El desarrollo organizacional (OD) es una aplicación de ciencia conductual para
cambio organizacional. Abarca una amplia gama de teorías, procesos,
y actividades, todas las cuales están orientadas hacia el objetivo de mejorar
organizaciones individuales. En términos generales, sin embargo, OD difiere de
Técnicas tradicionales de cambio organizacional en el sentido de que normalmente abarca
un enfoque más holístico que tiene como objetivo transformar el pensamiento y
comportamiento a lo largo de una entidad. Abundan las definiciones de OD, pero todos son
basado en la noción de mejorar el desempeño organizacional a través de
Actividades y técnicas proactivas. También vale la pena señalar que
Desarrollo organizacional, aunque se preocupa por mejorar la fuerza laboral
El rendimiento no debe confundirse con el desarrollo de recursos humanos.
«El desarrollo de la organización es el proceso planificado para desarrollar un
organización para ser más efectiva para lograr su deseado
objetivos «, escribió Rima Shaffer en
Principios de desarrollo de la organización.
«Se distingue del desarrollo de recursos humanos en ese HRD
se centra en el crecimiento personal de las personas dentro de las organizaciones, mientras que
OD se centra en desarrollar las estructuras, sistemas y procesos dentro del
organización para mejorar la efectividad organizacional «.
Aunque el campo de OD es amplio, se puede diferenciar de otros
sistemas de cambio organizacional por su énfasis en el proceso en lugar de
problemas. De hecho, los sistemas tradicionales de cambio de grupo se han centrado en
identificar problemas en una organización y luego tratar de alterar el
comportamiento que crea el problema. Pero Margaret Neale y Gregory
Northcraft observado en
Comportamiento organizacional: un desafío de gestión
que las iniciativas de OD se centran en identificar las interacciones conductuales y
patrones que causan y sostienen problemas. Entonces, en lugar de simplemente
cambiando los comportamientos aislados, los esfuerzos de OD tienen como objetivo crear un
Organización saludable para el comportamiento que anticipará naturalmente y
Prevenir (o resolver rápidamente) los problemas.
Los programas OD generalmente comparten varias características básicas. Por ejemplo,
se consideran esfuerzos a largo plazo de al menos uno a tres años en
mayoria de los casos. Además, OD enfatiza el manejo colaborativo, por el cual
gerentes y empleados en diferentes niveles de la jerarquía cooperar para
resolver problemas. OD también reconoce que cada organización es única y
que las mismas soluciones no se pueden aplicar necesariamente en diferentes
Empresas: esta suposición se refleja en un enfoque de OD en la investigación
y comentarios. Otro rasgo común de programas de OD es un énfasis en el
valor del trabajo en equipo y grupos pequeños. De hecho, la mayoría de los sistemas de OD usan pequeños
equipos, o incluso individuos, como un vehículo para implementar amplios
cambios en la organización.
El catalizador, ya sea un grupo o individuo, que facilita
El proceso OD se conoce como «agente de cambio». Agentes de cambio
a menudo son consultores externos con experiencia en la gestión de programas de OD,
Aunque las empresas a veces utilizan gerentes internos. La ventaja de
traer consultores fuera de OD es que a menudo proporcionan un
perspectiva y tener una visión menos parcial de la organización
problemas y necesidades. El inconveniente principal asociado con el cambio externo
Los agentes es que pueden carecer de una comprensión profunda de los problemas clave
particular de la empresa. Además, los agentes de cambio externo pueden haber
problemas para asegurar la confianza y la cooperación de los jugadores clave en el
organización. Por estas razones, algunas compañías emplean un
Enfoque de equipo externo interno, que busca combinar las ventajas de
Agentes de cambio interno y externo mientras minimiza los inconvenientes
asociado con los dos enfoques. «¿Son necesarios los agentes de cambio?
para el desarrollo organizacional que se llevará a cabo? «Consultó Gibson,
Ivancevich y Donnelly, autores de
Organizaciones: comportamiento, estructura, procesos
. «Una vez que reconocemos que el desarrollo organizacional involucra
cambios sustanciales en cómo los individuos piensan, creen y actúan, podemos
Aprecio la necesidad de que alguien desempeñe el papel de agente de cambio. Pero
¿Quién debería desempeñar el papel? ¿Gerentes existentes? ¿Nuevos gerentes? O individuos
contratado específicamente para ese propósito? Dependiendo de la situación, cualquiera de
Estos pueden llamarse a orquestar el desarrollo organizacional
proceso. El punto es que el papel del agente de cambio es necesario para
desarrollo organizacional que ocurra «.
Las iniciativas de desarrollo de la organización no tienen éxito automáticamente. los
Los beneficios de los programas de OD efectivos son una miríada, como muchos ejecutivos,
Los gerentes y los dueños de negocios darán fe. Pero intervenciones de OD que son
perseguido de manera descuidada, poco entusiasta o defectuosa son mucho menos
es probable que genere un cambio significativo que los que tienen el completo
apoyo de las personas involucradas. Escribiendo en el
Boletín de la Academia de Gestión OD,
El consultor William G. Dyer estipuló varias condiciones que tuvieron que ser
presentar si
Una intervención de OD podría tener una posibilidad significativa de lograr el
Cambio deseado:
- La propiedad y todo el personal involucrado debía ser genuina y visible
comprometido con el esfuerzo. - Las personas involucradas en OD deben ser informadas antes de la naturaleza de
la intervención y la naturaleza de su participación en ella. - El esfuerzo de OD debe estar conectado a otras partes de la organización;
Esto es especialmente cierto en áreas como la evaluación y la recompensa.
sistemas. - El esfuerzo debe ser dirigido por los gerentes apropiados y guiados por
Cambiar agentes (que, si se usan, deben ser competentes). - La intervención debe basarse en un diagnóstico preciso de la organización
condiciones. - Los propietarios y gerentes deben mostrar su compromiso con OD en todas las etapas de
El esfuerzo, incluido el diagnóstico, la implementación y la evaluación. - La evaluación es clave para el éxito y debería consistir en más que pedir
Gente cómo se sentían sobre el esfuerzo. - Los propietarios y gerentes deben mostrar a los empleados cómo se relaciona el esfuerzo de OD con
los objetivos de la organización y la misión primordial.
Los esfuerzos de OD básicamente implican dos grupos de actividades: «Acción
investigación «y» intervenciones «. La investigación de acción es una
proceso de recopilar sistemáticamente datos sobre una organización específica,
Alimentarlo para la planificación de la acción y evaluar los resultados recolectando
y reflexionar sobre más datos. Las técnicas de recopilación de datos incluyen todo
Desde encuestas y cuestionarios hasta entrevistas, collages, dibujos y
pruebas. Los datos a menudo se evalúan e interpretan utilizando avanzado
Técnicas de análisis estadístico.
¿Cuántos y cuáles son los tipos de organización?
La organización corporativa es un criterio para dividir las funciones y el trabajo dentro de una empresa, es posible distinguir los siguientes tipos de organización corporativa:
- Organizacion funcional. Las actividades de la Compañía se dividen en función de la función en direcciones especiales/divisiones especializadas. Cada dirección solo se ocupa de los problemas comerciales que se encuentran dentro de su propio sector de competencia (por ejemplo, gestión de marketing, gestión administrativa, etc.). Por ejemplo, las actividades de marketing de la compañía están seleccionadas por la gestión de marketing, las contables y administrativas por la gestión administrativa y financiera, etc.
- Organización divisional. Las actividades comerciales se dividen sobre la base del producto o mercado en divisiones especiales dentro de las cuales el trabajo se organiza de manera funcional. Cada dirección integra una organización funcional en sí misma (contabilidad, marketing, investigación, etc.) distinta de las demás.
- Organización de Matrix. Es una organización híbrida que integra la división funcional y divisional en sí misma. Las funciones de la compañía se dividen en direcciones funcionales especiales como en el caso de la organización funcional. En lugar de divisiones, el gerente de proyectos se designa con la tarea de coordinar y seguir cada aspecto relacionado con el producto/servicio de la competencia. En la estructura de matriz, el gerente de proyectos coordina todos los aspectos relacionados con un sector de productos, mercado o empresas de la empresa, el gerente de proyecto se relaciona con las divisiones funcionales para todo lo relacionado con su proyecto. A diferencia de la organización divisional en la organización Matrix, no se presenta la duplicación de las oficinas funcionales para cada producto/servicio.
Todos los tipos de organizaciones corporativas se basan en una organización jerárquica, es decir, el cumplimiento del principio jerárquico sobre la base de los cuales los objetivos y responsabilidades de la empresa se dividen a partir de arriba (cumbre de la empresa) en graves (divisiones/direcciones). Cada objetivo corporativo se desglose en el bajo y se asigna a las unidades de la Compañía sobre la base del criterio de especialización y la División del Trabajo. A medida que avanza a la escala jerárquica, se mueve del trabajo de coordinación (director, marco, etc.) al trabajo operativo (empleado, trabajador, etc.). Cada unidad de la compañía responde al logro del objetivo asignado a la unidad jerárquica superior.
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