El trabajo en equipo, en tiempos de computación en la nube y software de colaboración, es una de esas cualidades que todos quieren ver en su empresa. Pero la verdad es que para los diferentes tipos de equipos de trabajo, se desarrollan diferentes formas de integración y colaboración y les permiten funcionar mejor.
En esta publicación, veremos qué caracteriza y cuáles son los diferentes tipos de equipos de trabajo y también la dinámica de cómo se forman.
Cada uno de estos diferentes tipos de equipos de trabajo tiene un propósito específico que justifica su creación de acuerdo con cada modelo.
En este equipo de trabajo, todos los miembros pertenecen a la misma área funcional y responden a un solo gerente, responsable de la gestión de todo el grupo.
Es muy común en empresas con jerarquías rígidas y las reconocerá por los ejemplos que vamos a dar: como departamentos de contabilidad y recursos humanos o el equipo de mantenimiento y otros grupos especializados como estos.
En este caso, el equipo de trabajo está compuesto por miembros de diferentes áreas de actividad, y sus miembros generalmente tienen el mismo nivel jerárquico.
Este tipo de equipo de trabajo generalmente se forma para desarrollar trabajo con una visión multidisciplinaria, en la que cada área representada por los miembros del equipo complementa el conocimiento de los demás, trayendo resultados más creativos e integrales.
Ejemplos de este tipo de equipos de trabajo serían comités y consejos, donde los miembros de diferentes áreas trabajan juntos para resolver problemas específicos, como un comité de sostenibilidad, por ejemplo; o estratégico, como es el caso de las juntas directivas de las empresas.
¿Qué se necesita para conformar un equipo de trabajo?
Usar palabras como «poder» o «éxito» para describir a una empresa a veces puede facilitar el imaginación de un entorno de cuthroat. Sin embargo, un lugar de trabajo competitivo no debe funcionar con el miedo de los empleados o sentirse como un juego de hambre de la vida real. Una empresa poderosa y exitosa opera mejor y con la mayor longevidad cuando los empleados trabajan con una mentalidad de equipo, cada una desempeñando un rol necesario y cumpliendo objetivos a largo plazo. Esto es lo que puede hacer para asegurarse de que su equipo sea tan fuerte como sea posible para su empresa.
Un proceso de selección exhaustivo para elegir a los miembros de su equipo tiene mayores beneficios a largo plazo, incluso si esto significa que pasa más tiempo reclutando del que le gustaría. Contratar a alguien solo para tener cuerpos en la habitación puede dañar a su equipo. Las empresas que hacen esto terminan convirtiéndose en una puerta giratoria, ya sea porque los futuros empleados ven el papel como una plataforma de aterrizaje temporal y están menos interesados en aprender, o porque usted decide más tarde que no son los adecuados. Esto termina costándole más dinero a largo plazo. Invertir su tiempo y dinero en personas que realmente se especializan en el papel que su empresa necesita tendrá inmensas pagos más tarde.
Con cada miembro del equipo trayendo algo especial a la mesa, tratar cada papel como parte esencial de su operación también es crucial. Cada miembro del equipo debería sentir que su trabajo es importante, sin preguntarse: «¿Por qué estoy aquí?» No es ningún secreto que un sentido de propósito ayuda al desempeño de cada empleado. Cuando los empleados sienten que su papel está infravalorado o tal vez innecesario, puede ser fácil verificar mentalmente a medida que el trabajo se vuelve mecánico y algo de lo que se desprenden por completo tan pronto como termina el día.
La mejor manera de demostrar valor entre los miembros del equipo es a través de la comunicación. Es difícil sentir que usted es parte de un equipo cuando todos tienen información que aún no se ha compartido con usted o cuando los miembros del equipo no se llenan en lo que están trabajando. Mantenga un nivel de transparencia siempre que sea posible con todos los miembros del equipo, incluso si la información no pertenece directamente a cada persona en su equipo.
Aplicaciones como Slack están facilitando esto sin tener que pensar en ello. Una línea de comunicación abierta ayuda a los miembros de su equipo a compartir y crear un flujo de trabajo más productivo. Tener un check-in semanal o hablar más allá de las discusiones de las listas de tareas pendientes puede aportar excelentes ideas nuevas a la superficie o dará a alguien la oportunidad de ayudar en un área que de otra manera no habían sabido. «Desarrollar procesos y flujos de trabajo que se pueden implementar, ejecutar y rastrear rápidamente es crucial para administrar su equipo, especialmente cuando se enfrenta a un rápido crecimiento», según Hiawatha Walker, fundador de Denekadesignco. «Esto es típicamente lo primero que busco abordar para que se pueda gastar más tiempo y energía en las cosas sobre las que hay poco o ningún control».
¿Qué es la formación de equipos de trabajo?
El entrenamiento en equipo es una forma de capacitación que los departamentos o equipos de negocios completan juntos. Las sesiones de entrenamiento del equipo pueden variar en duración dependiendo de las necesidades de capacitación establecidas por un líder o gerente del equipo. Los empleadores a menudo usan la capacitación en equipo cuando introducen un nuevo software comercial, descubren necesidades de capacitación comunes en todos los departamentos, desean mejorar el servicio al cliente o desean promover habilidades técnicas para áreas específicas como marketing, contabilidad, recursos humanos o ventas.
Una excelente manera de determinar qué iniciativas de capacitación implementar es obtener comentarios de su equipo. Es posible que puedan proporcionar una o más áreas donde quieran más experiencia, como acostumbrarse a los nuevos programas de software, crear ideas de negocios únicas o comunicarse de manera más efectiva con sus compañeros de trabajo. Si varios miembros del equipo mencionan los mismos temas de capacitación, puede incorporarlos a sus actividades de capacitación.
Una vez que haya establecido las necesidades de capacitación, puede comenzar a desarrollar un programa de capacitación para garantizar que su equipo tenga el tiempo adecuado para aprender nuevas habilidades. Por ejemplo, si los días más ocupados para su equipo de marketing son jueves y viernes, podría establecer capacitación para los lunes y martes con los miércoles como un período de descanso. También puede decidir organizar sesiones de capacitación de 10:30 a.m. a 12 p.m. Entonces, los miembros del equipo tienen suficiente tiempo para comenzar la jornada laboral.
¿Cuál es el proceso de formación de un equipo?
La capacitación es instrucción dirigida al conocimiento y competencia del procedimiento, a saber cómo ejecutar los procedimientos necesarios para hacer un trabajo. Se puede distinguir del conocimiento declarativo, que es el conocimiento de hechos o información estática. Los programas de capacitación tienen tres objetivos generales: capacitación exitosa, transferencia a la situación laboral (generalización) y uso a largo plazo en el trabajo de lo que se aprendió (mantenimiento). La capacitación se puede estructurar para que los alumnos aprendan individualmente (ya sea en competencia con compañeros o por su cuenta) o en equipos. La capacitación puede centrarse en las personas que son seleccionadas de sus situaciones laborales (o de una población general de posibles solicitantes de empleo), asignados a equipos de capacitación y recibidos de capacitación, y luego regresaron a sus situaciones de trabajo (donde los alumnos trabajan solos o como parte de un equipo, que puede estar anidado en una red de equipos). O la capacitación puede centrarse en los equipos de cohorte, intactos que reciben capacitación como equipo en un sitio de capacitación y luego regresaron al sitio de trabajo. La capacitación en equipo se puede definir como capacitación en la que los equipos se utilizan para aumentar el conocimiento y el dominio del procedimiento individual para hacer un trabajo (trabajo de tareas), conocimiento de procedimiento individual y competencia en el funcionamiento como parte de un equipo (trabajo en equipo) y el rendimiento general del equipo. La capacitación en equipo se puede diferenciar de la creación de equipo, que se lleva a cabo en el sitio de trabajo y se centra en analizar los procedimientos y actividades de un equipo de trabajo para mejorar la productividad del equipo (ver Capítulo 6). La capacitación en equipo también se puede diferenciar del aprendizaje cooperativo, que generalmente se lleva a cabo en las escuelas y se centra principalmente en el conocimiento declarativo, en lugar del conocimiento y el dominio del procedimiento (ver Capítulo 5).
Cuando la capacitación en equipo se lleva a cabo en un sitio de capacitación, tiene cuatro elementos (ver Figura 7-1): insumos (aprendices individuales o equipos de cohorte, recursos,
Características de la tarea, actividades preparatorias); procesos de capacitación (capacitación para trabajo de trabajo, trabajo en equipo y rendimiento del equipo); Variables medianas (interdependencia positiva, interacción promotora, responsabilidad individual y procesamiento de equipo); y resultados (competencia individual y de equipo en el trabajo; relaciones mejoradas; salud psicológica individual; cambios en las normas, roles, modelos mentales y patrones de comunicación de un equipo; y actividades del equipo después de la capacitación). Este capítulo analiza cada uno de estos elementos a su vez, que se presentan en términos de un marco que sirve para organizar la investigación disponible. La discusión da como resultado un conjunto de pautas para la investigación y la práctica, pero las pautas deben ser atenuadas por la conciencia de algunas limitaciones de la investigación.
La investigación sobre capacitación en equipo cubre dos literaturas interrelacionadas una literatura profesional y una literatura científica. La literatura profesional tiende a enfatizar los estudios aplicados que han demostrado que la capacitación en equipo funciona en entornos específicos. Esta literatura consiste principalmente en estudios de casos que presentan descripciones de los efectos del uso de programas de capacitación específicos en situaciones específicas. En contraste, la literatura científica consiste en estudios de investigación cuidadosamente controlados realizados para validar o desconfirmar la teoría. La mayoría de ellos se han llevado a cabo en entornos experimentales de laboratorio o de campo. A menudo carecen de validez externa, es decir, no se llevan a cabo en entornos de trabajo, lo que reduce su credibilidad entre los profesionales. Los estudios profesionales y científicos, sin embargo, se complementan entre sí y fortalecen los hallazgos del otro.
¿Qué características debe tener la formación de equipos de trabajo?
Se han completado muchos estudios sobre el tema de cómo se ven los equipos efectivos. Están de acuerdo en las características clave que comparten los equipos efectivos. El cuadro que sigue identifica habilidades y actitudes que ayudan a los equipos a funcionar de manera efectiva.
Mira el siguiente video para descubrir qué ha encontrado que Cisco es los consejos clave para construir equipos efectivos:
Una vez que conozca las características de los equipos efectivos, ¿cómo va a desarrollar esas cualidades en un grupo? Al formar inicialmente el equipo, siga estos procedimientos y técnicas para ayudar a crear el entorno necesario para el desarrollo de esas características.
- Establezca objetivos y prioridades del equipo. Este paso respalda la característica clave de los objetivos claros. Los miembros del equipo necesitan explicaciones detalladas de cómo sus acciones individuales contribuyen al logro de los objetivos del equipo. Las prioridades del equipo deben establecerse para que los miembros puedan comprender cuándo y dónde proporcionar ayuda adicional si es necesario. Las personas necesitan comprender cómo sus objetivos inteligentes personales apoyan los objetivos del equipo y cómo el apoyo al equipo también les permite cumplir con sus propios objetivos personales. Si los objetivos personales y los objetivos del equipo no son interdependientes (por ejemplo, si un objetivo de equipo no está específicamente vinculado a un objetivo personal), entonces el empleado probablemente se centrará en sus propias necesidades en detrimento del equipo. Se requieren buenas habilidades de comunicación para asegurarse de que los objetivos se escriban claramente y que los miembros del equipo saben que sus actuaciones afectarán el objetivo del equipo y, por lo tanto, el rendimiento del otro.
- Seleccione los miembros del equipo cuidadosamente. Se deben considerar tres factores al seleccionar personas para un equipo: individualismo, el nivel promedio de experiencia y capacidad, y el grado de diversidad.
- Es un hecho que algunas personas hacen mejores miembros del equipo que otros. También es un hecho que con determinación, cualquiera puede aprender a funcionar en un equipo. Los individualistas generalmente ponen primero su bienestar e intereses personales, y prefieren tareas independientes en las que trabajan solos. En el extremo opuesto del espectro está el colectivista, que prefiere la cooperación a la competencia y es más feliz trabajando en un grupo. Aunque los colectivistas generalmente hacen mejores miembros del equipo, hay muchos casos en que las tareas independientes son parte de un esfuerzo de equipo más grande. Sin embargo, puede requerir más esfuerzo para comunicarse con los individualistas.
- Los niveles de experiencia y habilidad de los miembros del equipo deben estar equilibrados para que las tareas se puedan distribuir con altas expectativas del trabajo que se realiza. Al mismo tiempo, los empleados más nuevos deben convertirse en una parte de la fuerza laboral, y esto puede suceder unirlos con las personas más experimentadas. También es importante seleccionar a las personas en función de sus habilidades y potencial de liderazgo.
- La diversidad del equipo representa no solo la combinación de habilidades y experiencias, sino también cómo las personas de cultura variable, etnia, raza o género trabajan juntas. La diversidad es una buena defensa contra el pensamiento grupal debido a una perspectiva diferente y un sistema de creencias que desafía los supuestos comunes.
Parece que no hay duda sobre el tamaño correcto de muchos equipos. Los equipos de baloncesto tienen cinco jugadores (en la cancha), el fútbol se juega con once miembros en el campo, y un equipo de puente está formado por solo dos jugadores. Las empresas no tienen reglas para el tamaño adecuado de un equipo. Jeff Bezos, CEO y fundador de Amazon, tiene su propia regla para los equipos de tamaño adecuado: el equipo solo debe ser tan grande como puede alimentarse con dos pizzas. Según los estándares normales, eso sugeriría de cinco a ocho personas en un equipo. Se dice que Bezos siguió a esta guía cuando creó la innovadora y descentralizada nueva empresa que se ha convertido en una de las compañías más exitosas del país.
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