Las pruebas de selección son un proceso de detección que usan los gerentes de contratación para juzgar el ajuste de un solicitante por un determinado trabajo o empresa. Una prueba de selección es una prueba estandarizada que el gerente de contratación ofrece a todos los solicitantes. Esta puede ser una prueba física, una prueba en persona durante la entrevista o una prueba en línea completada junto con la aplicación o después de una detección inicial de teléfono.
Las pruebas de selección pueden variar en criterios y longitud. Algunas pruebas de selección pueden tardar unos minutos en completarse, mientras que otras pueden tomar más de una hora. La duración de la evaluación depende de la posición y de lo que el empleador está tratando de aprender sobre el candidato.
El tipo de prueba de selección utilizada puede variar dependiendo de qué posición se esté ocupando y qué los gerentes de contratación quieran saber sobre los solicitantes. Hay varios tipos diferentes de pruebas de selección que los empleadores pueden usar:
Una prueba de personalidad mide las características de un solicitante para determinar qué tipo de personalidad tiene. Esta prueba incluye preguntas sobre los hábitos, preferencias, intereses y estilo de trabajo del solicitante. Los gerentes de contratación a menudo usan estas pruebas para determinar si un candidato es una buena coincidencia para el rol y la empresa. Si la cultura de la empresa involucra mucho trabajo en equipo y comunicación, una prueba de personalidad puede ayudar a la contratación de gerentes a descubrir qué candidatos prosperarán en este entorno.
Dependiendo del trabajo, los gerentes de contratación pueden valorar resultados diferentes. Para un puesto orientado al cliente, los gerentes de contratación pueden buscar candidatos que demuestren altos niveles de empatía y amabilidad. Para un puesto de ventas, los gerentes de contratación pueden buscar candidatos que sean persuasivos y determinados.
Las pruebas de conocimiento laboral se utilizan para medir la capacidad de un candidato para tener éxito en un trabajo específico. Esta prueba evalúa el conocimiento del candidato de terminología, técnicas y habilidades relacionadas con el trabajo que están solicitando. Los gerentes de contratación usan esta prueba para garantizar que contraten a un candidato que esté familiarizado con el rol y capaz de completar las tareas que implica. Estas pruebas generalmente se usan al contratar trabajos que requieren habilidades específicas.
¿Cuáles son las prueba de selección?
Las personas difieren en muchos aspectos, incluidas las habilidades y habilidades relacionadas con el trabajo. Para seleccionar una persona adecuada para el trabajo, las diferencias individuales en términos de habilidades y habilidades deben medirse de manera adecuada y precisa para la comparación.
Esto se realiza a través de un dispositivo llamado «prueba de selección». La prueba de selección es un dispositivo que descubre la información sobre el candidato que no se conoce a través de la aplicación en blanco y entrevista. De esta manera, la prueba de selección es un complemento de un método de selección.
¿Qué es la prueba de selección? La prueba se define de manera diferente por diferentes escritores y psicólogos. Algunos definen la prueba como «una medida objetiva y estandarizada del comportamiento de la muestra». Se considera estandarizado porque el procedimiento de administrar la prueba, el entorno en el que se realiza la prueba y el método de calcular la puntuación individual se aplica uniformemente. Se llama objetivo porque la prueba mide las diferencias individuales en términos de sus habilidades y habilidades después de un método imparcial y científico que evita la interferencia de los factores humanos.
Según Lee J. Groonbach, «una prueba es un procedimiento sistemático para comparar el comportamiento de dos o más personas».
Milton M. Blum ha definido la prueba como «una muestra de un aspecto del comportamiento, el rendimiento y la actitud de un individuo».
Después de realizar definiciones anteriores de prueba, ahora la prueba se puede definir simplemente como un procedimiento sistemático para muestrear el comportamiento humano.
Todas las pruebas son primeras psicológicas y luego pruebas de habilidades y habilidades específicas. Un escrutinio cercano de las definiciones anteriores de las pruebas contra las siguientes tres construcciones ayudará a comprender el significado de la prueba en mejores modales.
¿Cómo hacer una prueba de selección de personal?
Los empleadores utilizan diversas estrategias para identificar a los mejores empleados para contratar, promover y retener. Las pruebas de selección comúnmente se implementan como una de estas estrategias para aumentar la precisión de las decisiones de empleo. Las pruebas de selección se pueden implementar para mejorar una variedad de resultados relacionados con el trabajo, como el aumento del desempeño laboral o la reducción de la facturación de los empleados, los costos de lesiones o el robo interno.
La validez de una prueba de selección es una consideración crítica, ya que se refiere a si los puntajes de una prueba son útiles para hacer predicciones sobre los comportamientos laborales potenciales de un candidato. La validez también es un requisito legal en muchas situaciones. Cuando una prueba de selección favorece a un subgrupo protegido desproporcionalmente, incluso cuando la prueba es facialmente neutral (es decir, «impacto adverso»), los empleadores tienen una obligación legal bajo el Título VII de la Ley de Derecho Civil de 1964 para demostrar que la prueba está «relacionada con el trabajo para la posición en cuestión y consistente con la necesidad comercial «, que generalmente se logra a través de la validación. El Título VII incluye el principio de igualdad de oportunidades de empleo (EEO), que protege a los solicitantes y empleados de la discriminación y prohíbe los tipos específicos de discriminación laboral en ciertos lugares de trabajo.
Los expertos en BRG trabajan con clientes en el desarrollo y la validación de las pruebas de dos maneras:
Desarrollamos pruebas de selección y estudios de validación de diseño que son consistentes con pautas legales como las pautas uniformes sobre los procedimientos de selección de empleados (1978), estándares profesionales como los principios de la Sociedad para la Psicología Industrial/Organizacional para la Validación y el Uso de Procedimientos de Selección de Personal (2018 ), y literatura científica y técnica sobre selección de personal.
¿Cuáles son las 5 tecnicas de selección de personal?
Un hackathon es originalmente un maratón que consiste en piratear el código o un programa de computadora para un desarrollador. Este tipo de juego ahora es adecuado y se usa para atraer y reclutar otros tipos de perfiles comerciales.
El hackathon es una técnica de reclutamiento innovadora para el reclutador y para el candidato:
- El reclutador compite con los mejores candidatos potenciales para un puesto al lanzar un gran desafío;
- Al candidato elegido se le ofrece el puesto, generalmente acompañado de un prestigioso título (¡ya que ha asumido un gran desafío!).
Ejemplo de hackathon organizado por la Marina Francesa en asociación con Thales:
Por ejemplo, el juego serio es un juego que asocia sutilmente un objetivo que no podría ser más serio con los medios divertidos para lograrlo.
Este tipo de juego es ampliamente utilizado hoy por el marketing, el departamento de ventas o los recursos humanos como parte de la capacitación, los seminarios de motivación o la construcción de equipos.
Es una técnica de reclutamiento innovadora y muy atractiva para los candidatos: ¡tomados en el calor de la acción divertida, olvidan su estrés, son mucho más naturales, aún más eficientes!
El reclutador puede observar el comportamiento y las reacciones de los candidatos en situaciones de reflexión, cuestionamiento, fracaso, éxito, etc. Estas experiencias humanas también son una oportunidad para evaluar las habilidades de los candidatos para unir sus esfuerzos para lograr el objetivo. El espíritu de cohesión detecta mejor naturalmente.
¿Cómo evaluar a un candidato a un puesto de trabajo?
Parece simple de decir, pero en realidad evaluar a un candidato no es fácil en absoluto. De hecho, a menudo sucede que un empleado neo -asumido demuestra estar motivado en el primer período, pero luego los primeros meses aprobados su actuación comienza a caer. Por esta razón, se vuelve indispensable recopilar tanta información en la entrevista para minimizar las experiencias negativas para la empresa. El verdadero problema es que muchos empresarios dedican poco tiempo a leer el plan de estudios y la carta de presentación del candidato.
Tal vez también le sucedió a posponer todas las consideraciones durante la entrevista o al tomar la decisión final. ¡Nada más malo! Antes de enfrentar la entrevista de trabajo, es importante leer bien el plan de estudios e investigar las habilidades descritas por el trabajador. Por ejemplo, podría contactar a sus empleadores anteriores para determinar la veracidad de sus experiencias anteriores. La carta de presentación también puede ocultar información relevante. Léelo cuidadosamente e intente comprender la personalidad del candidato y los aspectos que puede evaluar cuando lo conozca personalmente.
Hoy tiene un gran recurso: Internet y las redes sociales. Simplemente haga una búsqueda simple para descubrir aspectos que no encontrará escritos en el plan de estudios y que probablemente no se mostrará durante la entrevista. Para obtener más información sobre el tema, sugerimos nuestro artículo anterior: cómo reconocer a un verdadero líder de la entrevista de trabajo. Este procedimiento requiere tiempo y paciencia, pero mostrará sus frutas durante su primera reunión.
Llegamos al grano. Siguió nuestro consejo y logró hacer una primera selección de candidatos más en línea con su empresa. En este punto viene la belleza: la reunión con los candidatos. Para ayudarlo a evaluar la credibilidad, pensamos en mostrarle cuáles son los argumentos sobre los que los canditatos se encuentran con mayor frecuencia. De esta manera, puede centrar su atención en estos elementos y hacer que la evaluación sea más completa. Según una investigación realizada por EIA (Academia de Inteligencia Emocional) en el Reino Unido, aproximadamente una cuarta parte de las personas radica en la redacción del currículo vitae. En particular, la preocupación de omisiones más comunes:
- El salario percibido en el trabajo anterior
- El nivel de experiencia adquirido
- La calificación
- Las fechas y la duración de las ocupaciones anteriores
- El título profesional reconocido
A la luz de esta información, comprenderá lo importante que es investigar la veracidad del plan de estudios tanto antes de la entrevista como durante, con preguntas directas y específicas.
¿Cuál es la importancia de la prueba de selección?
La prueba de selección se puede utilizar para eliminar una gran cantidad de candidatos que pueden no ser considerados para el empleo. Esta prueba es un dispositivo que revela la información sobre el candidato que no se obtiene a través de otros pasos de selección. Normalmente, la organización recibe una gran cantidad de aplicaciones, por lo que estas pruebas ayudan a descubrir que los candidatos adecuados tienen características requeridas para el puesto. Prohibe la capacidad, el conocimiento y decide si él/ella puede desempeñarse bien en la organización.
La prueba de selección proporcionará un punto de corte por encima del cual los candidatos pueden ser llamados para la entrevista.
- La prueba de selección evita los sesgos en el procedimiento de selección.
- Esta prueba ayuda a minimizar el costo y el tiempo a tomar mediante el procedimiento de selección.
- La prueba de selección puede proporcionar la información sobre las cualidades y el potencial de los posibles empleados que no se pueden conocer a través de otros métodos, incluidas entrevistas personales. Estas pruebas también ayudan para la promoción de los posibles candidatos.
- Esta prueba ayuda a estimar la capacidad, el conocimiento y la competencia del candidato.
- Esta prueba proporciona la guía para la evaluación de referencia.
- Esta prueba compara diferentes candidatos sobre la base de habilidades, conocimiento y habilidades especiales que poseen ellos.
- Esta prueba proporciona una base para seleccionar al candidato más probable según el requisito de las especificaciones de trabajo.
- Las pruebas de selección son un método estandarizado e imparcial para seleccionar al candidato. Por lo tanto, una persona que no es seleccionada sobre la base de la prueba no puede argumentar la parcialidad en el proceso de selección. La imparcialidad es muy importante para organizaciones como el sector público.
La selección efectiva depende en gran medida de un grado de metodología de prueba. En la fuerza laboral moderna, las pruebas, como las proyecciones psicológicas, indican qué empleados podrían tener rasgos de personalidad indeseables, como problemas de ira.
¿Qué es la importancia del proceso de selección?
El proceso en el que de un gran grupo de solicitantes algunos de ellos se diferencian con el propósito de contratar y principalmente aquellos que tienen mayores posibilidades de tener éxito en el trabajo, se conoce como selección. Es principalmente un proceso de toma de decisiones en el que los gerentes deciden que si el solicitante contrate para obtener éxito en el trabajo. En este proceso, los candidatos se dividen en dos grupos, uno de los que tiene la posibilidad de conseguir el trabajo y otro grupo consta de solicitantes a los que no se les ofrecería el trabajo.
Hay diferencia entre el proceso de reclutamiento y el de la selección que se indica a continuación:
- El reclutamiento es el proceso en el que se inicia la adquisición para los candidatos correctos, mientras que la selección es el proceso en el que termina el reclutamiento del candidato.
- El reclutamiento se considera una tarea positiva en la que todos los solicitantes están invitados, mientras que la selección es la tarea negativa donde muchos de los solicitantes son eliminados para el empleo.
- El reclutamiento es una tarea fácil, ya que no requiere ninguna habilidad para invitar a los solicitantes, pero el proceso de selección requiere experiencia calificada sobre el trabajo ofrecido para seleccionar a los solicitantes adecuados para el empleo.
- El reclutamiento es el proceso de búsqueda, mientras que la selección es la función de detección.
La selección es un aspecto importante para la organización debido a las siguientes razones:
- El reclutamiento es el proceso en el que se inicia la adquisición para los candidatos correctos, mientras que la selección es el proceso en el que termina el reclutamiento del candidato.
- El reclutamiento se considera una tarea positiva en la que todos los solicitantes están invitados, mientras que la selección es la tarea negativa donde muchos de los solicitantes son eliminados para el empleo.
- El reclutamiento es una tarea fácil, ya que no requiere ninguna habilidad para invitar a los solicitantes, pero el proceso de selección requiere experiencia calificada sobre el trabajo ofrecido para seleccionar a los solicitantes adecuados para el empleo.
- El reclutamiento es el proceso de búsqueda, mientras que la selección es la función de detección.
El proceso de selección se inicia llenando el formulario de solicitud que tiene un formato estándar, para recopilar la información necesaria sobre los candidatos y decidir si el candidato es aplicable para el trabajo o no. La información que se recopila debe ser correcta y confiable para una clara toma de decisiones. El formulario de solicitud debe contener detalles sobre las características biográficas, las calificaciones académicas, la experiencia y otras referencias del candidato.
¿Qué es la Prueba de Selección?
Una prueba de selección es una restricción ambiental que determina qué sistemas se perpetúan a sí mismos y cuáles no. Es como respirar aire para un sistema: si una empresa no trae suficientes ingresos, ‘muere’.
Si el entorno cambia, las pruebas de selección también cambian. Si puede identificar pruebas de selección en un mercado, podrá competir allí de manera más efectiva.
Los sistemas autoperpetuantes (como las empresas u organismos) solo pueden perpetuarlo, siempre que cumplan con las condiciones ambientales necesarias para existir.
Una prueba de selección es una restricción ambiental que determina qué sistemas continúan perpetuando y cuáles «mueren».
Muchas personas piensan en las pruebas de selección como «supervivencia del más apto» pero «la muerte de los no aptos» es una descripción más precisa. Si un sistema autoperpetuante no puede satisfacer una prueba de selección, dejará de existir.
Si no puedes tener suficiente aire, morirás. Si su negocio no puede generar suficientes ingresos, morirá.
Las pruebas de selección son particularmente interesantes de ver en el mercado de tecnología, donde el entorno de «lo posible» cambia constantemente. Las empresas que no aprovechan los cambios importantes en la tecnología descubren rápidamente que no pueden mantenerse al día con las nuevas demandas que los clientes hacen para sus productos.
Los entornos cambiantes y las pruebas de selección son los mejores amigos de un empresario, son lo que permiten a las pequeñas empresas superar a los grandes competidores arraigados. Si puede identificar cuáles son realmente las pruebas de selección en un mercado, podrá competir en ese mercado de manera mucho más efectiva.
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