Este método clasifica a los trabajos en orden en función del valor percibido de cada posición en relación con los demás. Aunque este método no considera las tasas de compensación del mercado, puede funcionar bien para empresas más pequeñas. Las empresas más grandes que emplean este método podrían ser complejas debido a la mayor cantidad de puestos, pero aún podrían funcionar si los trabajos se agrupan, por ejemplo, a nivel profesional.
En este método de evaluación de trabajo, las características genéricas del trabajo se agrupan para reflejar su nivel de habilidad y responsabilidad en varias clasificaciones de grado predeterminadas. Este método tiende a ser sencillo y no tan lento como otros.
Para esto, los trabajos individuales se comparan con grupos de características de trabajo predeterminadas, y luego se combinan con una clasificación de grado específica basada en la comparación. Esto puede plantear algunos desafíos, ya que un conjunto de características no siempre se ajustará a cada trabajo dentro de una organización. Este sistema también está sujeto a la inflación de grado a medida que los empleos proceden a niveles más altos, lo que podría conducir a evaluaciones ineficaces.
Este método identifica factores de trabajo específicos que agregan valor y valor a un puesto. Estos factores se separan en grupos como habilidad, responsabilidad y esfuerzo, y luego se les asigna un valor de punto numérico o ponderado. Se suman puntos para factores individuales que un trabajo específico para obtener un valor de punto para el trabajo en su conjunto. Las desventajas de este método son que los valores de los puntos no siempre reflejan los valores de mercado de los empleos, y el sistema también representa el riesgo de generar una jerarquía interna.
Al igual que el método del factor puntual, esta estrategia tiene factores de trabajo identificados en grupos primarios, y a cada factor se le asigna un valor en dólares en lugar de un valor puntual. Como esto tiende a ser más complejo, solo unas pocas organizaciones emplean este método. También puede ser difícil comunicarse con los empleados, y existe un grado inherente de subjetividad involucrado en la determinación de los valores en dólares.
¿Cuál es el mejor método de valuación de puestos?
¿Cómo diseñar un sistema efectivo para la evaluación del personal? ¿Y qué es más útil evaluar: compromiso o resultados? Las habilidades o el conocimiento? Dedicación o lealtad a la empresa? Y ¿Sobre la perspectiva de qué hora: sobre la base de las contribuciones del pasado, las del presente o las que esperan el futuro?
No siempre es fácil responder a estas preguntas y llegar a una conclusión, será necesario llevar a cabo un análisis cuidadoso e imparcial, evaluando:
- la posición
- Las habilidades
- actuación
- el potencial
En este artículo trataremos la evaluación de la ubicación.
Dado que la evaluación de la posición está conectada a la dinámica de la remuneración, será necesario vincular objetivamente la remuneración relacionada con la posición cubierta con las responsabilidades y actividades previstas para la posición individual.
Por lo tanto, el objeto del análisis no será la persona, ya que la posición representa el papel y el valor que asume para la organización, independientemente de quién lo cubra.
Diferentes posiciones pueden tomar los mismos valores para la organización. El problema se puede presentar cuando las posiciones tienen valores diferentes.
Para evaluar una posición, e incluso antes de decidir los posibles aumentos, será necesario determinar una clasificación que define el valor relativo de cada posición, asignando una puntuación.
Cada puntaje será necesario para atribuir a su vez un cierto valor de remuneración, que representará la tarifa fija de remuneración para el puesto analizado.
¿Cuáles son los metodos de evaluacion de puestos?
Una evaluación de trabajo es una forma para que el propietario del negocio califique y clasifique títulos de trabajo específicos dentro de la compañía para determinar su valor relativo. Esto no debe confundirse con una evaluación de desempeño que revisa qué tan bien está haciendo un empleado en un trabajo específico. Las evaluaciones laborales son principalmente evaluaciones internas que no consideran la comparación con trabajos y salarios externas.
Tres métodos comunes de evaluación de trabajo son el método de clasificación, el método de clasificación y el método de punto.
El método de clasificación es una jerarquía típica en una empresa. Los trabajos se clasifican en el orden de los deberes y el poder. Esto a menudo se ve en empresas más pequeñas con menos de 40 empleados. La parte superior de la jerarquía se considera el nivel más importante; La persona que se sienta en la cima tiene la mayor autoridad. A medida que avanza en el método de clasificación, los deberes se vuelven menos especializados y los trabajos se consideran menos valiosos o prescindibles. Los salarios generalmente se generan en orden de importancia laboral para la empresa.
Un ejemplo del método de clasificación podría tener al vicepresidente de operaciones sobre el director de marketing. Bajo el director de marketing podría ser el representante de ventas seguido de un empleado y una recepcionista.
El método de clasificación crea un sistema de calificación para cada trabajo. El puesto de trabajo puede ser genérico, como Creative Associate, pero la persona que llena este nivel de competencia tiene habilidades específicas y tareas específicas. Por ejemplo, puede anunciar el trabajo con un salario acorde con la experiencia y la educación. Las clasificaciones desglosarían esa experiencia y educación en tres niveles: nivel uno, nivel dos y nivel tres.
¿Qué metodología emplea para resolver el problema de valuación de puestos?
Hay muchos métodos de valoración de capital. Algunos dependen estrictamente de las operaciones de una entidad y los registros financieros (es decir, el flujo de efectivo de descuento, el enfoque basado en activos, el enfoque basado en libros). Otros enfoques dependen más de lo que ha ocurrido en mercados más amplios (es decir, enfoque comparable o enfoque precedente). En general, es mejor combinar métodos y analizar una empresa utilizando diferentes métodos de valoración para extraer información amplia en varios conjuntos de datos.
El enfoque comparable para la valoración de capital se basa en datos públicos de compañías similares. La entidad que se compara pero tiene empresas equivalentes, y esas empresas equivalentes deben haber revelado públicamente información. Si alguno de esos criterios aún no es, puede ser difícil, si no imposible, compilar adecuadamente la información de los comparables.
La valoración es tanto un arte como una ciencia. En lugar de obsesionarse con cuál podría ser la verdadera cifra en dólares de una equidad, es más valioso llegar a un rango de valoración. Por ejemplo, si una acción cotiza hacia el extremo inferior, o debajo del extremo inferior de un rango determinado, es probable que sea un buen valor. Lo contrario puede ser cierto en el extremo superior y podría indicar una oportunidad de cortocircuito.
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