La mayoría de nosotros hemos escuchado el dicho de que algunas personas «trabajan para vivir» y otras «viven para trabajar». Esta máxima popular se siente intuitivamente correcta, y como expliqué en una publicación reciente, también está respaldada por la investigación.
La investigación de Yale argumenta no solo que las personas pueden dividirse en aquellos que ven el trabajo como un trabajo versus como una carrera, sino también que algunos ven el trabajo como llamados que es fundamental para su identidad. Cuando los empleadores buscan un tipo pero contratan a otro, surgen grandes problemas.
Este es el marco clásico para pensar en lo que los psicólogos terminan la orientación laboral, pero ¿está completo y actualizado? Un nuevo informe extenso de Bain que profundiza en las expectativas cambiantes de los trabajadores para sus trabajos sugiere no. Los autores pasaron un año encuestando a 20,000 trabajadores en 10 países (Estados Unidos, Alemania, Francia, Italia, Japón, China, India, Brasil, Indonesia y Nigeria), así como realizar entrevistas en profundidad con más de 100 empleados.
Llegaron a la conclusión de que no hay tres orientaciones laborales (Bain los llama «arquetipos» de los trabajadores); Hay seis, cada uno con sus propias fortalezas y debilidades. «Estos arquetipos nos ayudan a comprender mejor lo que se necesita para que diferentes personas encuentren un sentido de propósito en el trabajo», dice el informe. Si sabe con quién está tratando, es mejor ubicado no solo para contratar a la persona adecuada para el papel correcto, sino también para ayudar a su equipo existente a quedarse.
¿Cuáles son los 8 tipos de trabajo?
La popularidad de los arreglos de trabajo flexibles está creciendo significativamente, especialmente ya que muchos trabajadores ahora consideran un buen equilibrio trabajo/vida casi tan alto como un buen salario, mientras que los empleadores también se están volviendo cada vez más conscientes de los beneficios. Pero el trabajo flexible tiene numerosas variaciones, cada una con su propio conjunto de pros y contras para empleador y empleado.
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Cada vez más trabajadores buscan arreglos de trabajo flexibles, ya que su objetivo es lograr el equilibrio adecuado entre su trabajo y la vida personal, y como la tecnología ha permitido que los diferentes enfoques funcionen se vuelvan más viables. Para los empleadores, tiene sentido tratar de adoptar esta demanda de flexibilidad, ya que no solo puede ayudar a asegurar mejores candidatos, sino también proporcionar una serie de beneficios de rendimiento.
Entonces, ¿qué arreglos de trabajo flexibles están utilizando las empresas actualmente? En este artículo, observamos más de cerca ocho arreglos de trabajo flexibles, a quién se adaptan y por qué los empleadores pueden querer considerarlos.
Si bien las definiciones pueden variar, el trabajo híbrido se puede definir como un acuerdo de trabajo en el que algún personal trabajará en el sitio, algunos trabajarán fuera del sitio a través de teletrabajo o trabajo remoto, y otros tendrán la libertad de trabajar en el sitio en algunos días y fuera del sitio en otros, basado en circunstancias, objetivos y preferencias personales.
¿Cómo se clasifica el tipo de trabajo?
La clasificación de trabajo es el proceso para determinar el rango relativo de diferentes trabajos en una organización. Esto es importante ya que la posición jerárquica un trabajo se clasifica como subyace en muchas decisiones de recursos humanos. Una buena clasificación de trabajo conduce a una compensación justa, equitativa y consistente asegura que los trabajos superiores tengan requisitos más altos en términos de desempeño y capacidades, y permite la planificación de la sucesión a roles más senior.
Un gran ejemplo de clasificación de trabajo es el ejército con rangos como privado, corporal y general. Un privado tiene menos responsabilidades que un corporal o general, sin presupuesto discrecional, y solo seguir órdenes los hace buenos en su trabajo. Un general tiene más responsabilidades, debe pensar tanto táctica como estratégicamente, y obtiene mejor pago para compensar su papel crítico.
La clasificación de empleo se usa comúnmente en grandes corporaciones, instituciones gubernamentales y otros servicios públicos como universidades. También se usan comúnmente en organizaciones con trayectorias profesionales muy estructuradas, como la contabilidad o los bufetes de abogados. Sin embargo, cuando una empresa está por encima de cierto tamaño, una estructura de clasificación de trabajo es indispensable.
La clasificación de trabajo es un método específico de evaluación de trabajo. Este último es un enfoque sistemático destinado a valorar una posición. Como puede ver en la tabla a continuación, la clasificación de trabajo es una forma cualitativa de evaluar el valor de un trabajo. Según esta clasificación, se adjunta un sistema de calificación al trabajo, que a menudo está vinculado a un rango de pago.
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¿Qué es el tipo de trabajo?
Estas personas son los generadores de ideas, estrategas y tipos creativos. Están en la parte delantera de la curva de crecimiento, y su trabajo cubre nuevos productos, nuevas ideas de negocios y diferentes formas de hacer cosas cotidianas. A veces se interponen en el camino una vez que la empresa o los proyectos comienzan a crecer.
Un ejemplo de un objetivo de rendimiento para el pensador podría ser: «Desarrolle una solución alternativa al cuello de botella técnico para garantizar que se cumpla la fecha de lanzamiento».
Estas personas toman ideas del pensador y las convierten en realidad. Los empresarios, los gerentes de proyectos y los ejecutivos de respuesta son trabajos típicos que enfatizan el componente del constructor. Prosperan en situaciones de cambio rápido, toman decisiones con información incompleta y pueden crear algún nivel de orden fuera del caos. Se sienten estrangulados en organizaciones más grandes.
«Reconstruir todo el departamento de gestión de productos en 90 días para apoyar el lanzamiento global», sería un ejemplo de un objetivo de rendimiento del constructor.
Estas son las personas que toman un proyecto, proceso o equipo existente, lo organizan y lo mejoran. En una empresa moderadamente en crecimiento, se les encarga actualizar un nuevo sistema, convertir un proceso obsoleto o reconstruir un departamento. En una empresa madura, son los que necesitan implementar cambios mayores y menores a pesar de la fuerte resistencia. Por lo general, están subestimados pero tienen un enorme impacto en el éxito a largo plazo de una empresa.
Aquí hay un ejemplo de un objetivo de rendimiento mejorado: «Desarrolle un plan detallado para actualizar el sistema de informes internacionales en los próximos 18 meses».
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