- puede dar lugar a una mayor facturación debido si los solicitantes son seleccionados para rasgos que están altamente correlacionados con los empleados que tienen una alta longevidad dentro de la organización
- puede revelar más información sobre las habilidades e intereses del solicitante
- puede identificar rasgos interpersonales que pueden ser necesarios para ciertos trabajos
- Difícil de medir los rasgos de personalidad que pueden no estar bien definidos
- La capacitación y la experiencia del solicitante pueden tener un mayor impacto en el desempeño laboral que la personalidad del solicitante
- Las respuestas del solicitante pueden ser alteradas por el deseo del solicitante de responder de una manera que sientan resultarían en su selección
- Falta de diversidad si todos los solicitantes seleccionados tienen los mismos rasgos de personalidad
- El costo puede ser prohibitivo tanto para la prueba como para la interpretación de los resultados
- Falta de evidencia para apoyar la validez del uso de las pruebas de personalidad
Seleccione pruebas cuidadosamente cualquier prueba debe haberse analizado para determinar (alta) confiabilidad y (bajo) impacto adverso.
No se utilizan exclusivamente las pruebas de personalidad no deben ser el único instrumento utilizado para seleccionar a los solicitantes. Más bien, deben usarse junto con otros procedimientos como un elemento del proceso de selección. Los solicitantes no deben ser seleccionados solo sobre las pruebas de personalidad.
- puede dar lugar a una mayor facturación debido si los solicitantes son seleccionados para rasgos que están altamente correlacionados con los empleados que tienen una alta longevidad dentro de la organización
- puede revelar más información sobre las habilidades e intereses del solicitante
- puede identificar rasgos interpersonales que pueden ser necesarios para ciertos trabajos
- Difícil de medir los rasgos de personalidad que pueden no estar bien definidos
- La capacitación y la experiencia del solicitante pueden tener un mayor impacto en el desempeño laboral que la personalidad del solicitante
- Las respuestas del solicitante pueden ser alteradas por el deseo del solicitante de responder de una manera que sientan resultarían en su selección
- Falta de diversidad si todos los solicitantes seleccionados tienen los mismos rasgos de personalidad
- El costo puede ser prohibitivo tanto para la prueba como para la interpretación de los resultados
- Falta de evidencia para apoyar la validez del uso de las pruebas de personalidad
Un instrumento de evaluación interpersonal que consta de 50 adjetivos positivos y 50 negativos de la lista de verificación de adjetivos de Gough. El sujeto es seleccionar 30 que son más descriptivos del grupo o persona Taregt en cuestión. Este instrumento fue diseñado específicamente para aprovechar las reacciones afectivas y puede usarse para evaluar las actitudes hacia los demás o como una escala de autoconcepto.
Una medida objetiva integral de ocho estilos de personalidad (que están estrechamente alineados con las construcciones del eje II DSM-III-R). Estos ocho estilos de personalidad son: introvertido, inhibido, cooperativo, sociable, seguro, contundente, respetuoso y sensible. Este instrumento está diseñado para su uso con pacientes no psiquiátricos y adultos normales que leen mínimamente en el nivel de octavo grado. Los informes de prueba son generados por computadora y están destinados a ser los usos solo de profesionales calificados. Las declaraciones interpretativas se basan en datos empíricos e inferencia teórica. Se consideran de naturaleza probabilística y no pueden considerarse definitivos.
(2k)
La escala de calificación de seis puntos de auto-cotización es un instrumento de capacitación diseñado para proporcionar comentarios a las personas sobre su potencial de efectividad intercultural. Es más efectivo cuando se usa como parte de un programa de capacitación. También se puede utilizar como una herramienta de construcción de equipos para grupos de trabajo culturalmente diversos y como herramienta de asesoramiento para personas en el proceso de ajuste intercultural. El inventario contiene 50 elementos, distribuidos entre 4 subescalas: resiliencia emocional, flexibilidad/apertura, agudeza perceptiva, autonomía personal.
Materiales:
¿Cuáles son las pruebas de selección de personal?
En el entorno empresarial dinámico actual, las organizaciones utilizan varios métodos para conectar el conocimiento, las habilidades y las competencias de las personas con las responsabilidades y deberes para un trabajo determinado. Una mejor práctica en esta área que se está convirtiendo rápidamente en un estándar de la industria es realizar una prueba de selección de empleados o una evaluación que mida la personalidad, la aptitud y/o las habilidades de un individuo.
Jeff, Director de Recursos Humanos (HR) de GHI Corporation, espera integrar las pruebas de selección de empleados en los procesos de reclutamiento, capacitación y promoción en GHI. Hoy se reunirá con un consultor de recursos humanos, Ronnie, para ampliar su conocimiento sobre las pruebas de selección de empleados.
Ronnie comienza diciéndole a Jeff sobre los centros de evaluación. Estos no son lugares que los empleados van a tomar una prueba; Más bien, la frase se utiliza para describir un proceso de prueba que analiza habilidades sociales, de comunicación y analítica. Las pruebas consisten en simulaciones y ejercicios para evaluar cómo se desempeñaría un individuo en situaciones del mundo real. Los centros de evaluación también utilizan múltiples evaluadores capacitados para medir los resultados.
- Reducir los costos operativos al encontrar al candidato adecuado para el trabajo
- Permitiendo decisiones informadas sobre oportunidades de capacitación y
- Tener menos probabilidades de diferir por género o raza que otras pruebas
- Pueden ser costosos de administrar y calificar
- Evaluar manualmente las respuestas aumenta el tiempo de espera para los resultados, y
- Los resultados pueden ser subjetivos debido a la clasificación manual
Los instrumentos de datos biográficos evalúan el liderazgo, el trabajo en equipo y/o las habilidades específicas relacionadas con el trabajo, como el conocimiento de cierto software o procedimientos de contabilidad. Ronnie le dice a Jeff que estas pruebas evalúan la educación, la experiencia y la capacitación de un individuo en relación con el éxito en el trabajo que está contratando.
¿Qué es la prueba de personal?
- ¿Qué miden las pruebas?
- ¿Por qué las organizaciones realizan la evaluación?
- Algunas situaciones en las que una organización puede beneficiarse de las pruebas
- Importancia de usar pruebas de manera intencional
- Limitaciones de las pruebas y procedimientos de personal-falibilidad de los puntajes de las pruebas.
- Lo que están diseñados para medir, por ejemplo, habilidades, habilidades, estilos de trabajo, valores laborales o intereses vocacionales
- Lo que están diseñados para predecir, por ejemplo, desempeño laboral, potencial gerencial, éxito profesional, satisfacción laboral o tenencia
- Formato, por ejemplo, papel y lápiz, muestra de trabajo o simulación por computadora
- El nivel de estandarización, objetividad y herramientas y procedimientos de evaluación de cuantificabilidad varía mucho en estos factores. Por ejemplo, existen evaluaciones subjetivas de currículums, pruebas de rendimiento altamente estructuradas, entrevistas que tienen diversos grados de estructura e inventarios de personalidad sin respuestas correctas o incorrectas específicas.
Las construcciones no se pueden ver ni escuchar, pero podemos observar sus efectos en otras variables. Por ejemplo, no observamos la fuerza física, pero podemos observar a las personas con gran fuerza levantando objetos pesados y personas con intento de fuerza limitada, pero en deforme, levantar estos objetos. Tales diferencias en las características entre las personas tienen implicaciones importantes en el contexto del empleo.
- ¿Qué miden las pruebas?
- ¿Por qué las organizaciones realizan la evaluación?
- Algunas situaciones en las que una organización puede beneficiarse de las pruebas
- Importancia de usar pruebas de manera intencional
- Limitaciones de las pruebas y procedimientos de personal-falibilidad de los puntajes de las pruebas.
- Lo que están diseñados para medir, por ejemplo, habilidades, habilidades, estilos de trabajo, valores laborales o intereses vocacionales
- Lo que están diseñados para predecir, por ejemplo, desempeño laboral, potencial gerencial, éxito profesional, satisfacción laboral o tenencia
- Formato, por ejemplo, papel y lápiz, muestra de trabajo o simulación por computadora
- El nivel de estandarización, objetividad y herramientas y procedimientos de evaluación de cuantificabilidad varía mucho en estos factores. Por ejemplo, existen evaluaciones subjetivas de currículums, pruebas de rendimiento altamente estructuradas, entrevistas que tienen diversos grados de estructura e inventarios de personalidad sin respuestas correctas o incorrectas específicas.
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¿Qué es prueba de personal?
Use las pruebas de personal para la industria para medir dos de los aspectos más útiles de la capacidad mental: competencia verbal y numérica. Antes de invertir el tiempo y el dinero para capacitar a un nuevo empleado, pruebe a sus solicitantes para obtener habilidades como:
- Matemáticas básicas
- Porcentaje
- Volumen
- Fracciones
Esta prueba proporciona las respuestas que necesita para tomar una decisión informada de contratación o entrenamiento.
¿Quieres más información sobre esta prueba? Consiguelo ahora. Solicite más información y responderemos de inmediato.
¿No es el ajuste perfecto? No hay problema. Tenemos muchas pruebas similares para elegir. Consulte alternativas en las secciones de habilidades industriales y mecánicas y matemáticas de nuestro sitio.
Las pruebas de personal para la industria son ideales para el personal de nivel de entrada en un entorno industrial o de plantas y miden la capacidad mental general y la capacidad de comprender las direcciones orales. Úselo para aprender las competencias verbales y numéricas básicas de un solicitante.
- Matemáticas básicas
- Porcentaje
- Volumen
- Fracciones
Mide eficientemente dos de los aspectos más útiles de la capacidad mental: competencia verbal y numérica. Las preguntas de prueba se relacionan con el entorno de una planta, fábrica o entorno industrial.
- Matemáticas básicas
- Porcentaje
- Volumen
- Fracciones
¿Cuál es la importancia de las pruebas de selección de personal?
Incluso en las mejores circunstancias, contratar a alguien es una apuesta. Nunca se sabe con certeza si una nueva contratación va a funcionar: ¿será confiable, funcionará bien y será una buena opción para su organización? Aunque no hay una forma infalible de contratar, las pruebas de selección ciertamente pueden mejorar sus probabilidades. Sin embargo, muchas organizaciones evitan usar pruebas de selección de empleados por una variedad de razones, incluidas que son
- no convencido de su valor
- preocupado de que las pruebas seleccionarán a las minorías o conducirán a una queja de discriminación
- incierto sobre cómo pueden usar las pruebas
- No estoy seguro de cómo comenzar a usar pruebas de selección de empleados
Cuando se combina una prueba con su empresa y el trabajo que desea completar, aumenta las probabilidades de que la persona que contrata sea la correcta. Para que una persona realice un trabajo bien, sus Ksaos (conocimiento, habilidad, habilidad y otras características) deben coincidir con los requisitos de KSAO para el trabajo. Cuanto mejor sea la coincidencia entre los requisitos de KSAO para el trabajo y los Ksaos de los empleados, mayores serán las posibilidades de que esos empleados tengan éxito en el trabajo. Contratar a un vendedor, por ejemplo, un KSAO importante son excelentes habilidades de comunicación verbal. Una prueba bien diseñada es un medio eficiente para evaluar si los solicitantes tienen los Ksaos que afirman poseer. Una prueba es relativamente económica y proporciona un medio objetivo de evaluar al solicitante. Las empresas han descubierto que las pruebas funcionan. Miles de estudios empíricos muestran constantemente cómo las pruebas predicen el desempeño laboral de los empleados. Pero, para ser más efectivos, las pruebas deben elegirse con KSAO específicos en mente. Un esfuerzo de prueba exitoso comienza con un análisis de trabajo, un estudio que determina los requisitos de KSAO para un trabajo. Una vez que sepa qué KSAOS está buscando, puede elegir pruebas de selección de empleados que evaluarán estos KSAO en los solicitantes.
En los EE. UU., El primer paso para investigar la posible discriminación de contratación es determinar si hay un impacto adverso. Esto significa que la proporción de solicitantes contratados de varios grupos protegidos en función de la raza, el color, la religión, el origen nacional o el género es diferente a un grupo de comparación (por ejemplo, blancos u hombres). El impacto adverso puede ocurrir mediante el uso de pruebas de selección de empleados que dan como resultado diferencias grupales. Pero tenga en cuenta:
- no convencido de su valor
- preocupado de que las pruebas seleccionarán a las minorías o conducirán a una queja de discriminación
- incierto sobre cómo pueden usar las pruebas
- No estoy seguro de cómo comenzar a usar pruebas de selección de empleados
Se necesita experiencia en evaluación humana para poder usar las pruebas correctamente. La introducción de una prueba implica varios pasos.
- no convencido de su valor
- preocupado de que las pruebas seleccionarán a las minorías o conducirán a una queja de discriminación
- incierto sobre cómo pueden usar las pruebas
- No estoy seguro de cómo comenzar a usar pruebas de selección de empleados
La buena noticia es que muchas empresas y consultores pueden proporcionar experiencia en pruebas. Las grandes organizaciones a menudo contratan expertos internos que tienen antecedentes en psicología de organización industrial (I-O) y que usan plataformas como Eskill para configurar las pruebas en sus requisitos de KSAO. Para las empresas pequeñas a medianas sin recursos I-O internos, un proveedor como Eskill puede compartir su experiencia y proporcionar orientación a los generalistas de reclutamiento/reclutamiento, mostrándoles cómo seleccionar y configurar pruebas de selección de empleados válidas en función de sus requisitos de KSAO.
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