En 2018, una encuesta de la Oficina de Estadísticas Laborales encontró que los trabajadores renunciaron a sus trabajos al mayor ritmo desde 2001, según Bloomberg. Y aunque el crecimiento salarial estancado puede tener muchos trabajadores que buscan puestos con salarios más altos, puede haber otra razón por la cual los empleados se alejan de sus respectivos puestos.
Un mercado laboral saludable significa que el poder ha cambiado de empleadores a empleados. En otras palabras, las personas saben lo que quieren y, si sus empleadores actuales no están dispuestos a complacer, están listos para encontrar lo que están buscando en otros lugares.
Como profesional de recursos humanos, esto te pone en un lugar difícil. Por un lado, desea reducir la rotación y ayudar a proporcionar mejores experiencias para su fuerza laboral. Pero, por otro lado, ceder ante los trabajadores de todos los caprichos puede establecer un precedente peligroso (y consumir rápidamente su presupuesto). Además, los empleados no siempre son comunicativos sobre sus deseos y necesidades.
¿Entonces que puedes hacer? Aquí hay un desglose de las cinco demandas y expectativas de los empleados más comunes, y cómo puede planificarlos en su estrategia de gestión de empleados más grande:
Un enorme 94 por ciento de los empleados dicen que se quedarían con su empleador por más tiempo si la compañía invirtiera en oportunidades para ayudarlos a aprender, según el informe de aprendizaje del lugar de trabajo de LinkedIn Learning 2019. Y, según el mismo informe, una cuarta parte de los trabajadores de Millennial y Gen-Z dijeron que no tener la oportunidad de aprender y crecer sería su razón número 1 para dejar un trabajo.
Como empleador, esto debería ser una noticia bienvenida. Después de todo, una fuerza laboral mejor entrenada y más calificada a menudo se traduce en mayores ingresos. Considere ofrecer capacitación continua en el sitio, planes de reembolso de educación o programas de tutoría. El ROI bien puede valer los costos iniciales.
¿Qué era lo que pedian los trabajadores?
A principios de la década de 1930, mientras la nación se deslizaba hacia las profundidades de la depresión, el futuro del trabajo organizado parecía sombrío. En 1933, el número de miembros del sindicato fue de alrededor de 3 millones, en comparación con 5 millones por década antes. La mayoría de los miembros de la Unión en 1933 pertenecían a sindicatos artesanales calificados, la mayoría de los cuales estaban afiliados a la Federación Americana de Trabajo (AFL).
El movimiento sindical había fallado en los anteriores 50 años organizar el número mucho mayor de trabajadores en industrias de producción en masa como acero, textiles, minería y automóviles. Estas, en lugar de las artesanías calificadas, serían las principales industrias del crecimiento de la primera mitad del siglo XX.
Aunque el futuro de los sindicatos parecía sombrío en 1933, su fortuna pronto cambiaría. Los tremendos sindicatos laborales experimentados en la década de 1930 dieron como resultado, en parte, de la postura pro-sindicente de la administración Roosevelt y de la legislación promulgada por el Congreso durante el nuevo acuerdo temprano. La Ley Nacional de Recuperación Industrial (1933) proporcionó la negociación colectiva. La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (también conocida como la Ley Wagner) requirió que las empresas negociaran de buena fe con cualquier sindicato apoyado por la mayoría de sus empleados. Mientras tanto, el Congreso de Organizaciones Industriales se separó de la AFL y se volvió mucho más agresivo en la organización de trabajadores no calificados que no habían sido representados antes. Las huelgas de varios tipos se convirtieron en importantes herramientas de organización del CIO.
Para encontrar documentos adicionales sobre este tema de loc.gov, utilice términos de búsqueda como trabajo, trabajador, sindicato, fábrica, congreso de organizaciones industriales y la Federación Americana de Trabajo.
¿Qué era lo que pedían los trabajadores?
Los estadounidenses siempre se han unido, ya sea en asociaciones de maestros de padres o organizaciones comunitarias locales, para resolver problemas y hacer cambios que mejoren sus vidas y sus comunidades. A través de los sindicatos, las personas se unen para luchar por las mejoras en el lugar donde pasan una gran parte de sus horas de vigilia: el trabajo.
La libertad de los trabajadores para unirse a los sindicatos y negociar con los empleadores (en un proceso conocido como negociación colectiva) es ampliamente reconocida como un humano fundamental en todo el mundo. En los Estados Unidos, este derecho está protegido por la constitución de los Estados Unidos y la ley estadounidense y cuenta con el apoyo de la mayoría de los estadounidenses.1
Más de 16 millones de mujeres trabajadoras y hombres en los Estados Unidos están ejerciendo este derecho: estos 16 millones de trabajadores están representados por sindicatos. En general, más de uno de cada nueve trabajadores estadounidenses están representados por sindicatos. Esta representación hace que el trabajo organizado sea una de las instituciones más grandes de Estados Unidos.2
Al proporcionar datos sobre cobertura sindical, actividades e impactos, este informe ayuda a explicar cómo los sindicatos encajan en la economía hoy; cómo afectan a los trabajadores, comunidades, ocupaciones e industrias, y al país en general; Y por qué la negociación colectiva es esencial para una economía justa y próspera y una democracia vibrante. También describe cómo las décadas de campañas y políticas anti-uniones han hecho que sea mucho más difícil para las personas trabajadoras usar su voz colectiva para mantener su nivel de vida.
Casi todos se han sentido inaudito o impotente como empleado. Unirse a un sindicato simplemente significa que usted y sus colegas tienen voz porque negocian elementos importantes de las condiciones de empleo juntos. Eso podría significar asegurar aumentos salariales, un mejor acceso a la atención médica, mejoras de seguridad en el lugar de trabajo y horas más razonables y predecibles. A través de las negociaciones de negociación colectiva, el sindicato también trabaja con la gerencia para desarrollar un proceso para resolver disputas que los empleados y sus gerentes no pueden resolver individualmente.
¿Qué era lo que reclamaban los obreros?
Si un trabajador cree que contrató a Covid-19 en su lugar de trabajo, tienen derecho a los beneficios de compensación de los trabajadores. Debe alentar a los trabajadores a notificar a su empleador y presentar un reclamo de compensación de trabajadores si creen que contrataron a Covid-19 en el trabajo. Cuando se dé cuenta de la enfermedad, debe proporcionar a su empleado el formulario de reclamo de compensación de trabajadores.
El 17 de septiembre de 2022, el gobernador firmó el proyecto de ley del Senado 1159. Esta nueva ley crea dos presunciones refutables que covid-19 enfermedades contratadas por categorías específicas de empleados están relacionadas con el trabajo y, por lo tanto, son elegibles para la compensación de los trabajadores, incluido el tratamiento médico.
- La primera presunción se aplica a los reclamos de compensación de trabajadores de Covid-19 presentados por oficiales de paz, bomberos, socorristas y trabajadores de atención médica.
- La segunda presunción, para los empleadores con cinco o más empleados, se aplica a los empleados que dan positivo para CoVID-19 durante un brote en el lugar de empleo específico del empleado. Se produce un brote cuando un número establecido de empleados, dependiendo del número de empleados en el lugar de trabajo, dan positiva a Covid-19 durante un período continuo de 14 días.
- Los empleadores deben informar todas las infecciones de los empleados en un lugar de trabajo específico para la aseguradora de compensación de sus trabajadores, independientemente de si la infección parece estar relacionada con el trabajo.
- Esta es una presunción refutable que significa que un empleador puede presentar evidencia sobre las medidas que han tomado para reducir la transmisión potencial de Covid-19 en el lugar de trabajo.
Este proyecto de ley limita el riesgo de que los empleadores sean responsables de las afirmaciones en las que la infección no ocurrió en el trabajo al adaptar las presunciones a esos socorristas y trabajadores de atención médica de primera línea cuyo trabajo los pone en el mayor riesgo de exposición y otros empleados donde existe un demostrado. y brote verificable Covid-19 en su lugar de trabajo.
¿Que exigen los obreros?
Al producir bienes y servicios, las empresas requieren mano de obra y capital como aportes de su proceso de producción. La demanda de trabajo es un principio económico derivado de la demanda de la producción de una empresa. Es decir, si aumenta la demanda de producción de una empresa, la empresa exigirá más mano de obra, contratando así más personal. Y si la demanda de la producción de bienes y servicios de la empresa disminuye, a su vez, requerirá menos mano de obra y su demanda de mano de obra caerá, y se retendrá menos personal.
Los factores del mercado laboral impulsan la oferta y la demanda de mano de obra. Aquellos que buscan empleo suministrarán su trabajo a cambio de salarios. Las empresas que exigen mano de obra a los trabajadores pagarán por su tiempo y habilidades.
La demanda de mano de obra es un concepto que describe la cantidad de demanda de trabajo que una economía o empresa está dispuesta a emplear en un momento determinado. Esta demanda puede no ser necesariamente en equilibrio a largo plazo. Está determinado por las empresas salariales reales están dispuestas a pagar por este trabajo y el número de trabajadores dispuestos a proporcionar mano de obra al salario.
Una entidad que maximiza las ganancias comandará unidades adicionales de mano de obra de acuerdo con la regla de decisión marginal: si la producción adicional que se produce al contratar una unidad más de mano de obra agrega más a los ingresos totales de lo que agrega el costo total, la empresa aumentará las ganancias Al aumentar su uso del trabajo de parto. Continuará contratando cada vez más mano de obra hasta el punto de que los ingresos adicionales generados por la mano de obra adicional ya no exceden el costo adicional de la mano de obra. Esta relación también se llama el producto marginal del trabajo (MPL) en la comunidad económica.
¿Que pedían los obreros?
En una reunión de toda la empresa ayer, los empleados de Tesla le preguntaron a Elon Musk qué hacer con el drama de Twitter en torno a su intento de adquirir la plataforma de redes sociales. El CEO dice «ignorarlo».
El intento de Elon Musk de comprar Twitter y tomarlo en privado no tiene mucho que ver con Tesla a primera vista, pero ha estado afectando a la compañía de alguna manera.
En primer lugar, Musk vendió miles de millones de dólares en acciones de Tesla para financiar la adquisición, lo que ha afectado negativamente a las acciones. A su vez, eso afecta la moral de los empleados de Tesla, ya que afecta las opciones de acciones, lo que puede ser una parte importante de su compensación.
En otro nivel, ha habido muchas controversias en torno a la adquisición que afectan a los empleados de Tesla a nivel político. Musk ha dejado en claro que quiere cambiar Twitter en algo más cercano a una verdadera plataforma de libertad de expresión.
Eso no debería ser político por sí mismo, pero el derecho cree que Twitter tiene un sesgo izquierdista que ha empujado la plataforma a prohibir o suprimir varias figuras conservadoras prominentes, a pesar de que algunos estudios desacreditan la teoría. Musk se ha alineado con esa teoría y dijo que permitiría volver algunas de esas figuras conservadoras si la adquisición continúa.
Esta posición ha creado mucho drama, especialmente a la izquierda del espectro político, y también está afectando a los empleados de Tesla. Uno de esos empleados le preguntó a Musk durante una reunión de todas las manos en Tesla ayer «cómo el drama de Twitter afecta a las personas en Tesla y qué… puedes hacer para protegerlos de él».
¿Que exigen los obreros en la Revolución mexicana?
- Susie S. Portersusie S. Porterdepartment of History, Universidad de Utah
Desde La Adelita hasta la Suffragette, desde La Chica Moderna hasta la fábrica de fábrica vestida de camisa roja y falda negra, los colores del anarquista, la movilización de las mujeres en medio de la revolución mexicana fue, en gran medida, arraigada en su participación en la fuerza laboral. La evolución de la segregación ocupacional de género de la fuerza laboral, el tipo de sexo de las ocupaciones y los diferenciales salariales de género marcaron las experiencias de las mujeres y la forma en que organizaron para tomar el control de sus vidas y dar forma a las condiciones de trabajo y la política. Si bien el empleo de las mujeres en todo el país contrató durante el período 1890-1930, fue un momento de cambio cultural significativo en el reconocimiento del trabajo de las mujeres fuera del hogar. Las mujeres cambiaron los debates públicos sobre su derecho al trabajo y se movilizaron en torno a los temas de licencia de maternidad, igualdad de salarios por igual trabajo y respeto por la antigüedad. En toda la fuerza laboral, las mujeres lucharon por la aplicación de los derechos que ofrecen la Constitución mexicana (1917) y luego, en la década de 1930, por la ley laboral federal. Por el hecho de su trabajo y por su activismo, las mujeres cambiaron la conversación sobre los derechos de las mujeres, solas o casadas, madres o no, e independientemente de las creencias personales o la moralidad sexual) a la dignidad en el trabajo y el derecho a combinar una vida de trabajo con otras actividades que informaron sus vidas y cumplieron sus pasiones.
El ícono de Adelita ha dominado tanto las narraciones de la revolución mexicana que la gran diversidad de las experiencias de las mujeres ha permanecido oculta.1 La erudición reciente sirve como un rico correctivo para las representaciones estrechas del activismo de las mujeres. La movilización de las mujeres en medio de la revolución fue, en gran medida, arraigada en su participación en la fuerza laboral (1879-1940). La primera mitad de este artículo traza la evolución de la segregación ocupacional de género de la fuerza laboral, el tipo de sexo de las ocupaciones y los diferenciales salariales de género. La segunda mitad del artículo muestra las formas en que el trabajo informó la movilización laboral de las mujeres y su papel en el movimiento de mujeres más amplio. La revolución mexicana se puede pensar y definir de muchas maneras diferentes y, en este artículo, se concibe ampliamente en al menos dos maneras. Desde una perspectiva, la revolución fue una guerra civil, una batalla política y un ajuste violento en la forma en que los diferentes sectores de la sociedad negociaron conflictos y acceso a los recursos. Desde otra perspectiva, el Revolucionario México fue una era de cambio socioeconómico, político y cultural asociado con procesos históricos más grandes de industrialización, migración, urbanización, expansión del sistema educativo y cambios en la cultura comercial. Era un momento de cambiar ideas sobre el cuerpo y la moda; nuevos usos de la tecnología, desde el teléfono hasta la máquina de escribir; y de marcos legales, especialmente la Constitución mexicana (1917) y el Ley Federal Del Trabajo (1931). Las mujeres generaron y se vieron afectadas por todos estos procesos a largo plazo de manera informada al cambiar las normas de género con respecto al lugar de las mujeres en el trabajo y en la esfera pública.
¿Qué es lo que necesita un empleado?
Al igual que la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, los empleados también requieren que se satisfagan sus necesidades para alcanzar su máximo potencial. Podemos identificar cinco niveles diferentes al observar la jerarquía de necesidades de los empleados.
Considere estas nuestras necesidades humanas básicas. Estas necesidades básicas son todo, desde salario hasta entorno laboral y atención médica.
Al fomentar un ambiente de trabajo seguro, es más probable que los empleados tengan mejor desempeño. También serán más innovadores, creativos y productivos. También puede ser un catalizador para el crecimiento y el desarrollo profesional. Al satisfacer las necesidades de seguridad de los empleados, su organización puede alcanzar una mayor motivación de los empleados.
La autorrealización es una gran búsqueda de toda la vida. En Betterup, estamos en una misión para ayudar a las personas a encontrar su propósito, claridad y pasión en la vida. En términos de Maslow, estamos aquí para ayudar a las personas a la actualización. Pero la autorrealización en el lugar de trabajo puede significar cosas diferentes.
Puede significar que los empleados cumplen su máximo potencial, sin importar cuál sea ese camino. Puede significar que los empleados están comprometidos, productivos, felices y desafiados. Significa que los empleados aprenden constantemente a mejorar. Y, a su vez, mejor la empresa.
No es suficiente solo ofrecer una mayor flexibilidad para una fuerza laboral híbrida. Los empleadores deben abordar el impuesto de pertenencia. Sea intencional, claro y frecuente con su comunicación. Ofrezca oportunidades para que todos los trabajadores fomenten conexiones significativas, dentro y fuera de la oficina.
¿Qué necesita un empleado?
¿Alguna vez te has preguntado qué motiva realmente a tus empleados y cuál es la clave para retener a tus mejores personas?
En nuestra experiencia como reclutador, aprendemos de nuestros candidatos que no siempre se trata del dinero. Más allá de un paquete salarial competitivo y beneficios del personal, hay algunos factores intangibles que los empleados buscan, ya sea consciente o inconscientemente, en sus carreras y en la organización para la que trabajan. Comprender estas necesidades puede ayudarlo a aumentar la motivación de los empleados, lo que a su vez conducirá a una mayor satisfacción laboral, retención y productividad.
En muchas encuestas, aprendemos que una de las razones clave por las que las personas abandonan sus empresas se debió a sus superiores inmediatos. Una relación difícil con su jefe generalmente deletrea el final de su carrera para la mayoría, y es por eso que cuando el jefe es el problema, demuestra ser más difícil retener al personal.
Un jefe que es muy querido por sus empleados a menudo es recompensado con un alto nivel de lealtad del personal, incluso cuando todos los demás factores laborales pueden no ser tan ideales. Las personas pasan mucho tiempo en el trabajo, y el tipo de jefe puede marcar una gran diferencia en su entorno laboral. ¿Su gente espera venir a trabajar, o temen estar en su presencia? Hay una línea delgada entre la alta tasa de rotación y la alta tasa de retención, y más a menudo no, el jefe es esa línea muy fina.
¿Qué es lo que busca una empresa de un trabajador?
- Los solicitantes de empleo de hoy están interesados en algo más que lo que pagan y beneficia a los futuros empleadores que ofrecen los empleadores. Quieren trabajar para empresas que también compartan sus valores.
- En una encuesta CNBC/momentánica, el 40% de los trabajadores dicen que probablemente dejarían su trabajo si su organización tomara una posición sobre un tema político con el que no están de acuerdo. Otra encuesta encontró que más de la mitad ni siquiera consideraría una posición en una empresa que no compartiera sus valores.
- Cindi Love, directora ejecutiva de Out para estudiantes universitarios, dice que los trabajadores más jóvenes, en particular, quieren saber cómo se tratan los grupos tradicionalmente marginados en la fuerza laboral.
Para los empleados de hoy, la satisfacción laboral es mucho más que solo pago y beneficios. Las nuevas contrataciones buscan cada vez más empresas que afirman sus valores.
Tyrese Thomas, quien se graduó de la universidad en mayo con una licenciatura en sociología, estudios del este de Asia y gestión empresarial, fue cuidadoso en su caza de empleo para investigar la cultura de las empresas donde estaba solicitando.
«La innovación, el impacto, la equidad son cosas que son increíblemente importantes para mí», dijo Thomas, de 21 años, en una entrevista en el campus de su alma mater, la Universidad de Columbia. «Realmente quiero asegurarme de que fuera algo que estaba viendo en mi empleador».
Thomas fue pasante en una firma tecnológica líder en el verano de 2022, cuando la dinámica del lugar de trabajo comenzó a cambiar y las empresas se volvieron más abiertas sobre cuestiones políticas. A lo largo de su búsqueda de empleo, conectó en red y peinó foros como Blind para aprender más sobre la reputación de las empresas.
¿Cuáles son las reivindicaciones de los trabajadores en la actualidad?
En general, la legislación laboral ha asumido el objetivo principal de la protección del trabajador. El legislador, de hecho, tenía la intención de salvaguardar, dada su posición subordinada, la parte más débil en las relaciones laborales.
La afirmación de una serie de derechos para el trabajador del que son los principales:
- Remuneración: La Constitución establece que debe ser proporcional a la cantidad y calidad del trabajo y suficiente para garantizar una existencia libre y digna de sí mismo y de la familia;
- Horas de trabajo: la duración de las horas de trabajo normales se establece por ley en un máximo de 40 horas por semana (sin embargo, el CCNL puede proporcionar una duración más baja, por ejemplo, 38 horas). Las horas de trabajo llevadas a cabo más hasta el límite legal de 40 horas se considerarán trabajo adicional, mientras que las mayores de 40 horas se considerarán extraordinarias. La duración máxima del rendimiento diario, después de la nueva disciplina en las horas de trabajo, entró en vigencia el 29 de abril de 2003, ya no se fija explícitamente como una vez. Sin embargo, dado que se establece la duración mínima del descanso diario (que debe ser al menos 11 horas consecutivas cada 24 horas), se deduce que el rendimiento diario no puede exceder las 13 horas al día. Esta disciplina también ha establecido la máxima duración de las horas de trabajo semanales, que se establece mediante negociación colectiva y que, en cualquier caso, no puede exceder la duración promedio de 48 horas por semana, incluido el extraordinario. El extraordinario debe estar contenido y está sujeto a la implementación de ciertos procedimientos;
- Descanso semanal: el trabajador tiene el derecho, cada siete días, a un período de descanso de al menos 24 horas consecutivas (en la práctica después de 6 días de trabajo, normalmente hay un día de descanso), por regla general que coincide con el domingo, para ser acumulativo con el descanso diario (igual a 11 horas). Después de un cambio realizado por el legislador, a partir del 25.06.2008, el descanso semanal se calcula como un promedio en un período que no excede los 14 días (esto significa que el empleador tiene una mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo, que puede organizar los cambios que prever que trabajar incluso durante más de 6 días consecutivos, proporcionados en el contexto de 14 días calendario, hay 48 horas de descanso);
- Vacaciones y vacaciones: son establecidos por la ley y por el CCNL. En cualquier caso, por ley, a cada trabajador se le debe garantizar un período anual de vacaciones remuneradas de no menos de 4 semanas. Este período debe disfrutar durante al menos dos semanas, consecutivo en caso de que una solicitud de trabajador, antes del 31 de diciembre del año de maduración y, durante las dos semanas restantes, en los 18 meses posteriores al final del año de la maduración, excepto para períodos de aplazamiento más amplio por la negociación colectiva. Los contratos colectivos pueden establecer vacaciones más largas. El período mínimo de cuatro semanas, excepto en casos particulares previamente previstas (por ejemplo, las vacaciones residuales para la terminación de la relación laboral durante el año o en contratos de empleo a plazo fijo de menos de año), no pueden monetizar (es decir, pagado con Un valor a cambio de la renuncia del trabajador para disfrutarlos) como el principio de la efectividad de su disfrute se aplica a una restitución de las energías psicofísicas del trabajador. Normalmente, las vacaciones se establecen a principios de año con la preparación del plan de vacaciones que debe ser aprobado por el empleador (en cualquier caso, la concesión de las vacaciones, que intentará tener en cuenta las necesidades del trabajador contando con ellos la empresa, se encuentra dentro del poder organizacional del empleador);
- Doble licencia: todos los empleados tienen el derecho, con motivo de que el matrimonio tenga validez civil, con una licencia remunerada, cuya duración generalmente se establece en 15 días (calendario). El disfrute de este período normalmente comienza con motivo de la boda. La licencia también se debe a los aprendices. Le recordamos que el despido del trabajador por matrimonio (lo que significa para tal uno insinuado en el período que comienza desde la solicitud de publicaciones hasta un año después de la celebración) es nula;
- Maternidad/paternidad: la ley consolidada para la protección y el apoyo de la maternidad y la paternidad (decreto legislativo no. 151/2001) establece diversas formas de protección sobre el tema que varía de la prohibición, en general, del despido de la madre trabajadora del comienzo de la gestación hasta que se complete el niño (y, en algunos casos, del padre trabajador) para garantizar un período de abstención obligatoria del trabajo, de una opcional a discreción al trabajador, una serie de permisos pagos y/ o no pagados para la ayuda y el cuidado del niño (con especial atención a los niños discapacitados). Una protección similar a la prevista para la maternidad natural se sanciona en caso de adopción y asignación;
- Derecho a estudiar: si un trabajador sigue los cursos escolares, tiene derecho a llevar a cabo turnos especiales y horas de trabajo y disfrutar de los permisos para asistir a estos cursos;
- Enfermedades y accidentes en el trabajo/enfermedades ocupacionales: en caso de enfermedad o accidente en el trabajo/enfermedades ocupacionales, se garantiza la conservación del lugar de trabajo para el tiempo establecido por el CCNL (período de período presentado). En el caso de la enfermedad, el trabajador tiene derecho a recibir la remuneración, o una indemnización, en la medida y por el tiempo determinado por la ley, con cualquier integración del empleador establecido por los convenios colectivos. De hecho, hay casos en los que la carga de remuneración es totalmente soportada por el empleador (enfermedad no compensada por INP), otros (por ejemplo, trabajadores en el sector de la industria) en los que los INP, a partir del cuarto día, proporciona una indemnización de enfermedad, que generalmente es integrada por el empleador sobre la base de las disposiciones del CCNL, hasta una cierta cantidad, que puede ser una acción o el 100% del salario normal. En el caso de lesiones u enfermedades ocupacionales, el empleador pagan los primeros cuatro días (incluido el mismo día de accidente), mientras que como cuarto día siguiente a aquel en el que ocurrió el accidente/enfermedad ocupacional y la clínica de curación (en Esta diferenciación de la asignación de enfermedad de INPS que es de hasta un máximo de 180 días en un año calendario), contra el Inail (con la posible integración del empleador en la medida establecida por la ley o los convenios colectivos);
- Seguridad laboral: el empleador debe implementar las medidas necesarias para proteger la salud y la integridad física del trabajador, de conformidad con las disposiciones del texto consolidado sobre seguridad en el trabajo (decreto legislativo no. 81/2008, integrado E correcto por decreto legislativo no . 106/2009). Si desea profundizar este problema, puede consultar, por ejemplo, el sitio web Nacional de Cliclavo, www.cliclavo.gov.it;
- Actividad sindical: el trabajador tiene derecho a adherirse a las asociaciones sindicales, manifestar sus pensamientos y llevar a cabo actividades sindicales;
- Huelga: es un derecho, el salario se suspende durante el período de huelga;
- Referencia a las armas: para los empleados que son retirados a las armas, se prevé el almacenamiento del lugar de trabajo y el pago de una indemnización por parte de los INP (recuerde que desde 2005 el servicio de palanca obligatorio ha sido suspendido y ha sido reemplazado por un servicio profesional y voluntario );
- Igualdad hombre: mujer: la mujer trabajadora es responsable de los mismos derechos que se deben al trabajador de los hombres (en esto hay un código especial de igualdad de oportunidades entre el hombre y la mujer, contenido en el decreto legislativo del 11 de abril de 2006, n. 198) . Para obtener más información, visite el sitio sobre igualdad de oportunidades, www.pariopo oportunidad.gov.it.
El nivel actual de garantía de los trabajadores es el resultado de un camino que ha visto una conquista gradual de los derechos. La capacidad de los trabajadores para representar colectivamente, a través del establecimiento de sindicatos, sus necesidades han contribuido a este camino. Los sindicatos aún juegan un papel fundamental en la promoción y la protección de los intereses de los trabajadores, una tarea que llevan a cabo a través de la estipulación de los acuerdos colectivos y con los servicios de asistencia individuales a los trabajadores. El papel fundamental desempeñado por la Unión también encuentra reconocimiento en la constitución que establece cómo en Italia la organización sindical es gratuita; Esto significa que cualquiera puede unirse o no a una organización sindical y que cualquier organización sindical puede actuar para la protección de los intereses de los trabajadores que la han constituido.
¿Qué es lo que reclamaban los obreros?
En respuesta a los reveses financieros relacionados con la depresión económica que comenzó en 1893, la compañía de automóviles Pullman Palace, un fabricante de vagones de ferrocarril, redujo los salarios ya bajos de sus trabajadores en aproximadamente un 25 por ciento pero no introdujo las reducciones correspondientes en alquileres y otros cargos En Pullman, su compañía de la compañía cerca de Chicago, donde vivían la mayoría de los trabajadores de Pullman. Como resultado, muchos trabajadores y sus familias enfrentaron el hambre. Cuando una delegación de trabajadores trató de presentar sus quejas sobre los bajos salarios, las malas condiciones de vida y los días laborables de 16 horas directamente al presidente de la compañía, George M. Pullman, se negó a reunirse con ellos y ordenó que los despidieran. La delegación luego votó para atacar, y los trabajadores de Pullman salieron del trabajo el 11 de mayo de 1894. Tan pronto como la planta se había vaciado, los representantes de la compañía publicaron señales en todas las puertas: «Las obras están cerradas hasta el aviso adicional».
En el momento de la huelga, el 35 por ciento de la fuerza laboral de Pullman estaba representada por la Unión Ferroviaria Americana (ARU), que había liderado una huelga exitosa contra la Gran Compañía de Ferrocarriles del Norte en abril de 1894. Aunque la ARU no estaba técnicamente involucrada en los trabajadores de Pullman ‘Decisión de atacar, los funcionarios sindicales habían estado en Pullman y en la reunión en la que se tomó la huelga, y los trabajadores de Pullman sin duda creían que el Aru los respaldaría. Cuando la Aru se reunió en Chicago en junio para su primera convención anual, la huelga de Pullman fue un problema en la mente de los delegados.
Existía mucha simpatía en Chicago y en otros lugares para los trabajadores de Pullman, que fueron vistos como hombres y mujeres comunes tiranizados por un empleador y propietario abusivos. La pregunta era cómo la ARU podía apoyar a los trabajadores, quienes, después de todo, no trabajaron exactamente en los ferrocarriles. Un plan era negarse a enganchar los autos Pullman a los trenes y desenganchar los que ya estaban unidos. Otra idea era un boicot: los miembros de Aru se negarían a manejar los autos Pullman o cualquier trenes con autos Pullman hasta que los ferrocarriles cortaron sus lazos con la compañía Pullman.
¿Qué reclamaban los obreros en el movimiento obrero?
Hoy, los trabajadores estadounidenses tienen una serie de derechos y recursos si su lugar de trabajo es hostil o dañino. Si bien el movimiento laboral moderno trabaja para continuar mejorando las condiciones de trabajo para todos, con grandes esfuerzos en torno a un salario mínimo y el final del robo de salarios del empleador, el movimiento tiene una historia rica en peleas y victorias. Puso fin al trabajo infantil, días de trabajo de 10 a 16 horas y condiciones de trabajo inseguras.
Stacker compiló una lista de 30 de las victorias más consecuentes que lucharon los sindicatos en nombre de los derechos de los trabajadores. La lista incluye información sobre los sindicatos de hitos logrados y las circunstancias que valieron la pena luchar.
Hoy en día, cada estadounidense de todos los salarios tiene una deuda de gratitud con la mano de obra organizada para la semana laboral de 40 horas, salario mínimo (como lo es), leyes contra la discriminación y otras protecciones básicas. Lejos de las básicas, esas protecciones fueron, hasta hace poco, los sueños de tuberías para los millones de hombres, mujeres y niños estadounidenses que trabajaron sin cesar en condiciones terribles por los salarios de la pobreza.
La gratitud se debe principalmente a los sindicatos que los trabajadores sin nombre y desechables organizaron, lo que hicieron bajo la amenaza de ser despedidos, acosados, desalojados de las casas de la compañía, golpeados, encarcelados y, en muchos casos, asesinados. En 1886, por ejemplo, más de 200,000 trabajadores ferroviarios se huelen en huelga para protestar por un despido injusto. En 1894, más de 250,000 trabajadores salieron de las fábricas de la compañía de automóviles de Pullman Palace para protestar por días de trabajo y recortes salariales de 12 horas.
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