Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
Las estructuras salariales son un componente importante de los programas de compensación efectivos y ayudan a garantizar que los niveles de pago para grupos de empleos sean competitivos externamente y equitativos internamente. Una estructura salarial efectiva permite a la gerencia recompensar el rendimiento y el desarrollo de habilidades al tiempo que controla los costos salariales base generales al proporcionar un límite en el rango pagado por trabajos o ubicaciones particulares.
El siguiente es un resumen de los resultados de un
2009 Encuesta de prácticas de pago de Culpepper sobre prácticas de estructura de rango salarial base, realizada del 20 de agosto al 8 de octubre de 2009, principalmente entre las empresas de tecnología, ciencias de la vida y servicios de atención médica de América del Norte.
Los rangos y estructuras salariales definieron un
El rango salarial es el tramo entre el salario base mínimo y máximo que una organización pagará por un trabajo o grupo específico de empleos.
A
Estructura de rango salarial (o
La estructura salarial) es un grupo jerárquico de empleos y rangos salariales dentro de una organización. Las estructuras salariales a menudo se expresan como grados salariales o grados de trabajo que reflejan el valor de un trabajo en el mercado externo y/o el valor interno para una organización.
¿Cuáles son los tipos de estructuras salariales?
Una de las decisiones más importantes que un empleador puede tomar es cómo pagar a sus empleados. Las consideraciones presupuestarias, operativas y de organización juegan un papel en la determinación de la estrategia de pago de una empresa. Por ejemplo, las organizaciones con presupuestos más estrictos pueden no poder ofrecer las mismas oportunidades para el crecimiento financiero que las empresas más grandes, pero las empresas más pequeñas pueden optar por promover a los empleados más rápido que las grandes organizaciones. En este artículo, discutimos qué son las estructuras salariales, por qué son importantes, tipos de estructuras salariales y cómo elegir una estructura salarial para su negocio.
Ayudar a monitorear y controlar los gastos de la compañía. Las estructuras salariales bien definidas ayudan a las empresas a monitorear la cantidad de dinero gastado en los salarios y controlar si se asigna dinero adicional para aumentos o nuevos empleados. Con los rangos salariales establecidos en su lugar, los contadores tienen parámetros estrictos para el presupuesto y la planificación financiera.
Informar a los empleados de las expectativas salariales actuales y futuras. Las estructuras de pago proporcionan a los empleados cifras establecidas para las ganancias esperadas. Esto mejora la transparencia y la comunicación abierta entre empleados y empleadores.
Seguir siendo competitivo como empleador. El uso de datos salariales actuales de mercado asegura que los empleadores ofrecen salarios competitivos en comparación con otras empresas en su industria. Esto ayudará a las organizaciones a atraer y retener a los mejores candidatos para puestos abiertos.
¿Cuáles son los factores a considerar en la estructura salarial?
Se deben tener en cuenta los siguientes factores para determinar la estructura salarial y salarial de los trabajadores:
Los sindicatos laborales intentan trabajar e influir en los salarios principalmente regulando o afectando la oferta de mano de obra. Los sindicatos ejercen su influencia por un salario y subsidios más altos a través de la negociación colectiva con los representantes de la gerencia.
Si fallan en su intento de elevar el salario y otras asignaciones a través de la negociación colectiva, recurren a la huelga y otros métodos donde el suministro de mano de obra está restringido. Esto ejerce una especie de influencia en los empleados a la prueba preocupada en parte las demandas de los sindicatos.
Si el salario es adecuado y equitativo depende no solo de la cantidad que se paga sino también de las percepciones y las opiniones de los destinatarios del salario. A pesar de que el salario está por encima de la tasa salarial actual en la comunidad si es más baja que la de su compañero de trabajo considerado inferior, se considerará desigual a los ojos de los destinatarios del salario. La percepción de un hombre sobre la equidad de su salario, sin duda, afectará su comportamiento al unirse y continuar en la organización.
Otro factor importante que afecta al salario es el costo de los ajustes de los salarios. Este enfoque tiende a variar el salario de dinero dependiendo de las variaciones en el índice de costo de vida después del aumento o la caída en el nivel general de precios y el índice de precios al consumidor. Es un ingrediente esencial de los contratos laborales a largo plazo a menos que se haga una provisión para reabrir la cláusula salarial periódicamente.
¿Qué es la estructura retributiva?
Como líder activo y responsable de los mercados financieros globales, estamos comprometidos a adoptar las mejores prácticas de RSE y promover la agenda global de sostenibilidad. Reforzamos nuestros compromisos con el desarrollo sostenible en tres pilares: nuestros mercados, nuestra gente y nuestras operaciones.
Bienvenido al Centro de Medios del Grupo HKEX. Dentro de esta sección, puede encontrar nuestras últimas noticias, liderazgo de pensamiento e información de eventos y conferencias de la industria. Visite nuestra biblioteca de medios para descubrir algunos de nuestros momentos memorables capturados en fotografía y cine.
Componente fijo
- Salario base
- El salario base constituye el elemento principal del paquete de remuneración para atraer, retener e incentivar el talento en un mercado competitivo. Se determina en base a las responsabilidades laborales, deberes y alcance de cada puesto. La política de HKEX es pagar un salario base competitivo que esté alineado con la mediana del mercado, y para posiciones clave, se comparó con el cuartil superior.
- Bono de desempeño
- El esquema de bonificación de HKEX está diseñado para relacionar la recompensa de los empleados con el desempeño de HKEX, que se mide con una serie de factores predeterminados, incluidos los factores financieros y no financieros, como el desempeño financiero de HKEX, las iniciativas estratégicas, el desarrollo organizacional, el mercado y el desarrollo regulatorio. Se otorga de forma discrecional y se diferencia en función de la calificación de rendimiento individual, el nivel de grado y la función de trabajo.
- Las recompensas de los empleados se diferencian en función de una escala de calificación de rendimiento de 5 puntos. Existen un proceso de desarrollo del desempeño para ayudar a los empleados a establecer objetivos de desempeño, centrarse en la mejora del rendimiento e identificar oportunidades de capacitación y desarrollo. La información sobre la capacitación de los empleados se establece en los informes de la RSE.
- Premio
- HKEX opera un esquema de premios de acciones para sus empleados, incluido el Director Ejecutivo. El esquema de premios de acciones es un incentivo a largo plazo para los empleados clave, incluido el director ejecutivo de HKEX, que se identifica como esencial para las operaciones de HKEX y el desarrollo futuro. El premio está vinculado al logro de objetivos que fortalecen HKEX a largo plazo en lugar de la ganancia del año en curso. También sirve como una herramienta de retención para el personal clave y de alto rendimiento.
- A partir de noviembre de 2022, los componentes variables de la remuneración al nivel más alto de ejecutivos del Grupo HKEX están sujetos a Clawback de acuerdo con la Política de naipes de HKEX.
- Fondo de Previsión
- Para los empleados permanentes en Hong Kong, los beneficios se ofrecen a través de intercambios de Hong Kong y el esquema del Fondo de Providentes de compensación (un esquema registrado bajo la Ordenanza de Esquemas de Retiro Ocupacional (ORSO) con la exención del Fondo de Providentes Obligatorio (MPF)). El esquema ORSO es un esquema de contribución definida que proporciona a los empleados opciones de inversión. HKEX aporta el 12.5 por ciento del salario base del empleado si el empleado aporta el 5 por ciento, o HKEX contribuye con el 10 por ciento cuando el empleado elige no contribuir.
- Para los empleados temporales o aquellos empleados permanentes que eligen no unirse al esquema ORSO, se ofrece un esquema MPF Master Trust que proporciona beneficios de jubilación. Según el esquema MPF, HKEX proporciona contribuciones a cada empleado hasta el límite legal (es decir, el 5 por ciento de los ingresos relevantes del empleado sujeto a un máximo de $ 1,500 por mes).
- El grupo también ha patrocinado un plan de pensiones de contribución definida para todos los empleados de HKEX Investment (UK) Limited y sus subsidiarias. Para los empleados empleados antes del 1 de mayo de 2014, el grupo contribuye al 15 por ciento al 17 por ciento del salario básico del empleado al plan de pensiones de Intercambio de Metal de Londres. Para los empleados que comenzaron o después del 1 de mayo de 2014, tienen la opción de contribuir con un porcentaje de su salario hacia el plan de pensiones, la compañía igualará la contribución hasta un máximo del 10 por ciento de la siguiente manera:
- De conformidad con las leyes y regulaciones pertinentes en la República Popular de China (PRC), el grupo se ha unido a los esquemas de jubilación de contribución definida para los empleados organizados por las autoridades laborales y de seguridad del gobierno local. El grupo hace contribuciones a los esquemas de jubilación a las tasas aplicables en función de los montos estipulados por las organizaciones gubernamentales locales. Al jubilarse, las autoridades laborales y de seguridad del gobierno local son responsables del pago de los beneficios de jubilación a los empleados retirados.
- Otros beneficios
- Otros beneficios incluyen seguro médico, seguro dental, seguro de vida y accidente personal, compensación de empleados y seguro de viaje de negocios.
- Para los empleados empleados en China continental, los beneficios legales, incluido el Fondo de Vivienda Obligatorio y el Seguro Social, se proporcionan de acuerdo con las leyes de la RPC.
Artículos Relacionados:
