Cómo la nueva cultura laboral está cambiando el mercado laboral

El lugar de trabajo ha estado experimentando la mayor interrupción en generaciones. La forma de trabajar pre-pandemia no regresa a medida que las expectativas de los empleados han cambiado, probablemente para siempre. La pandemia ha acelerado un movimiento de empleados que buscan una propuesta de valor en el lugar de trabajo que es completamente diferente de lo que los empleados fueron atraídos hace años.

Entre 2019 y 2029, la fuerza laboral del milenio «aumentará en casi 4.5 millones… que es la mayor ganancia para un solo grupo de edad», según la Oficina de Trabajo y Estadísticas de los Estados Unidos. Lo quieren todo: relaciones de trabajo significativas y conexión, flexibilidad, autonomía y un entorno laboral inclusivo y diverso. Si aún no lo ha hecho, es hora de repensar su estilo de liderazgo.

¿Sabes lo que inspira a los miembros de tu equipo? ¿Por qué se quedan? ¿Conoces los cambios que han realizado como profesionales e individuos en los últimos 24 meses (pre y post-pandemia)? ¿Qué los hace sentir conectados, apoyados, comprometidos y satisfechos? ¿Cuáles son las expectativas que tienen en esta fase de regreso?

La cultura del fitel del futuro, y lo que parece

El hecho es que no hay una receta exitosa que se ajuste a todas las necesidades para todas las organizaciones. Un buen punto de partida es comprender las diferentes perspectivas de diferentes miembros del equipo y reconocer que el trabajo que hacemos de 2022 es el comienzo de una nueva era. ¿Qué cultura quieres crear para tener éxito en esta nueva forma de trabajo?

¿Cómo tener una buena cultura laboral?

Crear una cultura laboral positiva es posible incluso a través de los desafíos de la pandemia. Resulta que el 74 por ciento de los trabajadores estadounidenses dicen que los valores de su organización ayudaron a guiarlos a través de la pandemia, a pesar de que el 62 por ciento de los profesionales de recursos humanos señalaron que era difícil mantener su cultura laboral durante la pandemia, según un informe de SHRM de 2022.

Caminaremos por un proceso para elaborar un EVP que resuene con los candidatos.

Guía a los empleados sobre qué comportamientos, expectativas y asuntos de importancia son parte del ecosistema actual de la compañía.

«Las personas necesitan comprender la cultura para que sepan cómo hacer su trabajo», dijo Herrera, y agregó que también hay micro culturas de trabajo dentro de una organización, desde una cultura de gestión hasta una cultura de ingeniería y una cultura de empleados.

La cultura laboral es diferente de los valores centrales de una empresa, que en gran medida siguen siendo la misma con el tiempo. Por ejemplo, CrowdStrike está actualizando sus valores centrales debido al crecimiento masivo: la compañía ha crecido dramáticamente de menos de 400 personas a más de 4,500.

Pero sus valores originales de un enfoque fanático en el cliente, un alto valor en la innovación y la fuerte creencia de que cualquier cosa se puede lograr juntos aún permanecen, ya que actualiza sus valores, dijo Herrera.

«Fuimos en un círculo completo en esto y, aunque nuestros valores originales son más o menos iguales, se organizó mucho más en términos de cómo hablamos de eso», señaló.

¿Cómo hacer una buena cultura?

Una pregunta clave para los líderes empresariales de hoy es, ¿cómo construir una cultura de la empresa? Si el objetivo es construir una gran cultura de la compañía, el primer paso es definir lo que quiere decir con cultura laboral. A partir de ahí, puede hacer ajustes para crear un ambiente de trabajo positivo. Esta guía incluye varias estrategias y consejos útiles para implementar de inmediato.

¿Qué queremos decir cuando hablamos de construir la cultura de la empresa? La cultura del lugar de trabajo son los objetivos y valores compartidos de la compañía. La cultura incluye cómo los empleados trabajan juntos, políticas, procedimientos y toma de decisiones dentro de la empresa. La cultura de la empresa abarca estos elementos:

La declaración de misión de la compañía es crucial al construir una cultura de empresa saludable. La declaración de misión establece el propósito central y cuáles son sus valores. Expresa cómo la empresa tiene la intención de alcanzar sus objetivos.

La mayoría de los empleados quieren hacer bien su trabajo y cumplir con las expectativas de su empleador. El propietario y los gerentes de la compañía deben asegurarse de que los empleados conozcan el alcance de sus deberes laborales. Los empleados también deben comprender las consecuencias de no cumplir con las expectativas del empleador.

¿Sabías?
La relación entre los empleados y su supervisor inmediato es de primordial importancia en el lugar de trabajo. Este factor se clasificó más alto en una encuesta de satisfacción laboral de empleados realizada por McKinsey. La mayoría de los encuestados (75%) dijeron que su jefe era «la parte más estresante» de su trabajo. Los empleados con una mala relación con su jefe describieron tener una baja satisfacción laboral

¿Qué elementos son fundamentales para definir en la cultura laboral?

La cultura de una empresa puede tener un poderoso impacto en su desempeño. La cultura es el pegamento que une a una organización y es lo más difícil para los competidores de copiar. Como resultado, puede ser una fuente duradera de ventaja competitiva. Tome estos ejemplos:

  • Kent Thiry construye una cultura centrada en los valores en Davita y transforma a la compañía de un rezagado al proveedor líder mundial de servicios de diálisis renal.
  • Alan Mulally crea un espíritu de «trabajo de trabajo» en Ford Motor Company que enfoca y revitaliza al fabricante de automóviles, revirtiendo una diapositiva de décadas en la cuota de mercado
  • Herb Kelleher fomenta una cultura de empoderamiento de los empleados y contención de costos en Southwest, lo que permite que la aerolínea se convierta en uno de los transportistas más admirados y rentables del mundo.
  • Steve Jobs construye una cultura desafiante en Apple, una en la que «la realidad está suspendida» y «cualquier cosa es posible», y la compañía se convierte en la más valiosa en el planeta

Pero la cultura no siempre produce excelentes resultados. De hecho, cuando mis colegas de Bain & Company encuestaron a más de 400 ejecutivos senior de grandes compañías globales el año pasado, descubrieron que menos de uno de cada cuatro consideraban que la cultura era muy efectiva para apoyar el desempeño comercial en su empresa. La mayoría sintió que la cultura de su organización estaba en gran medida desconectada de lo que se necesitaba para ganar.

¿Por qué esta desconexión? En nuestra experiencia, demasiadas empresas piensan que la cultura es una forma de hacer que las personas se sientan bien sobre dónde trabajan y no como una forma de ayudar a los empleados, de ahí la organización, a funcionar mejor. Las empresas de alto rendimiento piensan en la cultura de manera diferente. Saben que las culturas ganadoras no se tratan solo de afiliación; También son sin vergüenza sobre los resultados.

Nuestra investigación sugiere que las culturas ganadoras están compuestas por dos elementos interrelacionados y de refuerzo. Primero, cada empresa de alto rendimiento tiene una identidad única: características distintivas que la distinguen de otras organizaciones. Estas características brindan a los empleados una sensación de significado solo por ser parte de la empresa. También crean pasión por lo que hace la empresa.

Southwest Airlines es el ejemplo clásico. Bajo el liderazgo de Herb Kelleher, la compañía se hizo conocida por su sentido del humor, irreverencia y enfoque en el empleado. Esta identidad única no solo hizo que volar suroeste se divertía para los pasajeros, sino que hizo que su fuerza laboral fuera más productiva. Las azafatas, no limpiaban los equipos, limpiaron aeronaves entre vuelos, reduciendo el tiempo en la puerta y mejorando el rendimiento a tiempo. Los trabajadores de mantenimiento idearon rutinariamente mejores formas de mantener la flota de 737 aviones de Southwest, reduciendo los costos y mejorando el tiempo de actualización. La identidad única de la compañía reforzó muchos de los elementos que eran críticos para la estrategia de Southwest, como mantener bajos los costos. Como resultado, Southwest es el transportista de bajo costo más grande del mundo y se encuentra constantemente entre las aerolíneas más rentables del mundo.

¿Qué es cultura organizacional 2022?

Cultura de la empresa: ¿qué es exactamente y cómo está evolucionando este concepto difícil de definir en 2022? ¿Qué es importante tener en cuenta al tratar de construir una cultura corporativa fuerte y cómo lo están haciendo las empresas innovadoras en 2022?

Si te haces estas preguntas, ¡estás en el lugar correcto! Desplácese hacia abajo para descubrir qué, por qué y cómo de la cultura corporativa. ¡También compartimos algunas observaciones clave que hemos recogido sobre este tema de algunas de nuestras conversaciones recientes sobre nuestro podcast, los entresijos del trabajo!

La cultura puede parecer un concepto bastante intangible. Es un término común en recursos humanos y el lugar de trabajo, pero que todavía es difícil de definir.

SHRM lo define de esta manera: «La cultura de una organización define la forma correcta de comportarse dentro de la organización. Esta cultura consiste en creencias y valores compartidos establecidos por los líderes y luego comunicado y reforzado a través de varios métodos, en última instancia, dando forma a las percepciones, comportamientos y comprensión de los empleados. La cultura organizacional establece el contexto para todo lo que hace una empresa «.

Para complementar eso, nos gusta lo que Claude Silver, director de corazón del corazón de Vaynermedia, tiene que decir sobre la cultura: “La cultura es una textura. Es un ambiente. Una sensación. Y la cultura está viva. Definitivamente no es uno o bidimensional, creo que la cultura es muy tridimensional. La cultura es, en pocas palabras, el latido para mí. Es algo que ilumina absolutamente un sistema completo, si está en su lugar, y si está prosperando «.

¿Qué es la cultura organizacional actual?

Puede evaluar la cultura de su empresa actual de varias maneras. Esta evaluación de la cultura puede implicar caminar, realizar entrevistas con los empleados o utilizar un instrumento de evaluación de cultura.

Una forma de observar la cultura en su organización es dar un paseo por el edificio y mirar algunos de los signos físicos de la cultura.

  • ¿Qué se muestra en escritorios o en otras áreas del edificio? En los grupos de trabajo? En casilleros o armarios?
  • ¿Cómo se utilizan las áreas comunes?
  • ¿Qué se escribe la gente entre sí? ¿Qué se dice en memorandos o correo electrónico? ¿Cuál es el tono de los mensajes (formal o informal, agradable u hostil, etc.)? ¿Con qué frecuencia las personas se comunican entre sí? ¿Se escribe toda la comunicación o se comunica la gente verbalmente?

Estas son solo algunas de las preguntas para responder cuando observa y evalúa su cultura organizacional. Tome un paseo de la cultura con frecuencia para observar su cultura organizacional en acción. Llegará al punto en el que pueda evaluar y sentir diferencias sutiles con el tiempo.

Otra forma de comprender la cultura de su organización es entrevistar a sus empleados en grupos pequeños. Es igual de importante, durante estas entrevistas, observar los comportamientos y los patrones de interacción de las personas como es escuchar lo que dicen sobre la cultura.

Dado que generalmente es difícil para las personas expresar cómo es la cultura, obtendrá la mayor cantidad de información haciendo preguntas indirectas. Los siguientes son ejemplos de preguntas indirectas que puede hacer durante una entrevista cultural.

¿Qué es cultura organizacional resumen?

Schein define la cultura como «un patrón de supuestos básicos compartidos aprendidos por un grupo, ya que resolvió sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, para que se les enseñe a los nuevos miembros como la forma correcta para percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas «.

¿Un buen bocado? No se preocupe, esto se descompone más en varios trozos del tamaño de un bocado.

La cultura es tan compleja porque implica múltiples dimensiones en múltiples niveles. Específicamente, hay:
• 4 categorías de cultura: matrimonios, culturas organizacionales, subculturas y microculturas) de las cuales están interrelacionadas.
• Dentro de cada categoría, puede analizar la cultura en 3 niveles: artefactos, creencias/valores y suposiciones.
• Estos supuestos pueden aplicarse a una variedad de contenido cultural o dimensiones.

En nuestra versión completa del resumen de la cultura organizacional y el liderazgo (haga clic aquí para ver el paquete de resumen completo), explicaremos cada uno de estos niveles en detalle y también explicaremos las 4 características principales de la cultura (estabilidad estructural, profundidad, amplitud e integración ). Aquí hay una visión general rápida:

• En términos generales, hay 4 tipos de cultivos interconectados.

(i) Los macroculturos se encuentran a nivel nacional/global, en grupos étnicos, religiosos u ocupacionales.

(ii) Las culturas organizacionales se encuentran en cualquier organización (por ejemplo, privada, pública, sin fines de lucro).

(iii) Las subculturas encontradas se encuentran en los grupos internos de una organización. Cada organización tiene al menos 3 subculturas genéricas: la subcultura del operador, la subcultura de ingeniería/diseño y la subcultura ejecutiva. [Explicamos esto con más detalle en nuestra cultura organizacional completa y resumen de liderazgo].

¿Cómo cambiar la cultura de trabajo?

Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados ​​por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.

El ex CEO de GE, Jack Welch, dijo una vez: «Las cosas suaves son las cosas difíciles». El adagio comercial suena cierto para los profesionales de recursos humanos que intentan iniciar el cambio cultural en sus organizaciones. El líder de Recursos Humanos, Norm Sabapathy, que habla en una mega sesión el 21 de junio durante la Conferencia y Exposición Anual de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos 2016 en Washington, D.C., dio algunos consejos para revisar una cultura corporativa.

«Sé que mucha gente piensa que la cultura es un concepto blando y confuso», dijo Sabapathy, quien es vicepresidente ejecutivo de personas en Cadillac Fairview Corp., propietario y operador de bienes raíces comerciales en Toronto. «Pero, cada vez más, la investigación muestra que las personas realmente se preocupan por la cultura».

Tanto es así, de hecho, que los altos ejecutivos finalmente están comenzando a prestar atención, lo que presenta una tremenda oportunidad de liderazgo para recursos humanos, dijo Sabapathy. La noción de «cultura», definida libremente como las creencias y los comportamientos que rigen cómo las personas actúan en una organización, surgió en la década de 1980 y ahora se cree que es un importante determinante del éxito o el fracaso de una empresa.

Sabapathy citó una montaña de evidencia que indica que la cultura es un tema de primera categoría para los ejecutivos de hoy y que las empresas con culturas positivas tienen un mejor rendimiento, productividad y ganancias que las que no están. Por ejemplo, el informe de Deloitte Global Human Capital Tends 2015 encontró que la cultura y el compromiso eran los principales problemas de preocupación para más de 3.300 líderes de negocios y recursos humanos de 106 países. Y las empresas en la lista de Fortune de los mejores lugares para trabajar, conocidos por sus culturas fuertes, tienen un rendimiento de existencias que es el doble de las de otras organizaciones.

¿Cómo cambiar la cultura laboral?

La cultura es como el viento. Es invisible, pero su efecto se puede ver y sentir. Cuando sopla en tu dirección, hace una navegación suave. Cuando está soplando contra ti, todo es más difícil. Para las organizaciones que buscan ser más adaptativas e innovador, el cambio cultural es a menudo la parte más desafiante de la transformación. Pero el cambio cultural no se puede lograr a través del mandato de arriba hacia abajo. Vive en los corazones y hábitos colectivos de las personas y su percepción compartida de «cómo se hacen las cosas por aquí». El cambio cultural debe ocurrir a través de un movimiento, no un mandato. Para crear un movimiento en su organización, comience enmarcando el problema en términos que agitan la emoción e incitan la acción; Luego movilice más seguidores demostrando victorias rápidas. Transmitir estas victorias a un público aún más amplio aprovechando las redes sociales de los empleados y utilizando el simbolismo y los bolsillos de innovación para mantener el impulso. Es importante comenzar con acciones, no nuevas declaraciones de misión o estructuras de la empresa, porque el cambio de cultura solo ocurre cuando las personas toman medidas. Muestre a la gente el cambio que desea ver.

La cultura es como el viento. Es invisible, pero su efecto se puede ver y sentir. Cuando sopla en tu dirección, es una navegación suave. Cuando está soplando contra ti, todo es más difícil.

Para las organizaciones que buscan ser más adaptativas e innovador, el cambio cultural es a menudo la parte más desafiante de la transformación. La innovación exige nuevos comportamientos de líderes y empleados que a menudo son antitéticos a las culturas corporativas, que históricamente se centran en la excelencia operativa y la eficiencia.

Pero el cambio cultural no se puede lograr a través del mandato de arriba hacia abajo. Vive en los corazones y hábitos colectivos de las personas y su percepción compartida de «cómo se hacen las cosas por aquí». Alguien con autoridad puede exigir cumplimiento, pero no puede dictar optimismo, confianza, convicción o creatividad.

¿Qué tengo que hacer para cambiar la cultura?

Lo que importa más que las palabras que usa para comunicar su valor a su gente es la forma en que demuestra la autenticidad de esos mensajes a través de la cultura que crea. Para atraer y retener empleados de calidad y comprometidos, necesitará una cultura laboral que inspire a los empleados actuales e impresione posibles contrataciones.

Muchos de ustedes podrían estar pensando que es más fácil decirlo que hacerlo, y tienes razón. Pero hemos ayudado a muchos clientes (incluidos nosotros mismos) a través del proceso de mejorar la cultura de la empresa. Aquí están nuestros mejores consejos.

1. Descubra qué comportamientos deben cambiar y cuáles no. Con tantas organizaciones que carecen de una comprensión constante de cuál es su cultura actual, es importante asegurarse de que tenga claro los objetivos de comportamiento antes de iniciar un cambio cultural significativo. Haga preguntas como:

  • ¿Cuáles son los comportamientos que vemos hoy que queremos detener?
  • ¿Cuáles son los comportamientos que vemos hoy que queremos continuar?
  • ¿Cuáles son los comportamientos que no estamos viendo hoy que necesitamos para el futuro?

2. Comprender la teoría de la motivación. Los seres humanos son complejos y no pueden estar motivados para cambiar utilizando un enfoque único para todos. Dar a todos los empleados el mismo incentivo para lograr varias tareas puede haber funcionado hace cien años, pero el lugar de trabajo de hoy es mucho más complejo, y los empleados esperan ser tratados de manera que sean personalmente relevantes. Encontrar la combinación correcta de motivadores que atraigan a sus empleados puede ser complicado, pero es imprescindible si le pide a su gente que cambie. Las empresas deben hacer una evaluación con los grupos de liderazgo y de los empleados para aprender cómo los diferentes segmentos de su fuerza laboral están motivados y qué se podría hacer para mejorar el atractivo motivacional.

¿Como los empleados asimilan la cultura?

La cultura organizacional se refiere a las normas, valores y comportamientos compartidos característicos de un lugar de trabajo en particular. Al contratar nuevos empleados, es importante asegurarse de que se ajusten a la visión y los valores compartidos dentro de la empresa. Durante un período de orientación, los nuevos empleados pueden encontrarse con colegas y familiarizarse con las filosofías y las formas básicas de hacer las cosas internamente. Ofrezca un programa de mentores donde cada nueva contratación pasa tiempo aprendiendo de alguien experimentado en su área. Hacer que los empleados se sientan cómodos dentro de la organización es fundamental para la retención y el rendimiento general. Los lugares de trabajo con alta moral generalmente hacen un buen trabajo familiarizando a los empleados con la cultura de la empresa.

Junto con la asimilación de nuevos empleados al negocio, ayudarlos a lograr un cierto nivel de comodidad con los colegas del departamento o los miembros del equipo de trabajo es vital. Puede hacer esto con almuerzos informales durante los primeros días de un empleado en el trabajo y el tiempo dedicado a ponerlo al día. Esto ayuda a los empleados en los equipos a desarrollar una buena relación y aprender a confiar entre sí. Los equipos de trabajo a menudo manejan proyectos o procesos comerciales en curso, y su capacidad para trabajar bien juntos afecta su rendimiento y eficiencia. Asimilar a un nuevo empleado rápidamente en su papel dentro del equipo ayuda al equipo a permanecer consistente en su trabajo.

El entorno empresarial estadounidense se está volviendo cada vez más diverso. Las personas de otros países que hablan diferentes idiomas trabajan de manera rutinaria juntas, y es importante que los empleados en diversos lugares de trabajo adopten las filosofías y métodos de operación del negocio. Además, a medida que más empresas operan a nivel mundial, confían en los empleados para adaptarse rápidamente a las culturas y países en los que trabajan. Esta asimilación es vital para construir buenas relaciones con proveedores locales y socios comerciales en los mercados extranjeros. Capacite a sus empleados para conocer la conciencia cultural y la sensibilidad a los diferentes tipos de personas y creencias para crear un entorno global fuerte.

¿Cómo logran las empresas que sus empleados se adapten a su cultura?

Cuando una persona se muda a un lugar nuevo, generalmente le toma tiempo ajustarse y adaptarse a su nuevo entorno porque las normas culturales pueden diferir. Las transiciones en el lugar de trabajo no son diferentes. Una empresa lleva tiempo acomodar, cambiar y evolucionar de acuerdo con la aduana local, donde opera también. Al crear conciencia sobre la importancia de valorar las diferencias y respetar a otros, una empresa puede tener éxito en casi cualquier lugar.

Los líderes exitosos de la compañía reconocen que la comprensión y la adaptación a las diferencias culturales de los empleados, clientes y proveedores es esencial para el éxito empresarial. Los expertos de la organización Christopher Earley y pronto Ang introdujeron el concepto de inteligencia cultural en 2003 como la capacidad de una persona para adaptarse a los nuevos entornos culturales. Las estrategias para mejorar la percepción cultural incluyen aprender sobre las propias y otras culturas, y adaptar mecanismos de comunicación para acomodar nuevas situaciones mientras motiva a otros a hacer lo mismo.

Según el autor David Livermore, las empresas pueden fomentar una atmósfera de inclusión y diversidad cultural al inspirar y alentar a las personas a aprender sobre otras culturas. Esto incluye aprender nuevos idiomas, probar nuevos alimentos e interactuar con personas de diferentes orígenes. Las empresas también pueden publicar y distribuir información sobre cómo se realizan los negocios en diferentes países para que cuando los empleados viajen entre países, sepan cómo comportarse de antemano. Las expresiones y gestos faciales pueden significar cosas diferentes en diferentes culturas, y anticipar esto puede significar la diferencia entre hacer una venta e insultar a un cliente potencial. Cuando una persona tiene el hábito de ser sensible a otras culturas, generalmente puede evitar problemas. Tomar medidas para cambiar el comportamiento después de un error refleja la adaptabilidad que garantiza el éxito a largo plazo. Las diferencias culturales representan una oportunidad, no una amenaza, para personalizar productos y servicios a los mercados locales.

¿Cómo se logra fomentar y enseñar la cultura organizacional en los empleados?

Pasar su cultura organizacional a los nuevos empleados es tan importante como cualquier aspecto de su capacitación. Un empleado efectivo no solo comprende su cultura organizacional, sino que la acepta mientras realiza sus deberes. Hay varias formas de pasar su cultura organizacional a los nuevos empleados, comenzando en la génesis de su empleo.

El primer paso para transmitir su cultura organizacional es a través de la capacitación. Con un maestro efectivo y materiales escritos fuertes, el empleado se encontrará inmediatamente inmerso. Su entrenador seleccionado debe reflejar las mejores cualidades de su organización. Debería poder comenzar de manera precisa y efectiva a pasar la cultura a las nuevas contrataciones. Su material escrito debe ser igualmente fuerte, escrito en un tono que resalte la cultura que desea transmitir a los nuevos reclutas.

Quizás la forma más efectiva de transmitir la cultura organizacional es liderar con el ejemplo. Este mantra debe extenderse a través del rango y el archivo a la alta gerencia. Si desea promover una cultura de actividad en su comunidad, pero sus gerentes no tienen participación en ningún tipo de alcance, servicio o actividades comunitarias, les dice a los empleados de nivel inferior que la cultura que está promoviendo es más ideal que una realidad .

Al principio, un empleado puede comprender la cultura de su organización, pero puede no estar seguro de cómo abrazarla. Hable con sus empleados sobre lo que espera de ellos, especialmente si se extiende más allá de sus deberes principales. Si espera que sus empleados se involucren en la comunidad, no solo les digas, muéstrales. Déles ejemplos de formas en que puedan contribuir que promoven la cultura de su empresa.

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