Una evaluación de trabajo determina su valor en relación con otros trabajos en una empresa o industria. Idealmente, la descripción del trabajo define las habilidades y la experiencia necesarias para realizar las tareas, independientemente de quién haga el trabajo. Usted realiza evaluaciones laborales por varias razones, entre ellas para garantizar que sus empleados reciban igualdad de salarios por el mismo trabajo y para abordar la raza, el género, la edad u otras desigualdades discriminatorias.
En los Estados Unidos, la igualdad de oportunidades de empleo por raza y género ha estado vigente desde la aprobación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de igualdad de salarios de 1963. A pesar de esta legislación, muchas personas aún trabajan a tasas salariales más bajas y con Menos posibilidades de avance que sus compañeros. Para solucionar problemas de discriminación salarial, los empleos pueden evaluarse y compararse en función de las habilidades, el conocimiento, la responsabilidad y las condiciones de trabajo necesarias para completar el trabajo.
Las políticas de capitalización se establecen a nivel federal, estatal, local o de la empresa. Una evaluación de trabajo sirve para clasificar el trabajo dentro de una empresa. Estudiar los salarios asociados con los trabajos y las personas que completan el trabajo revelarán desigualdades que luego se pueden abordar. Tradicionalmente, los trabajos que requieren esfuerzo físico (trabajos en poder de hombres) se valoraron más que los roles de servicio (generalmente en poder de las mujeres), pero ambos juegan un papel importante en el éxito de una empresa. Las evaluaciones laborales exponen estas inconsistencias.
Las evaluaciones de trabajo se clasifican como rango de trabajo, comparación, evaluación comparativa o coincidencia. La clasificación implica ordenar trabajos basados en el tiempo de servicio en el trabajo. En comparación de evaluación laboral, examina las funciones laborales en parejas para descubrir similitudes y discrepancias. La evaluación comparativa implica comparar una descripción de trabajo de la empresa con un estándar de la industria. Al igualar los trabajos, establece un sistema de puntos para determinar una puntuación para cada trabajo. Luego, analiza los trabajos en relación con su importancia en su empresa. Estas técnicas se pueden usar juntas para realizar una evaluación de trabajo sólida en su empresa.
Las evaluaciones de trabajo se pueden realizar a través de cuestionarios o entrevistas o escribiendo descripciones de trabajo para comparar. Mantener el anonimato para garantizar un enfoque no implementado es una clave para el éxito. Examinar los trabajos para garantizar la igualdad salarial es un proceso tedioso y que requiere mucho tiempo, que requiere una atención intensiva a los detalles. A menudo hay implicaciones legales, así que tenga cuidado de hacer un trabajo exhaustivo que pueda defenderse.
Las evaluaciones laborales no están destinadas a abordar la evaluación de las personas que completan el trabajo o predicen los logros de los empleados. En su lugar, use técnicas de administración y evaluación del desempeño para evaluar los hábitos de trabajo de los empleados y la capacidad de completar el trabajo de manera confiable y efectiva que se alinee con la visión estratégica de su empresa.
¿Cómo evaluar un puesto de trabajo ejemplo?
Por un lado, el creciente interés en las cartas de evaluación se debe a la influencia del mercado laboral angloamericano, donde las referencias laborales son completamente desconocidas. Aquí, las referencias y listas de referencia son de gran importancia en la aplicación y casi siempre se esperan. Esto se adapta particular a las cartas de evaluación para aquellos que desean solicitar en el extranjero.
La segunda razón: las relaciones laborales en Alemania han cambiado durante años. Los trabajadores independientes y los trabajadores en el trabajo del proyecto están aumentando. Sin embargo, en contraste con los empleados permanentes, los empleados no tienen derecho legal a una referencia laboral.
Para documentar las habilidades y la experiencia profesional, la carta de evaluación es adecuada para diferentes grupos profesionales y solicitantes. Esto también cambia los posibles expositores de la carta de referencia:
- Introductores (instructores, profesores, supervisores de doctorado)
- Pasantes (supervisores)
- Aprendices (mentor, supervisor)
- Estudiantes (profesores)
- Titulares de becas (profesor, patrocinador)
- Aprendiz (instructor)
- Estudiante profesor)
- Voluntarios (Asociación, Fundación)
En la mayoría de los casos, no es el empleador actual o anterior quien emite la carta de evaluación, sino más bien compañeros profesionales, entrenadores o mentores. Básicamente, el documento puede ser escrito por cualquier persona con quien ya haya trabajado y que elogie y benevolente por ellos. Idealmente, sin embargo, el expositor tiene una alta reputación y reputación en círculos especializados o en la industria. Esto le da a la letra más peso y seriedad.
¿Cómo se puede evaluar un puesto de trabajo?
Kununu es probablemente el portal más grande para empleadores en países de habla alemana. La nueva empresa vienesa se ha convertido en la plataforma de evaluación más grande para los solicitantes de empleo en los diez años de su existencia. Según sus propias declaraciones, se han quedado más de cuatro millones de calificaciones, y más de 900,000 empleadores tienen una entrada.
Todas las revisiones son visibles sin el registro para enviar una evaluación, los usuarios deben estar registrados. Los comentarios mismos son anonimizados. Kununu quiere otorgar más que solo estrellas y, por lo tanto, otorga gran importancia a la cultura corporativa vivida y la información sobre los salarios. La compañía también apoya a los empleadores en la marca de su empleador.
La plataforma, que recuerda fuertemente a los foros, se fundó en 2010 y permite que los usuarios no registrados vean las revisiones. Si se registra, obtiene más información, incluidos los nombres completos de los presets en las empresas. Se evalúa un sistema de puntos del 1 al 5, las categorías respectivas como el jefe, la empresa y la imagen tienen muchas subcategorías detalladas.
Meincchef.de ofrece a los empleadores sellos de aprobación y otros servicios pagados para una mejor presentación.
JobVoting ha estado en línea durante 14 años y ha creado una base de datos de casi 150,000 empleadores. No solo se centró en las revisiones, sino que también quiere apoyar activamente a los empleadores en la autoexpresión. La universidad, los superiores, las tareas, la remuneración y la carrera, así como con su propia información, se evalúan como categorías para hasta cinco estrellas. Además, la votación de trabajo también muestra vacantes en la compañía llamada.
¿Cómo describir un puesto de trabajo ejemplo?
Las plantillas de descripción del trabajo pueden ser una herramienta poderosa en el cinturón de cualquier reclutador, así que asegúrese de tener al menos algunos ejemplos de descripción del trabajo listos para compartir con su equipo. Estos pueden ayudar a proporcionar una línea de base de información requerida por un candidato, estructurar su alcance inicial a través de tableros de trabajo y acelerar el proceso de promoción de su trabajo. Como cualquier plantilla, los ejemplos de descripción del trabajo deben compartirse con su equipo junto con algunas condiciones: ajuste y personalice Cuando sea necesario, agregue su propia bengala cuando sea apropiado y use de manera exhaustiva.
Además de poder definir lo que los empleadores buscan dentro del papel típico que solicita un solicitante, también les ayuda a garantizar que presente las mejores palabras clave en las secciones de habilidades y cualidades de cualquier aplicación buscada y priorizada electrónicamente. Par de ojos humanos alguna vez ve el grupo completo de aplicaciones cuando una publicación atrae a una gran cantidad de solicitantes. Vivimos en un mundo basado en datos, por lo que un solicitante debe asegurarse de que sus datos coincidan con lo que un empleador, o su software de IA, está buscando.
Hemos compilado una lista de más de 200 ejemplos de descripción de trabajo personalizables, pero aquí están los 20 más populares para cualquier negocio en crecimiento. ¿Acceso rápido a los ejemplos de descripción de trabajo favoritos? Use la lista a continuación y haga clic en el papel que está buscando para omitir a la descripción
¿Cómo se hace una evaluación de puestos?
Una evaluación de trabajo es una forma sistemática de determinar el valor/valor de un trabajo en relación con otros trabajos en una organización. Intenta hacer una comparación sistemática entre los trabajos para evaluar su valor relativo con el fin de establecer una estructura salarial racional.
La evaluación de trabajo debe diferenciarse del análisis de trabajo. El análisis de trabajo es una forma sistemática de recopilar información sobre un trabajo. Cada método de evaluación de trabajo requiere al menos un análisis de trabajo básico para proporcionar información objetiva sobre los trabajos en cuestión. Por lo tanto, la evaluación laboral comienza con el análisis de trabajo y termina en ese punto en el que se determina el valor de un trabajo para lograr el patrimonio salarial entre los trabajos y los diferentes roles.
- Obtener aceptación: antes de emprender la evaluación del trabajo, la alta gerencia debe explicar los objetivos y usos del programa a los gerentes, enfatizando los beneficios. Se pueden consultar a los empleados y sindicatos, dependiendo del entorno de relaciones legales y de empleados y la cultura de la empresa. Para elaborar más el programa, se podrían hacer presentaciones para explicar las entradas, procesos y resultados/beneficios de la evaluación del trabajo.
- Creación del Comité de Evaluación de Trabajo: No es posible que una sola persona evalúe todos los trabajos clave en una organización. A menudo, se crea un comité de evaluación de empleo que consta de empleados experimentados, representantes sindicales y expertos en recursos humanos para establecer la pelota en marcha.
- Encontrar los trabajos a evaluar: no es necesario evaluar todos los trabajos. Esto puede ser demasiado exigente y costoso. Se pueden identificar ciertos trabajos clave en cada departamento. Al recoger los trabajos, se debe tener cuidado para garantizar que representen el tipo de trabajo realizado en ese departamento, en varios niveles.
- Selección del método de evaluación: se debe identificar el método para evaluar los empleos, teniendo en cuenta los factores laborales y las demandas organizacionales. Seleccionar un método también implica la consideración de la cultura de la empresa y la capacidad de la función de compensación y beneficios o el Comité de Evaluación de Trabajo.
- Evaluación de trabajos: el valor relativo de varios trabajos en una organización puede determinarse aplicando el método de evaluación de trabajo. El método puede considerar el «trabajo completo» clasificando un conjunto de trabajos o comparando cada trabajo con una descripción de nivel general. Los métodos basados en factores requieren consideración del nivel de varios factores compensables (criterios), como el nivel y la amplitud de responsabilidad, el conocimiento y la habilidad requerida, la complejidad, el impacto, la responsabilidad, las condiciones de trabajo, etc. Estas comparaciones de factores pueden ser una con o sin sí puntuación numérica. Si hay una puntuación numérica, se pueden asignar pesos a cada uno de los factores y los puntajes están asociados con diferentes niveles de cada factor, por lo que se determina una puntuación total para el trabajo. Todos los métodos dan como resultado un nivel de grado asignado.
A la luz de los cambios en las condiciones ambientales (tecnología, productos, servicios, etc.), deben examinarse de cerca. Por ejemplo, las funciones administrativas tradicionales han sufrido un cambio rápido en sectores como la banca, el seguro y los ferrocarriles, después de la informatización. Se deben escribir nuevas descripciones de trabajo y las necesidades de habilidad de los nuevos empleos deben incorporarse debidamente en el proceso de evaluación. De lo contrario, los empleados pueden sentir que todos los factores laborales relevantes, en función de los cuales se ha determinado su salario, no se han evaluado correctamente.
Para que la evaluación del trabajo sea practicable, es necesario:
- Obtener aceptación: antes de emprender la evaluación del trabajo, la alta gerencia debe explicar los objetivos y usos del programa a los gerentes, enfatizando los beneficios. Se pueden consultar a los empleados y sindicatos, dependiendo del entorno de relaciones legales y de empleados y la cultura de la empresa. Para elaborar más el programa, se podrían hacer presentaciones para explicar las entradas, procesos y resultados/beneficios de la evaluación del trabajo.
- Creación del Comité de Evaluación de Trabajo: No es posible que una sola persona evalúe todos los trabajos clave en una organización. A menudo, se crea un comité de evaluación de empleo que consta de empleados experimentados, representantes sindicales y expertos en recursos humanos para establecer la pelota en marcha.
- Encontrar los trabajos a evaluar: no es necesario evaluar todos los trabajos. Esto puede ser demasiado exigente y costoso. Se pueden identificar ciertos trabajos clave en cada departamento. Al recoger los trabajos, se debe tener cuidado para garantizar que representen el tipo de trabajo realizado en ese departamento, en varios niveles.
- Selección del método de evaluación: se debe identificar el método para evaluar los empleos, teniendo en cuenta los factores laborales y las demandas organizacionales. Seleccionar un método también implica la consideración de la cultura de la empresa y la capacidad de la función de compensación y beneficios o el Comité de Evaluación de Trabajo.
- Evaluación de trabajos: el valor relativo de varios trabajos en una organización puede determinarse aplicando el método de evaluación de trabajo. El método puede considerar el «trabajo completo» clasificando un conjunto de trabajos o comparando cada trabajo con una descripción de nivel general. Los métodos basados en factores requieren consideración del nivel de varios factores compensables (criterios), como el nivel y la amplitud de responsabilidad, el conocimiento y la habilidad requerida, la complejidad, el impacto, la responsabilidad, las condiciones de trabajo, etc. Estas comparaciones de factores pueden ser una con o sin sí puntuación numérica. Si hay una puntuación numérica, se pueden asignar pesos a cada uno de los factores y los puntajes están asociados con diferentes niveles de cada factor, por lo que se determina una puntuación total para el trabajo. Todos los métodos dan como resultado un nivel de grado asignado.
Existen principalmente tres métodos de evaluación de trabajo: (1) clasificación, (2) clasificación, (3) método de comparación de factores o método de punto. Si bien muchas variaciones de estos métodos existen en la práctica, los tres enfoques básicos se describen aquí.
¿Qué es la evaluación de los puestos de trabajo?
El proceso de evaluación laboral compara los roles dentro de una organización y la industria para determinar el salario justo. También ayuda a definir las responsabilidades de los empleados en el trabajo. Normalmente, los recursos humanos, los equipos de liderazgo ejecutivo y los socios externos, como los sindicatos, participan en el proceso de evaluación del trabajo, proporcionando información sobre lo que constituye un salario justo.
Es más importante que nunca que las empresas realicen evaluaciones de empleo. Pagar a alguien muy poco significa que es más probable que busquen trabajo en otro lugar. Además, los roles laborales pueden quedarse desactualizados rápidamente, y cualquier negocio que use estándares desactualizados corre el riesgo de quedarse atrás. Las empresas rusas sufrieron durante años con estándares de evaluación obsoletos. ¿La razón? Seguían usando el mismo marco establecido por la Unión Soviética, incluso después de que la URSS se disolvió. Debido a esto, algunos de sus trabajadores más talentosos tuvieron pocas opciones que venir a Estados Unidos para ganar un buen dinero. Por ejemplo, Jan Koum, el fundador de WhatsApp, fue uno de ellos. Cuando era adolescente, también luchó en los EE. UU., Pero encontró oportunidades para mostrar sus talentos y hacerse un nombre.
No hace falta decir que las empresas deben evitar esos riesgos y llevar a cabo el proceso de evaluación del trabajo. Muchas compañías eligen contratar a una empresa externa o consultores neutrales para realizar una evaluación de trabajo. Los empleados superiores pueden participar ya que tienen la experiencia en lo que se necesita para cumplir con un papel de trabajo, pero generalmente tratarán de adoptar un enfoque más sin duda para garantizar la imparcialidad.
Además de determinar la estructura salarial adecuada para un trabajo o carrera, también pueden ayudar a las empresas a definir la descripción y las especificaciones del trabajo del rol. También describen los estándares de rendimiento esperados y pueden ayudar a los trabajadores a comprender lo que se necesita para tener éxito en sus trabajos.
Las empresas tienen una variedad de métodos de evaluación de trabajo que pueden usar cuando están listos para comenzar el proceso. Estos métodos entran en varias categorías diferentes. Conocer los diferentes tipos ayuda a los líderes y su equipo de recursos humanos a elegir la opción que funciona mejor para el negocio.
¿Qué importancia tiene la evaluación de puestos?
La evaluación del trabajo es el proceso de determinar el valor, también conocido como valor comparable, de un trabajo al compararlo con otros trabajos dentro de la organización. El objetivo principal de este proceso es crear una estructura de compensación equitativa. Para determinar el valor comparable, cada trabajo se compara objetivamente, ya sea a través de la clasificación o las calificaciones, en las diferentes habilidades y deberes que deben tener éxito. Esto significa que el trabajo se está evaluando independientemente de la persona que actualmente ocupa el puesto. Una vez que se determina el valor comparable de cada trabajo, esos valores se utilizan para colocar las posiciones en diferentes grupos de pago, generalmente denominados calificaciones de pago.
El uso solo de datos de mercado para determinar el valor de un trabajo puede perpetuar algunas desigualdades salariales. A menudo, los trabajos que están históricamente dominados por mujeres o minoritarios se pagan constantemente más bajo que las posiciones históricamente dominadas por hombres/no minorías, aunque puedan requerir el mismo nivel de habilidades y deberes y tener un impacto similar en la organización. El uso de la evaluación laboral junto con el análisis de mercado puede ayudar a reducir este sesgo en los datos del mercado y crear una estructura de compensación más equitativa.
Por ejemplo, mientras observa los datos del mercado para posiciones generalistas de recursos humanos, típicamente roles dominados por mujeres, tienen un salario promedio más bajo en los datos del mercado que los contadores, que generalmente están dominados por los hombres. Sin embargo, las evaluaciones laborales anteriores sobre estos dos roles han encontrado que tienden a tener un valor comparable similar para sus organizaciones. Estos estudios anteriores han concluido que el sesgo de género es la razón de la discordia entre estas posiciones que ha durado décadas. Esto demuestra la importancia de la evaluación laboral en el proceso de fijación de precios de empleos con precisión y de manera justa.
Factor puntual: el método cuantitativo para seleccionar factores compensables (como educación, autonomía y demandas físicas) que son importantes para los trabajos en la organización y asignar puntos a cada factor. Cada trabajo se califica en cada factor para determinar el valor general comparable.
Ranking de empleo: un método cualitativo para colocar empleos en una jerarquía de valor. Un especialista en compensación debe ayudar en este proceso de clasificación para reducir el sesgo.
¿Cómo se realiza una evaluación de puesto de trabajo?
Para dar una definición directa, es el procedimiento de sopesar el papel de un empleado y orientarlo en la estructura de la compañía en general. El peso otorgado a un rol de empleados proporcionará la base para decidir su salario.
Es importante concentrarse en hacer esto correcto por un par de razones. En primer lugar, una estructura salarial clara y racional y una progresión obvia ayuda a sus empleados a comprender qué cualidades y habilidades valoran. A su vez, se centrarán en estos y descubrirá que puede usar la estructura de pago en su empresa para asegurarse de que sus equipos estén al tanto de la dirección en la que desea que vaya la empresa.
En segundo lugar, una clara estructura de progresión profesional, como lo describe su compensación, atraerá a los empleados motivados y motivados a su empresa, ya que valorará la claridad con la que ha esbozado un camino hacia el éxito y ser valorado en la empresa.
Una consideración final y muy importante es que si su proceso de evaluación de trabajo es riguroso, garantiza la equidad entre los trabajos en relación con su valor para la empresa. Si no es riguroso en el desarrollo de una estructura salarial en su empresa, entonces se abre al riesgo de reclamos de igualdad salarial, una mala reputación posterior y la pérdida de talento futuro como resultado. Sin embargo, si lo hace bien, una gran cantidad de buenas relaciones públicas y oportunidades para impulsar la imagen de su empresa como pensamiento y justo, con buenos valores.
Aquí hay una clara guía paso a paso para emprender una evaluación de trabajo que debería ayudarlo en su camino a proporcionar una estructura justa e igual de salarios que lo beneficiará de todas estas formas.
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