del desempeño tiene como objetivo permitir que cada empleado sea establecido objetivos y evaluar su desempeño en comparación con estos objetivos. Más allá de un sistema de evaluación simple, es un vector de éxito de la empresa mediante la implementación de mecanismos que promueven el desarrollo y el superación de los empleados. Por lo tanto, los intercambios entre gerentes y empleados deben centrarse más en el potencial y las aspiraciones del empleado. Por ejemplo, las guías de discusión propuestas para facilitar estos intercambios deben incluir elementos de capacitación en línea con el papel y las ambiciones del empleado. De una manera más global, se deben realizar inversiones en capacitación para proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para responder a un entorno profesional en constante evolución.
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