En una reunión de estrategia reciente, asistimos con los líderes de una compañía Fortune-500, la palabra «cultura» surgió 27 veces en 90 minutos. Los líderes empresariales creen que una fuerte cultura organizacional es fundamental para el éxito, pero la cultura tiende a sentirse como una fuerza mágica que pocos saben cómo controlar. Entonces, la mayoría de los ejecutivos lo administran de acuerdo con su intuición.
Hemos descubierto que responder tres preguntas puede ayudar a transformar la cultura de un misterio a una ciencia: 1) ¿Cómo impulsa la cultura el rendimiento? 2) ¿Qué vale la cultura? 3) ¿Qué procesos en una organización afectan la cultura? En este artículo, abordamos cada uno de estos para mostrar cómo los líderes pueden diseñar culturas organizacionales de alto rendimiento y medir su impacto en el resultado final.
Después de encuestar a más de 20,000 trabajadores en todo el mundo, analizar 50 empresas principales, realizar decenas de experimentos y recorrer el panorama de la investigación académica en una variedad de disciplinas, llegamos a una conclusión: por qué trabajamos determina qué tan bien trabajamos.
Un estudio de 2013 ilustra esto bien. Los investigadores pidieron a casi 2,500 trabajadores que analizaran imágenes médicas en busca de «objetos de interés». Le dijeron a un grupo que el trabajo sería descartado; Le dijeron al otro grupo que los objetos eran «células tumorales cancerosas». A los trabajadores se les pagó por imagen analizada. El último grupo, o grupo de «significado», pasó más tiempo en cada imagen, ganando un 10% menos, en promedio, que el grupo de «descartar», pero la calidad de su trabajo fue mayor. La remodelación del motivo de los trabajadores resultó en un mejor rendimiento.
¿Que se entiende por motivación en el trabajo?
Casi todo lo que hacemos (o no hacemos, en el trabajo) en el trabajo se remonta a la motivación. Es la razón por la que algunos empleados están comprometidos, otros están desencantados y otros buscan activamente irse. Es la razón por la que a algunos de nosotros nos encanta ir a trabajar, y la razón por la que algunos de nosotros lo odiamos.
Comprender los catalizadores de la motivación, en particular, cómo atraer y mantener una fuerza laboral motivada, está en el quid del éxito profesional de cada líder de la compañía. Hay varias teorías psicológicas diferentes sobre la motivación, y cada una prescribe una estrategia ligeramente diferente.
Muchos líderes pueden haber leído sobre la teoría de la autodeterminación (una popular en el mundo del trabajo), pero me gustaría expandir y hablar un poco sobre las teorías que contribuyeron a la teoría. Aquí hay tres situaciones de liderazgo comunes y teorías sobre cómo abordarlas:
Si un empleado tiene un rendimiento inferior, la mayoría de los gerentes simplemente asumen que no tienen talentos. Pero he descubierto que la falta de habilidad es en realidad una de las razones menos comunes por las que un empleado lucha en el trabajo. Entonces, ¿qué da?
Esta pregunta se responde mejor a través de la teoría del valor de la expectativa, lo que sugiere que la motivación se basa en tres cosas:
- Nuestras expectativas sobre nuestras propias habilidades (eficacia).
- Nuestras expectativas sobre nuestro entorno (resultado).
- Cuánto valoramos la tarea en cuestión (valor).
Teniendo en cuenta que cada uno de estos puede ayudar a los líderes a identificar la causa raíz de la mayoría de los problemas de rendimiento. Por ejemplo, si cree que el mal desempeño de su empleado se debe a una mala confianza, no espera tener éxito, intente identificar la fuente de esta falta de confianza.
¿Cómo se forma la motivación en el trabajo?
La búsqueda de trabajo no es un trabajo simple. Incluso para los graduados más optimistas, frescos en calificación y listos para acceder al mundo del trabajo, la búsqueda del trabajo puede ser muy desafiante.
Un aspecto inconsciente del rechazo constante es la capacidad de permanecer motivado cuando los graduados como usted solicitan la misma oportunidad profesional. Después de mucho tiempo que pasó como desempleado, cada candidatura se vuelve cada vez más difícil. Su fuerte espíritu puede desvanecerse rápidamente y podría haber días en que las energías para escribir una nueva carta de presentación también serán menores.
Es muy importante mantener la motivación alta cuando buscas un nuevo trabajo. Siguiendo estos consejos, aseguramos un alto nivel de motivación durante la investigación. ¡Buena suerte!
El primer consejo puede parecer obvio. Pero a menudo, cuando entramos en objetivos, no podríamos ser precisos o difíciles de medir. Los objetivos son útiles para el seguimiento y, una vez completado, la satisfacción será mayor.
Por ejemplo, pensar en aumentar su red podría ser un objetivo excelente. Intente redefinir sus detalles: participe en eventos de redes y genere 2 nuevos contactos. Esto será útil y medible en comparación con un objetivo genérico de aumentar las redes.
El socio de trabajo no necesariamente tiene que ser alguien que realmente busque un nuevo trabajo. Cuando está en investigación activa, puede ser fácil perder el entusiasmo en lo que está haciendo.
¿Qué opinión tiene con respecto a la motivación como una técnica para el trabajo en equipo en una empresa?
La mayoría de las organizaciones usan equipos para completar proyectos y llevar a cabo el trabajo necesario, pero los equipos solo son efectivos cuando trabajan juntos de manera productiva. La clave es que el líder del equipo o la administración establezcan incentivos que alienten a los miembros del equipo a encontrar formas de completar las tareas de la mejor manera posible. Dichas técnicas motivan al equipo a buscar e implementar los métodos de resolución de problemas que necesita para realizar a un alto nivel de productividad y contribuir a los objetivos de la organización.
Las teorías de la motivación de los empleados se remontan a las décadas de 1920 y 1930 cuando el profesor de Harvard Elton Mayo descubrió que cambiar el nivel de iluminación en una fábrica aumentó la productividad, si la iluminación aumentó o disminuyó. Llevó a cabo más experimentos utilizando equipos de empleados y descubrió que cambiar el entorno aumentó la productividad, pero dar información de los empleados a los cambios fue aún más efectivo. Estos estudios llevaron a la idea de aumentar la motivación del equipo al dar a los miembros más influencia en su trabajo y su entorno de trabajo.
Las técnicas de motivación de los empleados implican la gestión de la evaluación de las habilidades de los miembros del equipo y delegar el trabajo y las responsabilidades en consecuencia. Los gerentes pueden enfatizar la productividad directamente mediante el uso de técnicas que recompensen a los miembros del equipo de acuerdo con el trabajo que completan o enfatizan las necesidades de los empleados. Los estilos de gestión preocupados por la producción motivan a los miembros del equipo al reconocer el esfuerzo y el éxito en cumplir con los objetivos de trabajo. Los estilos de gestión orientados a las personas crean entornos de trabajo efectivos y motivan a los empleados enfatizando la colaboración, la comunicación y los objetivos comunes.
Dentro del marco de gestión general, la motivación de los miembros del equipo depende de factores relacionados directamente con su trabajo y de factores externos. Los gerentes más efectivos combinan estilos de gestión para garantizar que los miembros del equipo trabajen juntos, pero también realicen tareas individuales según sea necesario. Las técnicas relacionadas con el trabajo o intrínsecas son aquellas relacionadas con el trabajo en sí, mientras que las técnicas relacionadas con el entorno de trabajo o las técnicas extrínsecas incluyen aquellos que provienen del empleador y el equipo. El gerente motiva a los miembros del equipo intrínsecamente al asegurarse de que el trabajo que asigna coincida con sus capacidades y experiencia y extrínsecamente con la compensación apropiada, las recompensas y los métodos de construcción de equipos.
Las técnicas clave para motivar a los miembros del equipo implican empoderarlos para producir una atmósfera de equipo óptima y recompensas por la productividad. Permitir que los equipos se autoorganicen mientras los resultados sigan siendo productivos motivan a los miembros del equipo a ayudar a que el equipo funcione. Asegurando que los miembros del equipo obtengan el reconocimiento que merecen actos como un motivador adicional. La asignación de un trabajo apropiado para las capacidades de equipo y la organización de capacitación adicional donde sea necesario, el equipo se desempeña bien y mantiene una motivación alta. Un equipo que se siente responsable de su propio éxito, logra sus objetivos y cosecha las recompensas correspondientes es un equipo altamente motivado.
¿Qué importancia tiene la motivación en el trabajo en equipo?
Los equipos forman una organización. Tener un equipo saludable garantiza el éxito y el crecimiento no solo de toda la organización, sino también de una atmósfera saludable dentro de los miembros del equipo. Un empleado con excelentes habilidades o un líder con grandes habilidades oratorias no puede experimentar el éxito por sí mismo; Necesitan todo el equipo para llevarlos al siguiente nivel. Detrás de cada éxito, hay un gran equipo.
La gestión del equipo es la administración y gestión de un grupo de personas asignadas para realizar una tarea o función en una organización. Ninguno puede lograr nada solo. El trabajo en equipo conduce a la sinergia y, por lo tanto, los resultados mucho mejores. Con el éxito viene la sabiduría, lo que también significa que podría haber muchas fallas en alcanzar un punto en el que pueda experimentar el éxito, sin embargo, cada vez que un miembro experimenta el fracaso, surge la desmotivación.
Cada persona necesita motivación. Las personas desmotivadas bajo o apenas realizan a saber a saber su capacidad. La motivación es la palabra derivada de la palabra «motivo» que significa necesidades, deseos, deseos o impulsos dentro de los individuos. Es el proceso de estimular a las personas a acciones para lograr los objetivos.
- Podrá desarrollar un gran equipo productivo al adherirse al concepto de FSNP
- Podrá motivar al equipo aplicando varias técnicas motivacionales basadas en diferentes teorías motivacionales
- Identificar los diferentes factores motivacionales para los miembros del equipo individual y aplicar técnicas de motivación APT
- Diferentes tipos de equipos
- Cómo desarrollar un equipo
- Papel de un miembro del equipo
- Papel del líder del equipo
- ¿Cuáles son los mayores motivadores?
- Diferentes técnicas motivacionales
Nota: La cobertura del contenido en una sesión de capacitación corporativa particular dependerá del tiempo asignado a esa sesión.
¿Qué es la motivación es una técnica para el trabajo?
Incluso puede dar un paseo con sus empleados. Además, caminar ayuda a relajar a las personas y promover la lluvia de ideas.
Si bien los juegos y caminatas son divertidas, una forma más íntima es interactuar con todos sus empleados de manera individual. Esta configuración le permite a usted y a cada uno de sus empleados crear objetivos y expectativas claras y consistentes juntos.
Tómese el tiempo para escuchar sus sugerencias, problemas, problemas e ideas. Discuta cualquier problema de rendimiento y su trabajo.
Asegúrese de que estas reuniones estén bien estructuradas para que funcione para su ventaja. Aquí hay algunas formas de hacer eso:
- Tomar medidas sobre los comentarios que recibe
- Crear una zona libre de distracciones
- Pregúntele a su empleado con anticipación lo que quiere discutir
Haga todo lo posible para evitar darles comentarios mínimos. Los empleados quieren saber cómo crees que están.
Dar comentarios una vez a la semana ayuda a las personas a recuperarse rápidamente y corregir errores.
No ayuda a nadie si espera seis meses antes de presentar un problema. En cambio, una reunión semanal es una oportunidad para evitar posibles problemas y quejas en curso antes de comenzar.
Ser una nueva contratación es lo suficientemente estresante. Desea aliviar la transición y asegurarse de que todos los nuevos empleados se sientan bienvenidos y transiciones sin problemas a su cultura corporativa. Entonces, la mejor manera de hacerlo es crear e implementar un programa de incorporación y retención.
El proceso de incorporación debe estar diseñado para enseñar a los nuevos miembros del personal sobre sus deberes y responsabilidades laborales, y también sobre la cultura de su empresa. Deje que los nuevos empleados sepan cómo pueden prosperar y contribuir a la cultura de su empresa.
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