Una estructura salarial es cómo una empresa o miembros de liderazgo determinan cuánto debe pagarse a un empleado. Se basa en factores como cuánto tiempo ha trabajado el empleado en la organización, su rango en la empresa, el mérito y el tipo y la dificultad del trabajo que realizan.
Muchos empleadores usan una estructura salarial que incluye calificaciones de pago, que ayuda a los empleados a conocer el rango salarial que pueden esperar para su papel, con un punto mínimo, máximo y medio. La parte inferior de una calificación salarial es el salario mínimo que alguien en este rol puede ganar, mientras que la parte superior de la calificación salarial es la cantidad máxima que un empleado puede esperar ganar en este rol. El punto medio es el salario que aparece entre los dos. Una nueva contratación o empleado actual que está listo para un aumento puede negociar en qué parte del grado salarial caen.
Los nuevos empleados de una organización pueden comenzar en la parte inferior de una escala salarial porque no tienen antigüedad y pueden celebrar un papel de no gestión. Otras nuevas contrataciones, aunque aún son nuevas en la organización, pueden venir con mucha experiencia y trabajo en una posición de liderazgo, en cuyo caso pueden comenzar su pago más a lo largo de la estructura salarial.
Es común que una estructura salarial incluya calificaciones salariales que se superponen. Por ejemplo, a una enfermera registrada se le puede asignar una calificación de pago N02 con un rango salarial de $ 55,000 a $ 70,000 y una enfermera de cargo que está en un rol de supervisión puede tener un grado de pago N03 con un rango salarial de $ 65,000 a $ 80,000.
¿Qué es un estructura salarial?
La estructura salarial de una empresa está compuesta por bloques de construcción básicos y determina cuánto se le puede pagar en su trabajo.
Antes de hablar sobre cómo obtener una promoción o aumentar, necesitamos hablar un poco sobre cómo las empresas generalmente estructuran escalas salariales. Esto es importante porque ayuda a explicar por qué todos los aumentos no se crean iguales. A veces, es realmente difícil obtener un aumento salarial del 5%, y a veces será relativamente fácil obtener un aumento salarial del 10% o más.
Así que hablemos de una terminología común y explicaré cómo funcionan las estructuras salariales mientras lo hacemos.
Un trabajo es un conjunto de responsabilidades a realizar por un empleado. Ese conjunto de responsabilidades generalmente se describe en una «descripción del trabajo», que probablemente haya visto antes. La mayoría de los trabajos tienen un título de trabajo como «consultor» o «contador» o «desarrollador senior».
Para cualquier trabajo dado, puede haber múltiples puestos, que son «asientos» disponibles para ese trabajo. Una empresa podría tener cinco o seis desarrolladores de Jr., por ejemplo.
Una carrera profesional es una serie de empleos sucesivos. Por ejemplo, una carrera profesional típica para un desarrollador de software podría ser algo como esto:
La mayoría de las empresas están estructuradas para que cada trabajo tenga una calificación salarial o una banda de pago que describe los extremos inferiores y superiores del rango de pago para ese trabajo en particular. Me referiré a ellos como «calificaciones de pago» de aquí en adelante porque ese es el término de la industria más común.
Los paygrades generalmente se etiquetan como algo bastante genérico como «E01» o «F2» o incluso «1». Cada trabajo (ingeniero mecánico, contador I, gerente de operaciones) se mapea a una calificación salarial, y múltiples trabajos pueden asignarse a la misma calificación salarial. Por ejemplo, «E01» puede traducirse a algo como «nuevo ingeniero», por lo que «Ingeniero Eléctrico I» y «Jr. El desarrollador de software «y» Ingeniero mecánico I «pueden mapear la calificación de pago» E01 «.
¿Qué es la estructura salarial en Colombia?
Los salarios en Colombia oscilan entre 1,190,000 COP por mes (salario mínimo) a 20,900,000 COP por mes (salario promedio máximo, el máximo real es mayor).
El salario mediano es de 4,410,000 COP por mes, lo que significa que la mitad (50%) de la población está ganando menos de 4,410,000 COP, mientras que la otra mitad está ganando más de 4,410,000 COP. La mediana representa el valor salarial medio. En términos generales, querría estar en el lado derecho del gráfico con el grupo ganando más que el salario medio.
Estrechamente relacionados con la mediana hay dos valores: los percentiles 25 y 75. Lectura del diagrama de distribución salarial, el 25% de la población está ganando menos de 2,520,000 COP, mientras que el 75% de ellos ganan más de 2,520,000 COP. También del diagrama, el 75% de la población está ganando menos de 11,900,000 COP, mientras que el 25% está ganando más de 11,900,000 COP.
Ambos son indicadores. Si su salario es más alto que el promedio y la mediana, entonces lo está haciendo muy bien. Si su salario es más bajo que ambos, muchas personas ganan más que usted y hay mucho margen de mejora. Si su salario está entre el promedio y la mediana, las cosas pueden ser un poco complicadas. Escribimos una guía para explicar todo sobre los diferentes escenarios. Cómo comparar tu salario
El nivel de experiencia es el factor más importante para determinar el salario. Naturalmente, cuantos más años de experiencia, mayor sea el salario.
En términos generales, los empleados que tienen experiencia de dos a cinco años ganan en promedio un 32% más que los estudiantes de primer año y juniors en todas las industrias y disciplinas.
¿Cómo hacer una estructura de salarios?
Tener una estructura salarial sólida hace que sea más fácil administrar su gasto salarial. Sin mencionar que puede ayudarlo a retener a sus empleados actuales, así como hacer que su reclutamiento, contratación y promoción de los esfuerzos sean más centrados y más fáciles de ejecutar.
Si está considerando crear una estructura salarial, aquí hay algunos consejos para ayudarlo a comenzar.
Hay una variedad de fuentes de encuestas salariales disponibles comercialmente que proporcionan información salarial para diversas posiciones y diferentes industrias. Las encuestas cubren «trabajos de referencia». Estos son trabajos comunes en el mercado donde generalmente se definen deberes y responsabilidades.
Una vez que haya identificado los trabajos de referencia que «coinciden» (es decir, tienen deberes y responsabilidades similares) a los puestos de su organización. Puede extraer los datos de la tasa de mercado y analizarlos en función de las comparaciones simples: las diferencias en dólares y porcentaje entre lo que los empleados reciben en su empresa y cuáles son las tasas de mercado para posiciones similares, y procedimientos estadísticos más avanzados.
La postura competitiva de una empresa es su nivel salarial general en comparación con el promedio del mercado (es decir, mediana) en los trabajos de referencia. ¿Son las tarifas salariales para sus empleados actualmente anteriores, a continuación o comparables a las tasas de sus competidores? Debe decidir qué postura competitiva es lo mejor para su empresa.
¿Qué es la estructura salarial según Chiavenato?
En asociación con Sibson, UFHR ha diseñado una estructura salarial basada en el mercado que consta de 12 grados. El propósito de la estructura es proporcionar a los empleados y a los gerentes de contratación información salarial útil basada en el mercado al tiempo que respalda las decisiones salariales. La estructura salarial también aumentará la transparencia en las decisiones salariales. La estructura fue diseñada para permitir flexibilidad para ajustar el pago en función de los puntos de referencia del mercado externos para trabajos individuales, así como las habilidades, la experiencia y el rendimiento de un individuo.
Se deben considerar varios factores al determinar y revisar la compensación, que incluye:
- años de experiencia
- Ubicación
- Actuación
- Presupuestos del departamento
- Logros profesionales relacionados con el trabajo
- Deberes y responsabilidades laborales
- Educación
- Factores de mercado en relevante
Mercados laborales - Certificaciones profesionales relacionadas con el trabajo
Muchos de los factores mencionados anteriormente no se cuantifican fácilmente o no están disponibles en un formato electrónico. Como resultado, los gerentes a menudo poseen información valiosa sobre las decisiones de compensación individual.
Se debe pagar a los empleados dentro del rango en función de sus habilidades, conocimiento, experiencia y nivel esperado de contribuciones a la universidad. Los empleados nuevos en su papel generalmente se pagarían entre el punto de referencia del mercado inferior y el punto medio, y aquellos con años significativos de experiencia pueden pagarse entre el punto medio y el punto de referencia del mercado superior, dependiendo de sus contribuciones.
¿Cómo se determina la estructura del salario?
- «¿Cuántos trabajos diferentes tenemos?»
- «¿Cómo pueden decidir pagar ese trabajo allí más que nuestro trabajo?»
- «¿Qué criterios debemos usar para decidir qué diferentes trabajos valen para nosotros?»
- «¿Cómo decidimos qué pagar este trabajo cuando no hay tasa de mercado?»
- «¿Cuántos y qué tipo de calificaciones de pago debemos tener, considerando el tipo de organización que es este?»
- «Tengo mucha más responsabilidad que ella. ¿Por qué no estoy haciendo tanto como ella?»
La decisión de la estructura salarial tiene que ver con la determinación de las tasas salariales de los trabajos y, en algunos casos, los trabajadores. Eso
Combina el mercado externo con el valor relativo que los diferentes trabajos tienen para la organización. los
El valor organizacional de un trabajo se determina a través de la evaluación del trabajo, que a su vez se basa en el análisis de trabajo para
Proporcione la información requerida para la evaluación. Los valores organizativos y de mercado de los empleos están integrados
a través del desarrollo de una estructura salarial, que define los niveles de trabajo o las calificaciones, y asigna tasas de pago a aquellos
calificaciones por referencia a las tasas de mercado.
Los conceptos de la decisión de la estructura salarial están cubiertos en este capítulo. El Capítulo 10 cubre el análisis de trabajo, y
Capítulo 11, Evaluación de trabajo. El Capítulo 12 describe cómo toda la información y las decisiones recopiladas hasta ahora son
Combinado en una estructura salarial que establece la tasa de pago o el rango para cada trabajo organizacional. Capítulo 13 y 14
Examina la traducción de la estructura en tasas de pago individuales para los empleados. El Capítulo 15 cubre una diferente
forma de estructura y base para el pago, la del conocimiento, las habilidades y las habilidades de la persona.
En la mayoría de las organizaciones, las tarifas salariales todavía se asignan a trabajos. Las relaciones entre el pago por
Los trabajos implican decisiones de estructura salarial. Aunque las organizaciones a menudo toman decisiones de nivel de pago (cuánto pagar)
y decisiones de estructura salariales (relación salarial) al mismo tiempo, estas decisiones y el proceso por el cual ellos
se alcanzan requieren un tratamiento separado.
En realidad, las estructuras salariales representan relaciones salariales de todo tipo. Análisis de diferenciales salariales de cualquier tipo
(Geográfico, Industria, Comunidad u Ocupación) se ocupa de los problemas de estructura salarial. Pero porque nuestro enfoque principal
está en decisiones salariales en las organizaciones, nuestra preocupación es con las diferencias salariales entre los trabajos. De hecho, determinar el
La estructura salarial de una organización puede describirse útilmente como colocando signos en dólares en los trabajos. Decisiones sobre salario
Las relaciones entre los trabajos dentro de una organización están en gran medida al control de la decisión de la organización
fabricantes. Las decisiones del nivel de pago generalmente están influenciadas más por fuerzas externas a la organización que el salario
decisiones de estructura.
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