Cómo elaborar un plan de trabajo de recursos humanos eficaz

El propósito de un plan de recursos humanos es analizar y evaluar todos los elementos relacionados con la política de recursos humanos para el próximo año.

Todo, desde la dinámica del personal, la estructura organizativa y las condiciones de trabajo hasta el proceso de contratación y la incorporación de nuevos empleados.

Como hay muchos aspectos de un plan de trabajo anual de recursos humanos, es importante comprender primero el entorno de la empresa dentro del cual trabaja, ya que esto afectará en gran medida el plan de recursos humanos que cree. Una vez que evalúa el entorno de la empresa, puede avanzar con la creación de un plan de acción de recursos humanos exitoso.

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A principios de año, las empresas establecen un plan estratégico, que depende en gran medida del departamento de recursos humanos, donde se establecen los objetivos anuales clave. Para desarrollar un plan anual de recursos humanos exitoso, es importante tener en cuenta las políticas y procedimientos de la Compañía, así como el Manual del Empleado. De esa manera, puede estar seguro de que los objetivos y los planes de la compañía están alineados con los de RRHH.

Para alcanzar sus objetivos de recursos humanos, primero debe conocer las respuestas a las siguientes preguntas:

El éxito es simplemente el resultado de muchas fallas y intentos probados, todos juntos. Identificar las luchas pasadas y usarlas como combustible para impulsarlo es lo que conduce al éxito y la mejora.

Cuando sepa lo que viene, puede adaptarse mejor y aprovechar los cambios, en lugar de dejar que se aprovechen de usted. Considere aprender sobre las técnicas de gestión del cambio para mantener el control a través de los altibajos. Analizar los posibles desafíos es fundamental para preparar a su equipo para lo que está por venir. Además, saber qué cambios, eventos y actividades se llevan a cabo en los próximos meses, y cómo probablemente influirán en su equipo, le permite administrar mejor lo que se avecina.

¿Cómo hacer un plan de trabajo de recursos humanos?

Es un escenario común para los empresarios: estás luchando contra incendios diariamente y tu negocio se mueve tan rápido que tienes poco tiempo para los recursos humanos.

Para ponerse al tanto de la situación, su primer paso debe ser crear un plan de recursos humanos detallado.

Sin un plan de recursos humanos escrito, los propietarios de pequeñas empresas a menudo enfrentan contratiempos, como el costoso rotación de empleados, los cuellos de botella de procedimiento y la productividad inconsistente. Piense en su plan de recursos humanos como una herramienta práctica y táctica que puede ayudarlo a determinar exactamente a dónde va y impulsar su negocio.

Entonces, ¿qué debe esperar encontrar en un plan de recursos humanos?

Un plan de recursos humanos puede tomar muchas formas, dependiendo de la complejidad y el tamaño de su empresa, pero esencialmente es un documento escrito que detalla el lado de las personas de su plan de negocios estratégico general.

En general, cubre problemas que van desde reclutar empleados hasta motivarlos a quedarse con su empresa y ser productivos.

En la parte superior de la lista de tareas para desarrollar su plan de recursos humanos, debe ser una evaluación del conjunto de habilidades actuales de su empresa. Esto lo ayudará a identificar brechas y apuntar a sus esfuerzos futuros.

Su plan de recursos humanos también debe cubrir el diseño organizacional. Aquí, los componentes esenciales incluyen descripciones de trabajo, compensación y relaciones de informes. Desea asegurarse de que cada empleado esté haciendo un trabajo de valor agregado que beneficie a sus clientes.

A medida que su negocio evoluciona con las necesidades cambiantes del mercado, es importante examinar su diseño organizacional de manera regular.

¿Cómo elaborar un plan de trabajo para el área de recursos humanos?

Crear un plan de recursos humanos es esencial para contratar a los candidatos correctos, pero ¿cómo puede organizar uno efectivo para su empresa?

La planificación de recursos humanos (recursos humanos) es un factor crítico para determinar el éxito de un negocio. Un plan de recursos humanos puede ayudarlo a comprender dónde se encuentra actualmente su personal y si tiene suficiente personal para manejar las necesidades futuras. Puede identificar la capacitación que el personal puede necesitar en el futuro para aumentar su productividad o adaptarse a las nuevas tecnologías.

El plan de recursos humanos debe alinearse con la estrategia general de la organización. Debe saber qué proyectos ha planeado la compañía para el futuro para comprender los recursos humanos que la organización necesitará para lograrlos de una manera rentable, productiva y eficiente.

Para determinar cómo está funcionando su plan, debe establecer la productividad de referencia de la situación actual. Deberá revisar los contratistas y empleados actuales y determinar la capacitación, la experiencia, las habilidades, el costo y la productividad.

Las evaluaciones pueden exponer áreas críticas para mejorar en el lugar de trabajo y la razón para ellas, ayudando a los gerentes a centrarse en áreas donde existe la necesidad. El proceso puede ayudarlo a descubrir oportunidades y fortalezas inesperadas, incluida la identificación de empleados que puedan beneficiarse de la capacitación o promoción avanzada.

Las evaluaciones regulares pueden ser una herramienta valiosa para comprender las debilidades y fortalezas de una organización y permitirle monitorear el éxito de los cambios implementados. También le permite reaccionar a los errores más rápido y aprovechar el éxito si las soluciones funcionan mejor de lo previsto. A medida que examina a su personal actual, preste atención a los niveles de desempeño, el número de empleados, beneficios, posiciones, habilidades y calificaciones.

¿Qué es un plan de recursos humanos?

Está bastante claro que adoptar esta herramienta (generalmente sujeto a estudiar en los diversos maestros en recursos humanos o maestros en la dirección del personal), significa expresar el deseo de verificar sistemáticamente la adecuación y consistencia de sus elecciones con respecto a la programación y gestión de El factor de trabajo, en relación con el tipo de entorno empresarial y organizacional, y las características del capital humano empleado. Y para esto se necesita una parte superior fuerte de la cumbre.

Difunde y actualice el plan de recursos humanos, sin embargo, ventajas indiscutibles: de hecho debemos considerar que:

– le permite alinear los criterios de gestión, las prioridades de acción y la inversión, haciendo al menos todos aquellos que tienen responsabilidades de P&L y costos de estructura;

– Hace que la empresa sea más efectiva en sus decisiones, más realista en la formación del presupuesto corporativo, más consistente en sus comportamientos, en relación con el diferente potencial y profesionalismo disponible mejora el capital humano de la empresa, identificando las acciones de la gestión de riesgos necesario para proteger las habilidades «centrales»

Y para lograr estas ventajas, es una cuestión de dar forma y sustancia a planes y programas específicos, con la definición de objetivos alcanzables, acciones de apoyo y costos operativos relacionados. Con el plan anual, los programas para nuevos hallazgos, desinversiones, capacitación y desarrollo, la gestión más eficiente del «recurso de tiempo» se definirán de manera realista; Se codificarán los criterios salariales y las actividades de incentivos; También habrá iniciativas para el uso completo de concesiones contributivas e fiscales y para la gestión de beneficios, protecciones y servicios de personal.

¿Qué debe contener un plan de recursos humanos?

A continuación, es hora de crear un plan paso a paso procesable para llenar los vacíos de recursos que ha identificado. Hay tres formas clave de llenar los vacíos:

  • Capacitar y desarrollar empleados existentes. Al aumentar o volver a clasificar a los empleados, las organizaciones pueden cumplir con sus objetivos comerciales con personas que ya conocen sus valores, procesos y sistemas centrales. Hacerlo puede ahorrar tiempo y recursos considerables en comparación con el reclutamiento, la contratación y la incorporación de nuevos empleados.
  • Contratar nuevos empleados. En muchos casos, la organización no tendrá la cantidad actual o la calidad de los empleados necesarios para lograr sus objetivos comerciales y deberá buscar externamente a los nuevos empleados. Explore múltiples canales de reclutamiento, como referencias, reclutamiento directo o trabajar con una agencia de reclutamiento para determinar qué es lo correcto para el negocio.
  • Externalizar proyectos o tareas específicos. En algunos casos, la subcontratación del papel a otro negocio o consultoría puede ser el movimiento correcto. Esto generalmente se hace para el trabajo relacionado con el proyecto que no es el equivalente a un papel de tiempo completo.

Además de decidir cómo llenará los vacíos de los empleados dentro de la organización para alcanzar los objetivos comerciales, describe su

  • Capacitar y desarrollar empleados existentes. Al aumentar o volver a clasificar a los empleados, las organizaciones pueden cumplir con sus objetivos comerciales con personas que ya conocen sus valores, procesos y sistemas centrales. Hacerlo puede ahorrar tiempo y recursos considerables en comparación con el reclutamiento, la contratación y la incorporación de nuevos empleados.
  • Contratar nuevos empleados. En muchos casos, la organización no tendrá la cantidad actual o la calidad de los empleados necesarios para lograr sus objetivos comerciales y deberá buscar externamente a los nuevos empleados. Explore múltiples canales de reclutamiento, como referencias, reclutamiento directo o trabajar con una agencia de reclutamiento para determinar qué es lo correcto para el negocio.
  • Externalizar proyectos o tareas específicos. En algunos casos, la subcontratación del papel a otro negocio o consultoría puede ser el movimiento correcto. Esto generalmente se hace para el trabajo relacionado con el proyecto que no es el equivalente a un papel de tiempo completo.
  • Calendario. ¿Cuánto tiempo llevará completar las actividades de contratación o capacitación que ha identificado y cuándo puede la empresa esperar ver resultados?
  • Presupuesto. ¿Qué costarán las actividades de contratación o capacitación y cómo encaja eso con el presupuesto original descrito en el primer paso?
  • Prioridades. Asegúrese de identificar el orden de importancia para todas las actividades de planificación de recursos humanos.
  • Cultura. ¿Cómo se asegurará de que la misión, la visión y los valores centrales del negocio se comuniquen consistentemente a los empleados nuevos y existentes durante este período de cambio? ¿Cómo cambiará o seguirá siendo la misma cultura corporativa del negocio?
  • Estrategias de comunicación. ¿Cómo compartirá los cambios organizacionales que se realizan con los empleados existentes? Tenga en cuenta que los cambios organizacionales pueden causar estrés y sentimientos de incertidumbre entre los empleados si no se mantienen informados.
  • Una de las partes más desafiantes de la planificación de recursos humanos es la implementación real del plan. El equipo de gestión de recursos humanos necesitará arremangarse y comenzar el arduo trabajo. Aquí hay consejos para que la implementación sea más fácil y más efectiva:

    • Capacitar y desarrollar empleados existentes. Al aumentar o volver a clasificar a los empleados, las organizaciones pueden cumplir con sus objetivos comerciales con personas que ya conocen sus valores, procesos y sistemas centrales. Hacerlo puede ahorrar tiempo y recursos considerables en comparación con el reclutamiento, la contratación y la incorporación de nuevos empleados.
    • Contratar nuevos empleados. En muchos casos, la organización no tendrá la cantidad actual o la calidad de los empleados necesarios para lograr sus objetivos comerciales y deberá buscar externamente a los nuevos empleados. Explore múltiples canales de reclutamiento, como referencias, reclutamiento directo o trabajar con una agencia de reclutamiento para determinar qué es lo correcto para el negocio.
    • Externalizar proyectos o tareas específicos. En algunos casos, la subcontratación del papel a otro negocio o consultoría puede ser el movimiento correcto. Esto generalmente se hace para el trabajo relacionado con el proyecto que no es el equivalente a un papel de tiempo completo.
  • Calendario. ¿Cuánto tiempo llevará completar las actividades de contratación o capacitación que ha identificado y cuándo puede la empresa esperar ver resultados?
  • Presupuesto. ¿Qué costarán las actividades de contratación o capacitación y cómo encaja eso con el presupuesto original descrito en el primer paso?
  • Prioridades. Asegúrese de identificar el orden de importancia para todas las actividades de planificación de recursos humanos.
  • Cultura. ¿Cómo se asegurará de que la misión, la visión y los valores centrales del negocio se comuniquen consistentemente a los empleados nuevos y existentes durante este período de cambio? ¿Cómo cambiará o seguirá siendo la misma cultura corporativa del negocio?
  • Estrategias de comunicación. ¿Cómo compartirá los cambios organizacionales que se realizan con los empleados existentes? Tenga en cuenta que los cambios organizacionales pueden causar estrés y sentimientos de incertidumbre entre los empleados si no se mantienen informados.
  • Asegurar la aprobación ejecutiva y la aceptación. Una vez que haya creado el plan de acción, asegúrese de obtener la aceptación del equipo de liderazgo. Si bien el equipo ejecutivo probablemente haya participado en aspectos anteriores de la planificación de recursos humanos, como la identificación de objetivos comerciales y presupuesto, sigue siendo importante obtener la aprobación y la promoción formales.
  • Delegar tareas claramente. Asegúrese de que el equipo de gestión de recursos humanos comprenda de qué es responsable cada persona y cuándo necesita lograrlo. Por ejemplo, una persona puede ser responsable de capacitar a los empleados existentes, mientras que otra puede ser responsable de los esfuerzos de reclutamiento.
  • Use soluciones tecnológicas para automatizar y rastrear actividades. Hacer un seguimiento manual de qué capacitación han tomado los empleados o en qué parte del proceso de reclutamiento en el que se encuentra cada candidato puede ser desafiante y llevando mucho tiempo, y puede conducir a inexactitudes o errores humanos. Considere usar un sistema de gestión de recursos humanos (HRMS) para automatizar procesos específicos dentro de su plan de acción.
  • Comunicarse a menudo. Mantenga la organización informada del progreso a intervalos regulares, como semanales o mensuales. De esta manera, no habrá sorpresas, y los líderes empresariales serán conscientes del progreso del plan en cada paso.
  • La clave del éxito para cualquier tipo de planificación estratégica es monitorear y medir los resultados. Sin embargo, este paso a menudo se olvida, y muchas organizaciones no se toman el tiempo para revisar KPI y hacer los ajustes necesarios.

    ¿Qué debe contener el plan de recursos humanos?

    Una vez que se complete el proyecto realizando el LE para el examen, la organización comenzará a imponer esa prueba de carreteras juntas de ideas y tácticas de recursos humanos: reclutamiento, selección, evaluación, recompensas y baño de trabajadores y expertos.

    El reclutamiento es para examinar los medios de los cuales la compañía llega para ocupar los puestos de donación y destino, y su propio examen varía de un empleador a otro. En casos máximos, las fuentes humanas de departamento dentro del trabajo de trabajo quieren pintar con los gerentes de los departamentos durante la duración del empleador u otros saben con el Addictidesideri para decidir un reclutamiento para el examen y el enfoque.

    Hay muchas estrategias disponibles, incluida la publicidad en Internet e imprenta, trabajadores de referencia y agencias externalizadas (compañía de colocación del gobierno «Headhunter», actividades de agencias de colocación, etc.) que realizan ofertas para la empresa, tanto en preparaciones de precio fijo, solo Al igual que una relación de consultoría, o en una base de rendimiento basada totalmente influenciada por el precio es un porcentaje de trabajadores salariales. En algunos casos, el trabajador paga los cargos asociados con estas ofertas de outsourcing, sin embargo, la compañía que pagará la compañía. Otro reclutamiento de gala de actividad metódica de Conda y universidades de reclutamiento y puede ser una mezcla de numerosas.

    ¿Cómo redactar un plan de recursos humanos?

    Escribir un plan de recursos humanos es una forma efectiva de construir un departamento de recursos humanos o reestructurar las tareas y funciones de recursos humanos. Involucrar tanto en recursos humanos como el liderazgo también es efectivo para crear un plan que realmente funcionará. Además de escribir un plan de recursos humanos, el plan debe revisarse trimestralmente para garantizar que se realice un progreso y para celebrar la finalización de objetivos y objetivos específicos.

    Asigne personal del departamento de recursos humanos y solicite a un miembro del liderazgo ejecutivo que se una al comité para escribir un plan de recursos humanos. El propósito de un comité es obtener experiencia en ciertas áreas de recursos humanos, aportes de diversas perspectivas y el apoyo del liderazgo de la compañía. Tener un miembro de la alta gerencia en el comité para respaldar la dirección estratégica y la implementación de un plan de recursos humanos servirá bien a los recursos humanos.

    Prepare un esquema que aborde las funciones necesarias para que un departamento de recursos humanos sea completamente efectivo. Asigne miembros del comité a las áreas que aborden sus respectivas disciplinas de recursos humanos. Por ejemplo, un especialista en compensación y beneficios es responsable de proporcionar orientación sobre asuntos como salarios, salarios, negociaciones con proveedores de beneficios, administración de beneficios y procesamiento de nómina. Del mismo modo, los especialistas en relaciones con los empleados ofrecen consejos sobre cómo fortalecer la relación de empleador-empleado a través de encuestas de opinión, grupos focales, manejar disputas laborales y mantener la satisfacción laboral y la moral.

    Enumere los objetivos estratégicos para cada disciplina o área de recursos humanos. Para cada disciplina o área de recursos humanos, identifique uno o dos objetivos estratégicos y los pasos u objetivos necesarios para alcanzar esos objetivos. Use el método de establecimiento de objetivos inteligentes. El acrónimo Smart se refiere a objetivos que son específicos, medibles, alcanzables, relevantes y medidos por tiempo. Por ejemplo, cree un objetivo que indique que su organización ofrecerá salarios competitivos para atraer y retener el mejor talento. Los pasos requeridos para este objetivo requieren la participación de las áreas de compensación y reclutamiento de HR. Los pasos específicos incluyen analizar las tasas de pago actuales, comparar las tasas de pago con los salarios del mercado de la industria y la mano de obra, discutir cambios con los ejecutivos de finanzas y reconstruir los rangos salariales cuando corresponda.

    ¿Quién elabora el plan de recursos humanos?

    En el pasado, la gestión de recursos humanos (HRM) se llamaba departamento de personal. En el pasado, el departamento de personal contrató personas y trataba con los documentos y procesos de contratación. Se cree que el primer departamento de recursos humanos fue creado en 1901 por la National Cash Register Company (NCR). La compañía enfrentó una gran huelga, pero finalmente derrotó al sindicato después de un cierre. (Abordamos los sindicatos en el Capítulo 12 «Trabajando con sindicatos».) Después de esta difícil batalla, el presidente de la compañía decidió mejorar las relaciones de los trabajadores organizando un departamento de personal para manejar quejas, descargas, preocupaciones de seguridad y otros problemas de los empleados. El departamento también realizó un seguimiento de la nueva legislación en torno a las leyes que afectan a la organización. Muchas otras compañías se dieron cuenta de que un departamento era necesario para crear satisfacción de los empleados, lo que resultó en una mayor productividad. En 1913, Henry Ford vio una facturación de los empleados con un 380 por ciento e intentó aliviar la facturación al aumentar los salarios de $ 2.50 a $ 5.00, a pesar de que $ 2.50 fueron justos durante este período de tiempo (Losey, 2011). Por supuesto, este enfoque no funcionó por mucho tiempo, y estas grandes empresas comenzaron a entender que tenían que hacer más que contratar y disparar si iban a satisfacer la demanda de los clientes.

    Más recientemente, sin embargo, el departamento de personal se ha dividido en la gestión de recursos humanos y el desarrollo de recursos humanos, ya que estas funciones han evolucionado durante el siglo. La gestión de recursos humanos no solo es crucial para el éxito de una organización, sino que debería ser parte del plan estratégico de la compañía general, porque muchas empresas hoy dependen de las personas para obtener ganancias. La planificación estratégica juega un papel importante en cuán productiva es la organización.

    Tabla 2.1 Ejemplos de diferencias entre la gestión del personal y la gestión de recursos humanos

    La mayoría de la gente está de acuerdo en que los siguientes deberes normalmente caen bajo la gestión de recursos humanos. Cada uno de estos aspectos tiene su propia parte dentro del plan estratégico general de la organización:

    • Políticas básicas en el lugar de trabajo. El desarrollo de políticas para ayudar a alcanzar los objetivos del plan estratégico es el trabajo de la gestión de recursos humanos. Después de que se han desarrollado las políticas, el departamento de recursos humanos debe desarrollar la comunicación de estas políticas sobre seguridad, seguridad, programación, horarios de vacaciones y horarios de CLEXTIME. Por supuesto, los gerentes de recursos humanos trabajan en estrecha colaboración con los supervisores en las organizaciones para desarrollar estas políticas. Las políticas del lugar de trabajo se abordarán en todo el libro.
    • Formación y desarrollo. Ayudar a los nuevos empleados a desarrollar habilidades necesarias para sus trabajos y ayudar a los empleados actuales a aumentar sus habilidades también son tareas para las cuales el departamento de gestión de recursos humanos es responsable. La determinación de las necesidades de capacitación y el desarrollo y la implementación de los programas de capacitación son tareas importantes en cualquier organización. La capacitación se discute con gran detalle en el Capítulo 9 «Comunicación exitosa de los empleados», incluida la planificación de la sucesión. La planificación de la sucesión incluye el manejo de la partida de los gerentes y hacer que los empleados actuales estén listos para asumir roles gerenciales cuando un gerente se va.
    • Problemas regulatorios y seguridad de los trabajadores. Mantenerse al día sobre las nuevas regulaciones relacionadas con el empleo, la atención médica y otros problemas es generalmente una responsabilidad que recae en el departamento de gestión de recursos humanos. Si bien se discuten varias leyes a lo largo del libro, las leyes de seguridad y salud en el lugar de trabajo están cubiertas en el Capítulo 12 «Trabajar con sindicatos» y el Capítulo 13 «Seguridad y salud en el trabajo».

    En organizaciones más pequeñas, el gerente o propietario probablemente realice las funciones de recursos humanos (De Kok y Uhlaner, 2001). Contratan personas, las capacitan y determinan cuánto se les debe pagar. Las empresas más grandes finalmente realizan las mismas tareas, pero debido a que tienen más empleados, pueden permitirse emplear especialistas o gerentes de recursos humanos, para manejar estas áreas del negocio. Como resultado, es muy probable que usted, como gerente o emprendedor, realice tareas de gestión de recursos humanos, de ahí el valor para comprender los componentes estratégicos de la gestión de recursos humanos.

    ¿Cuál es el plan de Recursos Humanos?

    ¿Qué es la planificación de recursos humanos? Definición de planificación de recursos humanos (HRP): la planificación de recursos humanos es una técnica que la compañía utiliza para equilibrar su flujo de empleados y prevenir situaciones, como la escasez de miembros del equipo o los excedentes. Esto también garantiza que el negocio tenga las personas adecuadas con las habilidades y la capacidad apropiadas de construir una fuerza laboral sólida.

    ¿Por qué la planificación de recursos humanos es crucial? Cumple las necesidades de un entorno dinámico: con la creciente globalización y un cambio cultural observable en el medio ambiente, una empresa encuentra muchas necesidades dinámicas. La planificación de recursos humanos ayuda a evaluar estas necesidades y a hacer un plan de acción en consecuencia para satisfacerlas, con anticipación.

    Ayuda a adaptarse a los cambios tecnológicos: con la tecnología en constante evolución, es imprescindible que una empresa evolucione junto a ella. Un plan de recursos humanos maneja y distribuye a sus empleados en varios grupos de tecnología y garantiza el crecimiento

    Asegura el crecimiento de pequeñas empresas: para que una pequeña empresa crezca en el entorno de corte del siglo XXI, es fundamental para ellos planificar y equilibrar las necesidades de los miembros del equipo y el funcionamiento de la empresa (como el reclutamiento, la compensación, etc.).

    Desafíos de la planificación de recursos humanos manejo de ausencias y agravios: la red de miembros del equipo es de naturaleza dinámica. Los empleados que toman licencia por maternidad, se van de vacaciones, son promovidos, renunciando a la empresa, etc. son solo algunos de los ejemplos en los que la fuerza laboral está sujeta a cambios. Hacer frente a estos cambios y hacer una compensación adecuada no siempre es fácil

    ¿Quién constituye los Recursos Humanos?

    Los gerentes y economistas han considerado tradicionalmente la gestión de los recursos humanos como un gasto necesario en lugar de la fuente de valor para su organización. El valor económico generalmente se asocia con capital, estructuras, tecnología e inversiones. En el rápido proceso de cambio en el que participan los mercados y las empresas, cada vez más organizaciones están despertando sobre la importancia que el capital humano puede proporcionar para la creación de futuras ventajas competitivas.

    Una barrera para la expansión comercial puede constituirse no solo por la disponibilidad de capital financiero sino también por la accesibilidad al talento y las habilidades individuales que el capital humano puede proporcionar. Las personas son cruciales para el éxito de las organizaciones hasta tal punto que las inversiones se llevan a cabo en el aumento de la competitividad en el aumento de la competitividad en las prácticas de gestión de capacitación, desarrollo y personal. Cada compañía en la producción de bienes o servicios confía su recurso de ‘capital humano’, que se distingue de sus competidores gracias a habilidades y experiencias específicas que puede implementar para obtener su propio estándar de calidad.
    Esta visión implica que en las organizaciones modernas este recurso no se reemplaza o reemplaza fácilmente, sino que constituye la clave del éxito o la bancarrota para toda la empresa. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos es un aspecto que impacta significativamente en el desempeño de toda la organización en términos de calidad, rentabilidad y satisfacción del cliente.

    La gestión de la expresión de los recursos humanos (grúas) se refiere al conjunto de políticas, prácticas y sistemas que influyen en los comportamientos, las actitudes y el desempeño de los empleados de una organización. Gestionar los recursos humanos significa aplicar herramientas y técnicas, así como recurrir a modelos interpretativos para optimizar la relación entre los recursos profesionales y los objetivos a lograr.

    A partir de dos elementos básicos, como el contexto de referencia en el que opera la organización (mercado laboral, sistema de relaciones industriales) y la estrategia competitiva y comercial de la empresa, los objetivos de la gestión de los recursos humanos y para determinar las políticas de gestión de la aplicación de la aplicación de estas prácticas. El papel clave de la gestión de recursos humanos es garantizar continuamente la supervivencia, la efectividad y la competitividad de la empresa. Muchos estudios han demostrado que una gestión de recursos humanos válidos permite mejorar el desempeño organizacional al contribuir a la satisfacción de los clientes y los empleados, aumentar la innovación y la productividad, promover el crecimiento de una reputación positiva de la empresa en su comunidad de referencia.

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