Las pruebas psicológicas utilizadas en la selección del personal son realizadas por psicólogos laborales con el objetivo de proporcionar a los reclutadores un método confiable para garantizar un primer descremado de los candidatos y seleccionar aquellos más en línea para el trabajo propuesto.
Pruebas cognitivas, aptitudes y de personalidad: en este estudio puede encontrar las pruebas más utilizadas por los recursos humanos para la selección del personal.
Las pruebas psicométricas ayudan al reclutador en la elección del candidato más adecuado para un puesto de trabajo específico.
Fueron utilizados por primera vez por el psicólogo y profesor francés de Sorbonne Alfred Binet, con el objetivo de identificar a los niños con un alto cociente intelectual.
Luego empleadas por las compañías más estructuradas para examinar los mejores candidatos para los roles de responsabilidad profesional, hoy en día las pruebas psicométricas y de personalidad se utilizan durante los procesos de reclutamiento incluso en empresas más pequeñas.
A diferencia de los aspectos como la educación, las habilidades, las experiencias laborales, los rasgos de comportamiento y la personalidad de un candidato son más difíciles de evaluar durante una entrevista.
A través de las pruebas psicométricas para la selección del personal, se obtiene una visión general más completa sobre el candidato y, en particular, en su carácter, sus fortalezas o debilidades.
Las pruebas utilizadas en la selección del personal generalmente son administradas por psicólogos que tienen la tarea de interpretar correctamente los datos y elaborar el perfil de la persona que los llevó a cabo.
¿Qué son las pruebas de selección de personal y que se mide con ellas?
Decidir a quién contratar está lleno de incertidumbre y riesgo. Confiar únicamente en entrevistas, currículums y verificaciones de referencia proporciona solo una imagen parcial de un empleado potencial. Identificar al candidato con el mejor ajuste del trabajo de la persona requiere evaluar sus capacidades, carácter y alineación con su cultura laboral.
Los resultados de las pruebas previas a la selección de nuestros empleados aseguran que seleccione a las personas que puedan completar el trabajo y se ajusten a su organización. Cuando toma las decisiones de contratación correctas, se encuentra con una fuerza laboral comprometida, un negocio eficiente, menos conflicto y menos dolores de cabeza.
Los datos de nuestros clientes demuestran que, cuando se usan correctamente, las pruebas de empleo ayudan a encontrar candidatos que se ajusten mejor a su papel de trabajo y contribuyan al éxito de la organización:
Nuestras soluciones de detección de empleo son altamente relevantes, prácticas, rentables y se entregan rápidamente, lo que lo ayudan a identificar candidatos de primer nivel que tienen la capacidad y el deseo de ayudar a su organización a tener éxito.
Para los puestos de gestión y de liderazgo superior, las apuestas para seleccionar a un mejor desempeño son más altas. Para satisfacer esta demanda y administrar el mayor riesgo para su organización, nuestros psicólogos comerciales utilizarán una batería de evaluaciones de talento para ayudarlo a tomar decisiones de selección difíciles. Descubra qué candidatos desarrollarán estrategia, articularán la visión, innovarán y gestionarán la complejidad.
Con años de experiencia en evaluación de talento, nuestros psicólogos comerciales lo guían a través del proceso de uso de pruebas de empleo en el proceso de selección para descubrir los mejores rendimientos y garantizar el ajuste del trabajo.
¿Qué es lo que miden las pruebas de selección de personal?
¿Cuáles son exactamente las pruebas de selección del personal? Muchos candidatos a menudo se preguntan, durante la selección del personal, que funciona en varios niveles de descremado, cómo las pruebas a las que están sujetas. Sienten que hacen preguntas que a veces no parecen incluso inherentes al lugar de trabajo, pero en verdad nunca son al azar. Un tête en la entrevista de Tête puede ser más relajante, en el que te involucras con la dialéctica, pero a veces no es suficiente para que el selector entienda quién está frente a ella.
Las pruebas pueden ser individuales (pruebas, entrevistas, ejercicios en la cesta, ejercicios pequeños) y grupos (dinámica de roles gratuitos o asignados, juego de roles, casas de negocios). En la medida en que a veces parece profundizar aspectos que no consideramos importantes, siempre son creados por psicólogos necesariamente registrados en el registro. Así que hablemos de profesionales que saben lo que están haciendo, que formulan preguntas específicas para comprender la personalidad y la motivación del candidato. Nunca puede suceder que las pruebas sean aleatorias o inútiles: por lo que te armas de paciencia y determinación.
Comencemos diciendo que la prueba es una medición estandarizada de una muestra de comportamiento. Para ser válida, una prueba de selección debe respetar dos características: ser confiables y válidas. Para la confiabilidad, nos basamos en la estabilidad de los resultados con el tiempo variable y aumenta cuando los errores de medición pueden considerarse insignificantes. Cuanto más estable y confiable sea los resultados, más se puede considerar la prueba confiable. En cuanto a la validez, debe concierne al contenido, la construcción y la predicción: una prueba es válida si realmente mide lo que se propone medir. ¿Cómo funciona una prueba? Simplemente tiene que responder preguntas de varios tipos a tiempo.
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