Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad son un procedimiento de selección para medir las características de personalidad de los solicitantes relacionados con el desempeño laboral futuro. Las pruebas de personalidad generalmente miden una o más de cinco dimensiones de personalidad: extroversión, estabilidad emocional, amabilidad, conciencia y apertura a la experiencia. Pruebas como estas pueden consistir en hasta 100 preguntas con el fin de encontrar respuestas, que son más descriptivas del grupo o persona objetivo en cuestión. La idea es extraer estilos de personalidad para evaluar el potencial del papel en cuestión.
Formularios de solicitud
Los formularios de aplicación se usan comúnmente. Estos formularios evalúan la información de antecedentes a través de un formulario o cuestionario para evaluar la confiabilidad conductual, la integridad y el ajuste personal de un individuo. Luego, el empleador evaluará los puntajes de los solicitantes, determinados ponderando cada ítem de acuerdo con la relación derivada del ítem con el criterio de interés. El formulario de solicitud es muy común en roles donde se puede esperar un alto volumen de aplicaciones, como en el reclutamiento de posgrado y en el sector público.
Pruebas de inteligencia
Las pruebas de inteligencia, como las pruebas de personalidad, son evaluaciones basadas en papel y lápiz, pero buscan medir la capacidad o inteligencia mental general de un individuo en lugar de su idoneidad característica. Las pruebas pueden incluir límites de tiempo y podrían involucrar la resolución de problemas matemáticos o científicos. Muchas pruebas contendrán los mismos requisitos que ocurren en el trabajo que se ofrece, por lo que se puede aplicar una medida de rendimiento directo.
Ferias de empleo
Las ferias profesionales brindan a los cazadores de empleo la oportunidad de conocer a los empleadores cara a cara para aprender sobre las oportunidades disponibles y comercializar a posibles empleadores. Para los empleadores es una oportunidad de conocer a cientos de candidatos interesados en muy poco tiempo. Las ferias de carreras pueden ser una forma útil de obtener información sobre un trabajo para tomar una decisión profesional mejor e informada.
Ferias de carrera virtual
Las ferias de carrera virtual funcionan de la misma manera que las ferias de carrera tradicionales, pero se llevan a cabo en línea. Esta forma moderna de buscar un trabajo está aumentando en popularidad a medida que los visitantes tienen las opciones para chatear con posibles empleadores, enviar CVS y recibir asesoramiento experto a su conveniencia. El procedimiento estándar es registrarse y cargar su CV y carta de presentación para que los posibles empleadores tengan la oportunidad de detectar sus datos. Tiene la oportunidad de interactuar directamente con los representantes de la compañía a través de videos, chat o entrevistas virtuales. Los empleadores usan una función de búsqueda para encontrar candidatos utilizando sus perfiles virtuales. Un CV escrito profesionalmente puede ayudar a los empleadores a localizarlo, lo que puede llevar a más discusiones y entrevistas.
¿Cuáles son las técnicas de selección de personal tradicional?
Las personas que tiene en su equipo pueden hacer o romper los resultados de rendimiento de su negocio. A pesar de que el comercio cambia aún más hacia la automatización, las personas todavía son profundamente relevantes para el trabajo que hacemos en este mundo impulsado por la tecnología.
Pero administrar a la gente no siempre es un paseo por el parque. ¿Alguna vez se siente frustrado con las incógnitas al contratar a un nuevo candidato en su empresa?
Como líder empresarial, hay mucha presión en las decisiones de contratación que toma.
Aquí, lo guiaremos a través de los conceptos básicos de las técnicas de selección de empleados, para que pueda encontrar y contratar candidatos calificados que se alineen con la misión y la cultura de su empresa.
La selección de empleados es el proceso de identificación, evaluación y contratación de un candidato para un puesto abierto. Se conoce comúnmente como selección de candidatos o simplemente se llama contratación.
Si bien la selección de empleados es una tarea esencial de cualquier departamento de recursos humanos, el proceso a menudo se ve muy diferente de una compañía a la siguiente. La variación ocurre porque cada organización tiene diferentes requisitos para un candidato.
Por ejemplo, un programador de computadoras no necesariamente necesita habilidades ejemplares de servicio al cliente, pero sí necesita un amplio conocimiento técnico. Al contratar para este rol, puede pasar por alto una ronda de entrevistas de conversación y, en su lugar, realizar evaluaciones de habilidades.
Otros factores pueden afectar la forma en que su empresa realiza la selección de empleados, incluido su presupuesto de reclutamiento y recursos disponibles. Además, los gerentes de contratación deben examinar a los candidatos para puestos de alto nivel y roles de liderazgo clave más a fondo que los solicitantes para trabajos de nivel de entrada.
¿Cuáles son las técnicas tradicionales para elegir candidatos?
Casi todos los estados usan un sistema similar para lanzar y contar votos: los votantes seleccionan un candidato por carrera en una boleta y el candidato que recibe la mayor cantidad de votos gana. Esto se conoce como votación de pluralidad o ganador-consumo de todo.
En un sistema de votación de elección de clasificación, los votantes clasifican a todos los candidatos para un cargo determinado por su preferencia: primera opción, segunda opción, etc. Los votos se fijan por primera vez en función de la primera opción en cada votación. Cuando la opción clasificada se usa para elegir un candidato (en lugar de múltiples candidatos en un distrito de varios miembros), el resultado es similar a las elecciones tradicionales de escorrentía, pero con solo un viaje a las encuestas. Si ningún candidato único gana una mayoría de la primera ronda de los votos, entonces se elimina el candidato con el menor número de votos y comienza otra ronda de votos. Si se elimina la primera opción de un votante, entonces el voto va a la segunda opción, etc. Finalmente, un candidato recibe una mayoría (más del 50 por ciento) y gana las elecciones. Esto también se conoce como «votación instantánea de carrera».
La votación de aprobación es un sistema que permite a los votantes emitir votos para tantos candidatos como quieran en una raza determinada en lugar de solo un candidato. Esto permite a los votantes responder a la pregunta: «¿Aprovecha a esta persona para el trabajo?» Los votos se contaman normalmente y el candidato que recibe la mayor cantidad de votos gana las elecciones, similar a la votación de pluralidad.
La votación de aprobación dará como resultado porcentajes de voto que se suman más del 100 por ciento. Los partidarios argumentan que el sistema representa mejor el grado de apoyo para terceros, hace que el sistema sea más resistente a la votación táctica o que los terceros eliminen los votos de los principales candidatos del partido y pueden conducir a la elección de candidatos más moderados. Sin embargo, los opositores sostienen que la votación de aprobación puede ser vulnerable a la votación estratégica, apenas se usa en elecciones competitivas por este motivo y podría dar lugar a candidatos que reciban el apoyo de la primera opción de más del 50 por ciento de los votantes que pierden ante un candidato sin un solo primero. Partidario de elección. El Centro para la Ciencia Electoral ha publicado una refutación a las críticas comunes de la votación de aprobación.
¿Qué es la selección de personal tradicional?
El reclutamiento y la selección tradicionales es un término que a menudo se usa para definir el proceso cuando las personas solicitan trabajos utilizando aplicaciones y currículums en papel tradicionales, en comparación con las personas que aplican en línea y compañías que utilizan técnicas modernas de entrevistas y contratación, como las redes sociales. Si bien el mundo avanza tecnológicamente, algunos gerentes aún valoran la interacción cara a cara de los métodos de reclutamiento tradicionales para tener una idea de cómo se desempeñará un solicitante en un trabajo.
La publicidad clasificada es un método clásico para que los empleadores recluten para puestos abiertos dentro de sus empresas. Es una manera fácil de correr la voz que el empleador está contratando. La publicidad clasificada puede ser limitada en su efectividad. Muchos de los solicitantes más calificados para el trabajo no analizarán los clasificados, porque están contentos en sus puestos actuales y no buscan un trabajo. Incluso con sus problemas, la publicidad clasificada puede reducir las acusaciones de discriminación laboral al invitar a un grupo diverso de solicitantes.
Un buen gerente desarrolla redes de personas con el tiempo y utiliza estas relaciones para ayudarlo a encontrar un buen trabajador. Un socio comercial podría conocer a alguien dentro de su red que conozca a otra persona que, aunque no busca un trabajo, puede entretener una oferta que sea más atractiva. Los empleados actuales también son una fuente de buenos clientes potenciales; No quieren trabajar con un empleado deficiente en la mayoría de los casos. Los clientes también pueden ser un recurso para las necesidades de personal.
Un gerente de contratación debe programar entrevistas con personas sobre las que quiere saber más. Tradicionalmente, estas entrevistas tienen lugar en la oficina del gerente en el lugar de empleo, con los solicitantes de empleo vestidos para impresionar al entrevistador. El gerente generalmente prepara preguntas para la entrevista para darle una mejor comprensión del candidato. Los buenos gerentes también están interesados en las preguntas que el solicitante también hace. En general, la entrevista se completa con un apretón de manos y, si el gerente está interesado, un compromiso con una segunda entrevista o incluso una oferta de trabajo.
Las técnicas de selección tradicionales dependen en gran medida de la impresión que el solicitante causa al entrevistador. Algunos gerentes traen a una segunda persona para realizar una entrevista para obtener otra opinión. El gerente también puede solicitar que el solicitante complete pruebas de aptitud u otras pruebas de habilidad para verificar que el candidato pueda cumplir con los requisitos del trabajo. En algunos casos, es necesario un físico previo al empleo para demostrar que el solicitante está sano.
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