La clasificación de empleo significa un acuerdo de tareas en un establecimiento o industria en una serie limitada de empleos u ocupaciones, calificadas en términos de habilidad, responsabilidad, experiencia, capacitación y consideraciones similares, generalmente para fines salariales. Este término, o clase de trabajo, se refiere a un solo grupo de trabajos de aproximadamente el «valor» aproximadamente igual.
Grupo de clasificación de la industria Medios (a) cualquiera de los grupos de clasificación establecidos en el Anexo 1.01 (c) Hereto, junto con tales grupos de clasificación que pueden ser establecidos posteriormente por Moody’s y proporcionados por el prestatario a los prestamistas, y (b) hasta Tres clasificaciones de grupos de la industria adicionales establecidas por el prestatario de conformidad con la Sección 5.12.
Clasificación de la industria de S&P Las clasificaciones de la industria S&P establecidas en el Anexo 2 del presente, que las clasificaciones de la industria pueden actualizarse a opción del gerente colateral si S&P publica clasificaciones revisadas de la industria.
La clasificación de la industria de Moody significa, a los efectos de determinar los activos elegibles de Moody, cada una de las siguientes clasificaciones de la industria (u otras clasificaciones que Moody’s pueden de vez en cuando aprobar la aplicación a las acciones preferidas):
Clasificación significa, en relación con cada buque, la clase más alta disponible para un buque de su tipo con la sociedad de clasificación relevante;
El cuerpo de clasificación de películas significa la persona o personas designadas como la autoridad bajo la Sección 4 de la Ley de grabaciones de video de 1984 (c.39) (Autoridad para determinar la idoneidad de los trabajos de video para la clasificación).
¿Cuáles son los tipos de salarios en México?
Los salarios en México varían de 8,410 mxn por mes (salario mínimo) a 148,000 mxn por mes (salario promedio máximo, el máximo real es mayor).
El salario mediano es de 32,600 mxn por mes, lo que significa que la mitad (50%) de la población ganan menos de 32,600 mxn, mientras que la otra mitad está ganando más de 32,600 mxn. La mediana representa el valor salarial medio. En términos generales, querría estar en el lado derecho del gráfico con el grupo ganando más que el salario medio.
Estrechamente relacionados con la mediana hay dos valores: los percentiles 25 y 75. Lectura del diagrama de distribución salarial, el 25% de la población está ganando menos de 18,400 mxn, mientras que el 75% de ellos ganan más de 18,400 mxn. También del diagrama, el 75% de la población está ganando menos de 88,700 mxn, mientras que el 25% ganan más de 88,700 mxn.
Ambos son indicadores. Si su salario es más alto que el promedio y la mediana, entonces lo está haciendo muy bien. Si su salario es más bajo que ambos, muchas personas ganan más que usted y hay mucho margen de mejora. Si su salario está entre el promedio y la mediana, las cosas pueden ser un poco complicadas. Escribimos una guía para explicar todo sobre los diferentes escenarios. Cómo comparar tu salario
El nivel de experiencia es el factor más importante para determinar el salario. Naturalmente, cuantos más años de experiencia, mayor sea el salario.
En términos generales, los empleados que tienen experiencia de dos a cinco años ganan en promedio un 32% más que los estudiantes de primer año y juniors en todas las industrias y disciplinas.
¿Cuáles son los tipos de salarios que hay?
Puede usar algunos métodos de pago para compensar a los empleados. Los salarios generalmente se pueden dividir en dos categorías: salarios regulares y complementarios.
Los salarios regulares de un empleado son montos fijos que gana cada período de pago. Puede pagar un salario de empleado frente a salarios por hora.
Los empleados que ganan un salario reciben un pago fijo y regular por año. Para determinar el salario de un empleado por período, divida su salario anual por el número de períodos de pago en su frecuencia de pago elegida. Por ejemplo, si paga a un empleado quincenalmente, divida su salario anual antes de 26.
Si paga los salarios por hora de los empleados, debe multiplicar su tarifa por hora por la cantidad de horas que trabajan por período de pago. Un empleado pagado por hora podría trabajar en variables horas, por lo tanto, cambiando su cheque de pago en cada período.
Hay varios salarios suplementarios que puede usar para compensar a los empleados. Algunos salarios suplementarios son obligatorios, mientras que otros son opcionales.
Si tiene empleados no exentos, debe seguir las leyes de horas extras. Según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), debe pagar salarios de horas extras a los empleados no exentos que trabajan más de 40 horas en una semana laboral.
El pago de horas extras es tiempo y medio, o 1.5 veces, los salarios regulares del empleado. Proporcione tiempo extra por cada hora que un empleado trabaja más de 40 durante la semana laboral.
El pago retroactivo es una compensación que debe a un empleado de un período de pago anterior.
Es posible que deba compensar a los empleados con un pago retro por varias razones, incluida la calculación de mal uso de los salarios regulares del empleado, no pagar horas extras, olvidarse de dar cuenta de un aumento o descuidar un diferencial de turno.
¿Qué son los salarios y tipos de salarios?
El término salario normalmente indica la remuneración del empleado trabajador (los cuellos azules llamados); El término salario indica la remuneración del trabajo de los empleados, pero de una naturaleza de empleado o funcional (los cuellos blancos llamados); Finalmente con los términos honorarios, paquetes, etc. Nos referimos a la remuneración mixta del trabajo profesional independiente (abogado, médico, contador) que no se deriva de las actividades comerciales. Dijo, uno de los aspectos más importantes que debe tenerse en cuenta cuando se trata de salarios y salarios (es decir, de empleo ) es la diferencia entre la ‘remuneración’ percibida por el trabajador y el ‘costo laboral’ incurrido por el empleador. De hecho, lo que interesa al trabajador es el poder adquisitivo de su salario o su salario (por lo tanto, en ahora, en nuestra discusión, solo salario), es decir, la comparación entre su neto de ingresos del impuesto y el precio de los bienes y servicios comprados con él; Mientras que lo interesado al empleador es la comparación entre el costo de la mano de obra por unidad de producto, incluidos todos los cargos auxiliares (contribuciones sociales reservadas para los beneficios del Seguro Social y otros cargos), y el precio del producto vendido por la Compañía. Se deduce que se deduce que La remuneración y el costo de la mano de obra también pueden presentar tendencias considerablemente diferentes. Las causas se atribuyen principalmente a tres grupos de factores: 1) la presencia y la cantidad de impuestos y cargas sociales; 2) la existencia de diferente productividad del trabajo; 3) El uso de diferentes índices de precios (índice de precios al consumidor para trabajadores e índice de precios mayoristas para empleadores) con el que generalmente se comparan los salarios y los costos laborales.
Dependiendo de las formas en que se determina, el salario puede ser a tiempo, interior, incentivo. En el primer caso, la remuneración está relacionada con el tiempo durante el cual el trabajador prestó su trabajo, en el segundo caso es proporcional a la cantidad de trabajo realizado, en el tercero se calcula para recompensar al trabajador que produce ‘ Cantidad ‘y’ calidad ‘más alta que las consideradas medianas o mínimas (sin embargo, el trabajo a destajo también puede considerarse una forma de salario al incentivo: ver Cap. 7). Antes de pasar a examinar en detalle las características y determinantes de la remuneración del factor de trabajo, es necesario centrarse en las definiciones que tienen una correspondencia directa con la información estadística disponible.
Salario unitario o tasa salarial. Es el valor de la remuneración calculada por las unidades de trabajo.
¿Qué es un salario fijo variable y mixto?
La planificación empresarial requiere romper los gastos en costos fijos y variables. Los costos fijos son consistentes en un período dado. Los costos variables fluctúan de acuerdo con la cantidad de producción producida. Si le paga a un empleado un salario que no depende de las horas funcionadas, eso es un costo fijo. Otros tipos de compensación, como el trabajo a destajo o las comisiones son variables.
Los salarios anuales son costos fijos, pero otros tipos de compensación, como comisiones o horas extras, son costos variables.
La diferencia entre los costos fijos y variables es esencial para conocer el futuro de su negocio. Los gastos variables están vinculados a la productividad de su negocio. La cantidad de materias primas e inventario que compra y los costos de envío y entrega son variables. Cuanto más demandan sus productos, más aumentan los costos. Los costos fijos incluyen alquiler, servicios públicos, pagos de préstamos, depreciación y publicidad. Puede cambiar un costo fijo (mudarse a algún lugar con un alquiler más bajo, por ejemplo, pero los costos no fluctúan de otra manera. Incluso si los cráteres de la economía y sus ventas caen a cero, los costos fijos no desaparecen.
Cualquier empleado que trabaje en salario cuente como un costo fijo. Ganan la misma cantidad, independientemente de cómo esté su negocio. Los empleados que trabajan por hora y cuyas horas cambian según las necesidades comerciales, son un gasto variable. El trabajo de trabajo a destajo, donde el pago se basa en la cantidad de artículos realizados, es variable, también lo son las comisiones de ventas. Si debe tener un número mínimo de empleados para mantener la oficina de ventas o la línea de producción en funcionamiento, su salario puede ser un costo fijo. Si le paga a alguien una combinación de salario fijo más comisión, entonces representan costos fijos y variables.
Cuando observa expandir su negocio, debe observar los costos variables. Por ejemplo, si planea hacer crecer su restaurante para el almuerzo para incluir el turno de cena, necesitará gastar más dinero en el personal del restaurante por la noche. Si amplía su línea de producción, eso puede requerir agregar trabajadores de fábrica. Cuando establezca los niveles de personal, calcula cuántas horas de trabajo más necesitará pagar, luego cree cuánto necesitará ganar para alcanzar el punto de equilibrio. Supongamos que no cree que obtenga suficientes clientes de cena para pagar el personal de espera, los cocineros y los autobuses requeridos. Puede escatimar en el personal, anunciar para atraer a las personas o aumentar los precios en la cena.
¿Qué quiere decir sueldo mixto?
Un plan de compensación de combinación, denominado mezcla de pago, es la relación de salario base para dirigir incentivos que constituyen las ganancias en el objetivo (OTE). Por ejemplo, una combinación de pago 60/40 sería una base de 60/40 para la división de comisiones, lo que significa que el 60% de la compensación de OTE es salario base fijo y el 40% del incentivo objetivo (TI) (TI) o el salario variable. Una fórmula de mezcla de pago más agresiva tiende a ser 50/50 o 60/40, mientras que un rango menos agresivo tiende a ser un plan de compensación 90/10, 80/20 o 70/30.
Si bien el término «mezcla de pago» no suena demasiado intimidante, la forma en que determina la política de mezcla de pago para cada papel de ventas no debería ser un juego de dardos sin dirección o fijar la cola en el burro. Obtener su estrategia de mezcla de pago correcta puede significar la diferencia entre golpear o perder la cuota de su equipo y mantener contenido de representantes y motivarse para vender.
Hay una serie de factores que se dedican a su análisis de combinación de sueldo, todos los cuales contribuyen directamente a cuán agresivo debería ser su relación salarial. Estos elementos incluyen los roles de los miembros del equipo deales, el tipo de venta de cada persona tiene la tarea y el tipo de estructura que los motivará a vender. Por supuesto, la duración del ciclo de ventas, el volumen de transacciones, el tipo de cliente y otros componentes ayudan a determinar la combinación de pago óptima.
Para comenzar con el pie derecho, es importante reconocer que determinar la mezcla de pago debe estar enraizada en la comprensión de cómo sus proporciones dictarán los estilos de trabajo y las actividades de su gente. Recuerde, así es como las personas esperan ganarse la vida para mantenerse a sí mismas. Los números que establece afectarán en gran medida la forma en que su equipo realiza su negocio. Es importante revisar todas sus opciones de mezcla de pago antes de tomar cualquier decisión.
¿Qué es el salario fijo o variable?
A medida que las pequeñas empresas se expanden, los propietarios a menudo contratan a los empleados para hacerse cargo de varias tareas cotidianas, como producción, contabilidad, servicio al cliente y ventas. Algunas empresas pagan a los trabajadores un salario o salario plano, mientras que otras ofrecen comisiones o bonificaciones que aumentan o disminuyen el pago de los empleados en función del desempeño. Hay salarios variables y ventajas salariales fijas y desventajas.
El propósito principal de la compensación basada en el desempeño es recompensar a los empleados bien realizados y alentar a los empleados a trabajar más duro para obtener un salario más alto, según el Departamento de Trabajo de los EE. UU. La compensación basada en el desempeño brinda a los trabajadores incentivos para ser más productivos, lo que en última instancia puede generar mayores ventas y mayores ganancias para una empresa. Al mismo tiempo, los empleadores no tienen que pagar tanto por los trabajadores de bajo rendimiento. Un sistema de pago fijo puede no alentar a los empleados a trabajar tan duro y puede dar lugar a una sobrecompensación de empleados de bajo rendimiento y de alto rendimiento bajo compensación.
Una ventaja potencial que ofrece un pago fijo en lugar de un pago variable es que un sistema de pago variable puede crear una competencia poco saludable entre los empleados. Por ejemplo, si los trabajadores de ventas trabajan en comisión, pueden estar menos dispuestos a compartir el trabajo el uno con el otro o ayudarse mutuamente a hacer ventas. En algunos casos, los empleados pueden estar dispuestos a ir a extensiones extravagantes para obtener salarios más altos, según Harvard Business Review. Esto también podría dar como resultado una distribución subóptima del trabajo y una atmósfera que no fomenta la colaboración.
Los empleados de ventas comúnmente reciben al menos una parte de su compensación basada en el rendimiento. Uno de los inconvenientes de los empleados de ventas comisionados es que pueden parecer dominantes si presionan demasiado para hacer ventas para obtener comisiones. Los empleados con salarios fijos no necesitan presionar a los clientes para que realicen ventas porque su compensación no depende del volumen de ventas. Los clientes pueden sentirse más a gusto trabajando con un personal de ventas no comisionado, lo que resulta en una mejor experiencia de compra en el ejemplo de salario fijo.
¿Cuáles son los conceptos salariales?
Concepts Unlimited paga un salario promedio de $ 148,081 y los salarios varían de un mínimo de $ 131,459 a un máximo de $ 166,978. Los salarios individuales, por supuesto, variarán según el trabajo, el departamento, la ubicación, así como las habilidades individuales y la educación de cada empleado.
El salario promedio de los trabajos ilimitados de conceptos variará según la ubicación, el departamento y la descripción del trabajo. La tabla muestra a continuación el nombre del título de trabajo a continuación, puede estar interesado en incluir el rango salarial y la compensación total. El salario pagado puede ser diferente para la misma posición en conceptos ilimitados basados en la experiencia, las habilidades y la educación.
Los rangos de pago para el mismo título de trabajo pueden diferir en función de la ubicación y las responsabilidades, las habilidades, la experiencia y otros requisitos para un trabajo específico. Para buscar trabajos en otros lugares, complete el título y las ubicaciones para comenzar su búsqueda.
El salario promedio de conceptos ilimitados es de $ 148,081 en los Estados Unidos. Según la ubicación de la empresa, podemos ver que la Oficina de Concepts Unlimited de HQ en Country Club Hills, IL.
Dependiendo de la ubicación y las condiciones económicas locales, los salarios promedio pueden diferir considerablemente.
Aquí hay algunas otras compañías ubicadas cerca de conceptos ilimitados. Haga clic en el nombre de la compañía para explorar sus rangos salariales y una comparación con Pay at Concepts Unlimited.
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¿Cuáles son los conceptos no salariales?
Detalles específicos sobre cada categoría de compensación no salarial están disponibles en los siguientes enlaces, incluidas las responsabilidades del empleado; el departamento o la universidad/división; y la oficina administrativa central apropiada (por ejemplo, nómina universitaria o controlador universitario) para cada tipo.
A partir del 1 de enero de 2018, los reembolsos de gastos de mudanza están totalmente imponibles como ingresos. Como resultado de este cambio en la ley fiscal, NC State está proporcionando las siguientes pautas de subsidio de reubicación para proporcionar una mayor flexibilidad a la universidad y sus empleados. La siguiente información incluye procedimientos y requisitos actualizados para la adjudicación y procesamiento de pagos de asignación de reubicación aprobada a los empleados de EHRA. Las asignaciones de reubicación otorgadas deben cumplir con POL 05.15.03 (compensación no salarial y diferida), ser autorizados por adelantado y pagar de fondos no apropiados para el estado.
Para alentar el reclutamiento de empleados talentosos a la Universidad, NC State permite el pago de tres tipos de gastos de reubicación: gastos de mudanza del hogar; gastos de caza de casas; y vivienda temporal. Los tres tipos de gastos estarán cubiertos por una asignación de reubicación.
1. Gastos de mudanza del hogar: una asignación para cubrir los costos de movimiento de artículos para el hogar y efectos personales del empleado y su familia inmediata.
¿Cuáles son complementos salariales?
Básicamente, los servicios accesorios se pueden dividir en diferentes categorías. Por un lado, están los beneficios impuestos por la ley y, por otro lado, los beneficios de voluntariado. Pero todos los beneficios sociales no se pueden cuantificar. Y otras dos categorías de componentes salariales se han establecido en la práctica: estas son las ofertas de la empresa y las herramientas para ayudar a trabajar.
Como experto en remuneración, los ejecutivos de los consultores de Klingler tienen una visión general de la situación y los sistemas de remuneración existentes en muchas empresas y organizaciones. Esto muestra que, con respecto a la franja de beneficios, existe una considerable variedad de incentivos poco conocidos, que se practican de manera diferente y cuyo efecto de incentivo se considera más o menos importante dependiendo de la edad y las circunstancias. El sistema de cafetería generalmente mencionado no se ha demostrado en la práctica, porque es relativamente complejo, causa altos costos administrativos y no conduce a una compensación justa y transparente. Servicios de accesorios conocidos. En principio, la previsión de la vejez y los fondos de pensiones no son parte de los beneficios de los beneficios, constituyen una categoría independiente.
Muchos beneficios de Fringers no se pueden cuantificar. Esto significa, por ejemplo, que no es lógico calcular si una semana adicional de vacaciones es financieramente interesante para la empresa o no, porque por un lado los salarios tienen una influencia preponderante y, por otro lado, en la práctica, no hay conversión directa en horas es posible. Nuestra experiencia muestra que las vacaciones no deben convertirse en dinero. Ejemplo: para un jubileo de diez años, los empleados pueden elegir entre unas vacaciones de una semana o al p.
Los empleados se acostumbran a los servicios de accesorios y los consideran adquiridos. Reducirlos más tarde es generalmente laborioso y conduce a las discusiones correspondientes. Nuestra recomendación es examinar cuidadosamente lo que es lógico desde el punto de vista de la empresa para fortalecer su identidad y la lealtad de los empleados sin agotar todas las posibilidades desde el principio.
Celebrar a los jubileos de servicio y ofrecer regalos se considera una expresión de aprecio. Es en gran medida positivo y generalmente apreciado. En este contexto, es necesario examinar cuidadosamente si el nivel de ocupación y las ausencias deben tenerse en cuenta o no. Las soluciones pragmáticas deben ser útiles a este respecto.
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