Los salarios en España: ¿cuánto cobran y cómo se clasifican?

Los contratos laborales de UW especifican cómo los puestos clasificados por contrato se pagan, programan y cómo se evalúan para una posible reclasificación. Las reglas del servicio civil especifican cómo se pagan, programas de los puestos no sindicales clasificados y cómo se evalúan para una posible reclasificación.

A todos los empleados clasificados se les paga dentro de un rango de salario determinado por el perfil de trabajo y el código de trabajo asignado cuando se crea el puesto. Un empleado recibe aumentos de paso salarial de acuerdo con el contrato o las reglas que cubren el puesto hasta que el empleado alcance el paso automático superior del rango de salario, después de lo cual no hay más aumentos automáticos de paso.

Las especificaciones de trabajo que se utilizan para determinar el perfil de trabajo de un puesto son de naturaleza general y no están destinadas a servir como una descripción del trabajo. Cada especificación de trabajo se divide en secciones; Dependiendo de la especificación particular y su fecha de revisión, las secciones son las siguientes:

  • El concepto de serie de clases distingue una serie de clases (agrupación de perfiles de trabajo relacionados) de otras series. Describe los deberes y responsabilidades generales del grupo de perfiles de trabajo, y cómo la serie es única. El concepto de serie de clases generalmente, pero no siempre, se incluye en el nivel más bajo de la serie de clases. No todas las series de clases tienen conceptos de serie de clases.
  • La función básica (definición) describe los deberes y responsabilidades de clase en forma de resumen.
  • Las características distintivas distinguen las clases dentro de una serie entre sí. Describen los deberes y responsabilidades que separan la clase del siguiente nivel inferior, y si es necesario, de la siguiente clase de nivel superior en la serie.
  • Las declaraciones de trabajo típicas contienen ejemplos de deberes y responsabilidades laborales que normalmente se asignan a los empleados en el perfil de trabajo. Por lo general, se enumeran en orden de más importante a menos importante. Estos ejemplos de deberes ayudan a definir la información contenida en el concepto de serie de clases, la función básica y las secciones de características distintivas. Puede haber una superposición considerable entre las declaraciones de trabajo típicas para clases de trabajo relacionadas o series de clase de trabajo similares
  • La sección de calificaciones mínimas se utiliza en el reclutamiento y no para hacer determinaciones de clasificación de trabajo. Sin embargo, el titular debe cumplir con las calificaciones mínimas para la clase de trabajo deseada.

El concepto de serie de clases, la función básica (o definición) y las declaraciones de características distintivas, tomadas en conjunto, describen el nivel principal y el nivel de responsabilidad de un perfil de trabajo. Reciben el mayor peso en las decisiones de clasificación. Las declaraciones de trabajo típicas no determinan el perfil de trabajo.

¿Cuál es la clasificación de salario?

Una escala de calificación salarial es un formato de pago donde los empleados se colocan dentro de un nivel de pago en función de su educación y experiencia laboral. Cada trabajo dentro de la organización se coloca en una calificación salarial específica para que tanto el capital interno como el externo estén equilibrados.

Diseñar un plan de pago o un horario de pago para una gran empresa con muchos empleados en diferentes campos y niveles de experiencia puede ser un desafío. Hay varias estructuras de compensación que pueden facilitar esta tarea para un profesional de recursos humanos.

Si desea saber qué escala de calificación salarial es mejor para su organización, primero debe comprender la diferencia entre calificaciones de pago, rangos salariales y bandas de pago.

El rango salarial (también conocido como escala de pago) es una estructura salarial básica utilizada para determinar el salario salarial dentro de una organización. Es una gama general de salarios que establece expectativas salariales dentro de un campo específico.

El salario mediano es el punto medio de ese rango de pago. Los empleadores pueden usar estos números para asegurar que a cada empleado se le pague adecuadamente en comparación con sus compañeros, tanto internamente dentro de su empresa como externamente en comparación con otros trabajadores similares.

Los grados de pago generalmente se expresan en términos de una variedad de salarios, desde el nivel salarial salarial más bajo hasta el nivel salarial salarial más alto, en función de las credenciales y la experiencia. Por lo general, hay un proceso formal para determinar dónde se ajusta cada trabajo dentro de cada grado de la escala salarial. Este proceso a menudo se basa en un sistema de puntos como una forma justa de evaluar los trabajos.

¿Cómo se clasifican los salarios en Colombia?

Como una empresa que opera en Colombia, tiene dos formas de pagar el salario mensual de sus empleados. Cada uno tiene sus ventajas y desventajas, y puede determinar cuál de las opciones es más adecuada para su empresa.

Con un salario regular, el salario ordinario se calcula y se paga por separado de las contribuciones de beneficios. El salario mínimo en Colombia en 2022 es igual a COP 980,657 (aproximadamente USD 300). Además de eso, el empleador debe proporcionar al empleado ciertos beneficios complementarios legalmente definidos:

  • Pagos de seguridad social
  • Impuestos mensuales de nómina al Instituto de Bienestar Familiar (ICBF), Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y Fondo de Compensación Familiar
  • Gastos de transporte
  • Paga de vacaciones
  • Salario de 13 meses

El salario integral es donde todas las contribuciones obligatorias y de beneficios se empaquetan en un pago salarial fijo. Esto significa que el salario integral incluye beneficios complementarios y recargos potenciales, como horas extras para las horas de la tarde, las horas del domingo, el horario de vacaciones y las bonificaciones extra legales (no se incluye el salario de 13 meses). El salario mínimo mensual integral para 2022 es COP 11,411,439 (aproximadamente USD 3,100). El 70% del salario integral representa la base para calcular las contribuciones al sistema de seguridad social colombiano. Sin embargo, si el 70% del salario integral es más de 25 veces el salario mínimo, las contribuciones al sistema de seguridad social se calcularán en la base máxima de 25 veces el salario mínimo.

Esta modalidad solo se puede aplicar para los empleados que ganan más de diez veces el salario mínimo colombiano. En algunos casos, el salario integral es una opción muy atractiva, ya que puede ayudar a reducir los gastos administrativos de una empresa.

Para facilitar el proceso de contratación de empleados talentosos sin la carga de establecer una entidad local, Ongresso ofrece PEO internacional para actuar como su empleador mundial de registro. En este servicio, Ongresresso realiza todas las tareas relacionadas con RRHH, como tareas de contratación/incorporación de empleados, administración de beneficios, contribuciones fiscales, etc., lo que le permite concentrarse en sus actividades centrales.

¿Qué dos tipos de salarios podemos distinguir?

El salario pagado a los trabajadores varía mucho. Estos diferenciales salariales son principalmente el resultado de las diferencias en la capacidad de los trabajadores y el esfuerzo de los trabajadores para realizar el trabajo, pero también pueden resultar si el trabajo está sindicalizado, ya que el objetivo de los sindicatos es aumentar la compensación más allá de lo que de otro modo se proporcionaría basado en condiciones de libre mercado. También hay diferenciales salariales en todas las ocupaciones, debido a las diferencias en la demanda y la oferta de trabajadores para trabajos u ocupaciones particulares. Estas diferencias surgen principalmente debido a las diferencias en la cantidad de educación o capacitación requerida y en la conveniencia del trabajo en sí.

La mayoría de los gobiernos imponen un salario mínimo, el mínimo de un empleador puede pagar a un empleado. El propósito del salario mínimo es permitir a los trabajadores no calificados ganarse la vida.

Muchos economistas critican el salario mínimo porque, como argumentan, reduce el empleo total: algunos trabajadores se benefician del salario más alto, mientras que otros están desempleados debido a la reducción de la demanda de la mano de obra de mayor precio. Además, muchas personas que ganan el salario mínimo a menudo son personas que no necesitan mantener su propia vida, como adolescentes que aún viven en casa. De hecho, muchos de estos adolescentes viven en hogares de clase media.

El área sombreada en el diagrama anterior representa el desempleo total si el salario del mercado era 0, lo cual no es realista. Si el salario del mercado está por debajo del salario mínimo, entonces la cantidad de desempleo sería la diferencia entre el empleo al salario mínimo y el empleo en el salario del mercado. Si el salario mínimo está por debajo del salario del mercado, entonces el salario mínimo no tiene ningún efecto sobre el desempleo.

¿Cómo se clasifican los salarios en México?

  • Todos los empleados en México están sujetos a las leyes laborales federales de México (pago de horas extras, tiempo libre, vacaciones, etc.)
  • Los empleados de confianza en México están definidos por sus deberes laborales y no por su título de trabajo
  • Los empleados de confianza son empleados que dirigen a la empresa, realizan supervisión o auditorías de la empresa
  • Los empleados de confianza pueden ser rescindidos si el empleado comete un acto que causó que el empleador perdiera confianza

Base legal:

  • Todos los empleados en México están sujetos a las leyes laborales federales de México (pago de horas extras, tiempo libre, vacaciones, etc.)
  • Los empleados de confianza en México están definidos por sus deberes laborales y no por su título de trabajo
  • Los empleados de confianza son empleados que dirigen a la empresa, realizan supervisión o auditorías de la empresa
  • Los empleados de confianza pueden ser rescindidos si el empleado comete un acto que causó que el empleador perdiera confianza
  • Arte. 182 FLS: Condiciones de un empleado de confianza
  • Arte. 183 FLS: los empleados de confianza no pueden unirse a un sindicato laboral
  • Arte. 184 FLS: Condiciones establecidas en el Acuerdo de Empleo Colectivo
  • Arte. 185 FLS: Termine la relación laboral por pérdida de confianza en el empleado.
  • Arte. 47 FLS: Causas de terminación de la relación laboral sin responsabilidad para el empleador.
  • ¿Cómo se clasifica el salario según la Ley Federal del Trabajo?

    Esta hoja de datos proporciona información sobre el requisito de base salarial para la exención del salario mínimo y el pago de horas extras proporcionadas por la Sección 13 (a) (1) del FLSA según lo definido por las regulaciones, 29 C.F.R. Parte 541.

    La FLSA requiere que a la mayoría de los empleados en los Estados Unidos se les pague al menos el salario mínimo federal durante todas las horas trabajadas y el pago de horas extras no menos que el tiempo y la mitad de la tasa de pago regular durante todas las horas trabajadas durante más de 40 horas en una semana laboral.

    Sin embargo, la Sección 13 (a) (1) de la FLSA proporciona una exención tanto del salario mínimo como de las horas extras para los empleados empleados como empleados ejecutivos, administrativos, profesionales, profesionales y externos de buena fe. La Sección 13 (a) (1) y la Sección 13 (a) (17) también eximen a ciertos empleados de la computadora. Estas exenciones a menudo se denominan exenciones de «cuello blanco» o «EAP». Para calificar para la exención, los empleados generalmente deben cumplir ciertas pruebas con respecto a sus deberes laborales y ser pagados en un salario no menos de $ 684* por semana. Los títulos de trabajo no determinan el estado exento. Para que se aplique una exención, los deberes y el salario de trabajo específicos de un empleado deben cumplir con todos los requisitos de las regulaciones del departamento.

    Para calificar para la exención, los empleados generalmente deben pagarse a no menos de $ 684* por semana por salario. Estos requisitos salariales no se aplican a empleados de ventas externos, maestros y empleados que practican ley o medicina. Se puede pagar a los empleados de la computadora exento al menos $ 684* por salario o por hora por hora a una tasa de no menos de $ 27.63 por hora.

    Ser pagado sobre un «salario» significa que un empleado recibe regularmente una cantidad predeterminada de compensación cada período de pago por semanalmente o menos frecuente. La cantidad predeterminada no puede reducirse debido a las variaciones en la calidad o cantidad del trabajo del empleado. Sujeto a las excepciones enumeradas a continuación, un empleado exento debe recibir el salario completo para cualquier semana en la que el empleado realice cualquier trabajo, independientemente de la cantidad de días o horas trabajadas. Los empleados exentos no necesitan que se les pague por la semana laboral en la que no realicen trabajo. Si el empleador realiza deducciones del salario predeterminado de un empleado, es decir, debido a los requisitos operativos del negocio, ese empleado no se paga de manera «salarial». Si el empleado está listo, dispuesto y capaz de trabajar, las deducciones no se pueden hacer para el tiempo cuando el trabajo no está disponible.

    ¿Cómo se determinan los salarios en México?

    Este artículo no tiene la intención de proporcionar asesoramiento legal o un desglose exhaustivo de cada práctica en México. No están destinados a servir como una directriz estricta, sino como un esquema informativo para ayudar a gerentes como usted, obtener una mejor comprensión de la contratación y la gestión en México.

    Por esta razón, recomendamos encarecidamente discutir sus requisitos comerciales específicos con el asesor legal mexicano, así como con los profesionales de la compensación y los impuestos.

    A diferencia de los Estados Unidos, donde existen leyes laborales a nivel estatal y federal, la ley laboral en México es solo federal. Sin embargo, a menos que existan circunstancias extraordinarias, las juntas laborales estatales hacen cumplir y regulan la ley laboral federal mexicana dentro de su jurisdicción.

    La mayor parte del marco legal para las leyes laborales en México proviene de la constitución, establecido poco después de la revolución mexicana a principios de 1900 y fue adoptado oficialmente en 1917. Una de las principales fuerzas impulsoras detrás de la revolución mexicana fue un abuso percibido de trabajadores, pobres condiciones de trabajo y explotación del trabajo infantil. De hecho, a fines del siglo XIX fueron un momento de gran bendición económica durante una dictadura que promovió la inversión extranjera y una fuerte presencia de empresas extranjeras que ayudaron a construir la infraestructura del país como los muchos ferrocarriles. En muchos casos, las organizaciones extranjeras fueron percibidas como protegidas por la dictadura y aprovechando el trabajo mexicano.

    Es por eso que la Constitución mexicana, nacida de esa revolución, incluye tantos derechos y protecciones para los trabajadores. Estas disposiciones son mucho más específicas que las proporcionadas a los trabajadores estadounidenses bajo la constitución estadounidense.

    ¿Qué es el esquema de sueldos y salarios?

    La última sección del cheque de pago está reservada para los artículos de cheque de pago que «transforman» los salarios brutos del trabajador en la suma neta que luego percibe a fin de mes. Todos los datos relacionados con las deducciones fiscales a las que cada empleado está sujeto como el monto y el cálculo de las contribuciones obligatorias del Seguro Social. En algunos casos, puede haber algunos artículos de pago adicionales. Veamos específicamente.

    Estos datos forman el conjunto de retenciones (en la columna apropiada) en el cheque de pago, con respecto a los INP obligatorios y las contribuciones de Inail que el trabajador paga por la formación de su antigua pensión, discapacidad, despidos y maternidad. Las contribuciones del Seguro Social son parcialmente soportados por el empleado y en parte soportados por la empresa. El empleador posee y paga las contribuciones actuando como un impuesto sustituto.

    Estos datos son necesarios para el cálculo de las retenciones de IRPEF (impuesto sobre la renta de las personas) aplicados de acuerdo con la remuneración del empleado. Específicamente, los artículos de cheque de pago son:

    Esta es la suma pagada a cada trabajador en caso de terminación de la relación de trabajo. El TFR en el cheque de pago es que la cantidad se calcula de manera acumulativa y depende de una serie de factores, incluida la antigüedad del servicio. El salario de indemnización recibe una impuestos por separado del 20% al desembolso y los impuestos finales por parte de la agencia de ingresos en función de la tasa promedio de los últimos dos años de servicio, también llamado TFR Taxation.

    ¿Qué es el sistema de sueldos y salarios?

    Una vez que haya realizado una evaluación de trabajo, puede pasar al tercer paso, que llamamos calificación de pago. Este es el proceso de establecer la escala salarial para trabajos o tipos específicos de trabajos.

    El primer método para pagar el grado es desarrollar una variedad de niveles de grado salarial. La Figura 6.4 «Escala salarial de muestra para trabajos federales generales» muestra un ejemplo. Luego, una vez que se desarrollan los niveles, a cada trabajo se le asigna una calificación salarial. Cuando los empleados reciben aumentos, sus aumentos se mantienen dentro del rango de su grado de pago individual, hasta que reciban una promoción que puede resultar en una calificación salarial más alta. La ventaja de este tipo de sistema es la equidad. Todos los que realizan el mismo trabajo están dentro de un rango dado y hay poco espacio para que ocurra la discriminación salarial. Sin embargo, dado que el sistema es rígido, puede no ser apropiado para algunas organizaciones para contratar a las mejores personas. Las organizaciones que operan en varias ciudades pueden usar una escala de grado salarial, pero pueden agregar porcentajes basados ​​en dónde vive alguien. Por ejemplo, el costo de vida en Spokane, Washington, es mucho más bajo que en la ciudad de Nueva York. Si una organización tiene oficinas en ambos lugares, puede optar por agregar un ajuste de pago porcentual para las personas que viven dentro de un área geográfica, por ejemplo, un 10 por ciento más alto en Nueva York.

    Una de las desventajas para pagar la clasificación es la posible falta de motivación para que los empleados trabajen más duro. Saben que incluso si realizan tareas fuera de su descripción de trabajo, su nivel de pago o calificación de pago será el mismo. Esto puede incubar un entorno estancado. A veces, este sistema también puede crear demasiados niveles de jerarquía. Para las grandes empresas, esto puede funcionar bien, pero las organizaciones más pequeñas y ágiles pueden usar otros métodos para determinar la estructura salarial. Por ejemplo, algunas organizaciones se han movido a un proceso de retraso y bandas, que reduce la cantidad de niveles de pago dentro de la organización. General Electric retrasó calificaciones de pago a mediados de la década de 1990 porque encontró que los empleados tenían menos probabilidades de tomar una reasignación que estaba en un grado salarial más bajo, a pesar de que la tarea podría haber sido una buena oportunidad de desarrollo (Ferris, 1995). Por lo tanto, el retraso permite una gama más amplia de salarios y más flexibilidad dentro de cada nivel. A veces, este tipo de proceso también ocurre cuando una empresa se reduce. Supongamos que una empresa con quinientos empleados ha utilizado tradicionalmente un modelo de grado salarial, pero decidió mudarse a un modelo más flexible. En lugar de tener, por ejemplo, treinta niveles de pago, puede reducir esto a cinco o seis niveles, con mayores diferenciales salariales dentro de los propios grados. Esto permite a las organizaciones recompensar mejor el rendimiento, mientras que aún tienen un modelo básico para contratar gerentes para seguir.

    Figura 6.4 Escala salarial de muestra para trabajos federales generales

    El presidente de HR que trabaja proporciona algunos consejos para determinar la compensación.

    ¿Qué es el esquema de pago?

    Las reglas y procedimientos establecidos por un esquema de pago cubren los pasos que deben tomarse para mover fondos de un banco a otro, utilizando un sistema de pago particular y su infraestructura. Cualquier organización que acceda a un sistema de pago, como un comerciante o proveedor de servicios de pago, está obligado a cumplir con sus reglas. Los detalles que probablemente estarán cubiertos por el esquema de pago en sí incluyen los siguientes:

    Los plazos de que los proveedores de servicios de pago deben cumplir al ejecutar una transacción, es decir, si un pago debe realizarse en un momento determinado para transferir el mismo día hábil

    Los formatos de datos utilizados para intercambiar información entre los bancos

    BACS: este esquema supervisa el sistema de pago detrás de las transferencias electrónicas a una cuenta bancaria específica, conocida como créditos directos, y la recaudación de pagos que se han autorizado preautorizados, conocidos como débitos directos.

    Belfast Bankers ‘Clearing Company Limited (BBCCL): este esquema de pago se ocupa de cheques y otros métodos de pago en papel en Irlanda del Norte

    CHAPS Clearing Company: CHAPS cubre los pagos en tiempo real y de alto valor que tienen lugar sobre el sistema de liquidación bruta en tiempo real operado por el Banco de Inglaterra

    Compañía de compensación de cheques y crédito: este esquema supervisa el procesamiento de cheques y otras formas de pago en papel en Inglaterra, Escocia y Gales

    Esquema de pagos más rápido: este esquema permite que los pagos en tiempo real se realicen en línea, por teléfono y mediante aplicaciones de banca móvil, además de mediante pedidos permanentes

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