Si bien colectivamente las cinco áreas principales abordadas en el artículo representan problemas de atención médica que afectan y afectan por las prácticas de recursos humanos, no todas son iguales en términos de su influencia en cada país. Por ejemplo, en Canadá hay menos problemas de atención médica en torno al nivel de desarrollo económico o migración de trabajadores de la salud, mientras que estos problemas son mucho más significativos en los países en desarrollo. En los Estados Unidos, el nivel de desarrollo económico no es un problema importante, pero la accesibilidad de la atención médica basada en la situación financiera de un individuo ciertamente lo es, como lo demuestra los más de 40 millones de estadounidenses que no tienen cobertura de atención médica. Los problemas de Alemania con el tamaño de su base de trabajadores de la salud tienen que ver con demasiados médicos, mientras que en Canadá uno de los problemas es tener muy pocos médicos. La Tabla 2 resume algunas de las implicaciones para los profesionales de la salud con respecto a los cinco problemas principales planteados en el artículo. Una de las principales implicaciones de este documento, como se muestra en la Tabla 2, es que HRP tendrá un papel vital en abordar todos los factores identificados. Las soluciones a los problemas de atención médica no son solo de naturaleza médica.
Como se mencionó al comienzo de este documento, hay tres entradas principales del sistema de salud: recursos humanos, capital físico y consumibles. Dado que con los recursos suficientes, cualquier país puede obtener el mismo capital físico y consumibles, está claro que el principal aporte diferenciador son los recursos humanos. Esta es la entrada que es la más difícil de desarrollar, administrar, motivar, mantener y retener, y es por eso que el papel del profesional de recursos humanos es tan crítico.
Los estudios de caso descritos anteriormente mostraron cómo las iniciativas de recursos humanos destinados a mejorar la cultura organizacional tuvieron un efecto significativo y positivo en la eficiencia y efectividad de los hospitales estudiados. En última instancia, toda la atención médica es brindada por las personas, por lo que la gestión de la atención médica realmente puede considerarse la gestión de las personas; Aquí es donde los profesionales de recursos humanos deben hacer una contribución positiva.
Los profesionales de recursos humanos comprenden la importancia de desarrollar una cultura que pueda permitir que una organización enfrente sus desafíos. Entienden cómo las comunidades de práctica pueden formarse en torno a los objetivos e intereses comunes, y la importancia de alinearlos a los objetivos e intereses de la organización.
Dados los cambios significativos que la globalización de la atención médica puede introducir, es importante que los profesionales de recursos humanos participen al más alto nivel de planificación estratégica, y no simplemente se posicionen en los niveles gerenciales más funcionales. Al participar activamente en los niveles estratégicos, pueden asegurarse de que los problemas de recursos humanos se planteen, consideren y se aborden adecuadamente.
Por lo tanto, los profesionales de recursos humanos también deberán tener una comprensión no solo del área de recursos humanos, sino de todas las áreas de una organización, incluida la estrategia, las finanzas, las operaciones, etc. Esta necesidad tendrá un impacto en la preparación educativa, así como en el posible necesidad de tener experiencia laboral en estas otras áreas funcionales.
¿Qué es la administración de los recursos humanos PDF?
Las tareas del departamento de recursos humanos se distribuyen a todas las estaciones del ciclo de los empleados: desde el reclutamiento hasta el fuera de la tabla. En detalle, esto incluye las siguientes tareas:
Planificación del personal o planificación de requisitos de personal: al planificar los requisitos de personal, asegúrese de que su empresa tenga el número correcto de empleados con las calificaciones necesarias en todo momento para lograr los objetivos establecidos.
Adquisición o adquisición de personal: la adquisición de recursos humanos también se conoce como adquisición de talento, reclutamiento y recrutación electrónica. Describe todas las medidas y métodos para lograr nuevos empleados a través de diferentes canales y atraerlos a la empresa. Esto también incluye la marca del empleador.
Planificación de implementación de personal: con una planificación óptima del personal, se asegura de que sus empleados usen de la manera más eficiente posible para evitar cuellos de botella de personal o sobrecapacidad.
Gestión del personal o gestión del personal: la administración del personal describe todas las tareas administrativas y transaccionales en RR. HH. Esto también incluye formalidades necesarias para la actitud y exhibición de empleados, p. B. Crear contratos y crear un archivo de personal digital.
Desarrollo del personal: para promover y eliminar las fortalezas de los empleados, el departamento de recursos humanos debe establecer una buena gestión del desempeño y una cultura de retroalimentación abierta y constructiva.
¿Cuál es la importancia de los recursos personales en el mercado laboral?
Los recursos personales y el mercado laboral son factores que contribuyen a la empleabilidad percibida. Sin embargo, cómo las condiciones cambiantes del mercado laboral afectan la relación entre los recursos personales como las estrategias de mejora de la carrera, la iniciativa personal y la pasividad profesional con empleabilidad autopercibida no está claro. Los acontecimientos recientes en España brindan la oportunidad de examinar si los recursos personales predicen la empleabilidad percibida de manera diferente durante las condiciones laborales normales y duras. Se encuestaron dos muestras representativas de jóvenes durante una condición de trabajo normal (en 2008, antes de la gran recesión, n = 1,992) y una condición dura (en 2011, con 46 & Percnt; tasa de desempleo de jóvenes, n = 1,208). Realizamos una regresión multigrupo en AMOS y comparaciones de coeficientes de regresión. Los resultados no mostraron diferencias en cómo las estrategias de mejora de la carrera predicen la empleabilidad en ambas condiciones. La iniciativa personal predice la empleabilidad percibida solo en una condición normal, mientras que la pasividad profesional aumenta su fuerza predictiva en la empleabilidad durante una dura condición laboral. Los resultados pueden ser útiles para los servicios profesionales para ofrecer un apoyo más específico a los jóvenes cuando las condiciones laborales se vuelven desafiantes.
Los eventos recientes en España ofrecen la oportunidad de comprender el impacto de las condiciones del mercado laboral en la relación entre el capital humano y la empleabilidad percibida en los jóvenes. En los años entre 1997 y 2007, la industria de la construcción y la propiedad en España floreció; España experimentó un intenso crecimiento económico y había logrado un producto interno bruto (PIB) per cápita de 105 y Percnt; del promedio de la UE (Eurostat, 2016). Sin embargo, a pesar de la economía creciente y bien realizada, la crisis financiera mundial a fines de 2008 condujo indirectamente al bloqueo de la burbuja de construcción, y muchas personas quedaron desempleadas. Para 2009, un año en la recesión, el desempleo creció de 8.2 y Percnt; a 17.9 y Percnt; (Eurostat, 2015c), el desempleo juvenil inflado por 25 puntos porcentuales y el desempleo a largo plazo aumentó de 1.7 y Percnt; a 4.3 & Percnt; (Eurostat, 2015b). Varios académicos postulan que los problemas estructurales profundos existentes, como la legislación rígida de protección de los empleados (EPL), la dualidad extrema del mercado y la alta volatilidad del mercado en el mercado laboral español, contribuyeron indirectamente a la exacerbación de la situación de desempleo durante la crisis (Dávila (Dávila -Quintana y Lopez-Valcarcel, 2009; García-Montalvo, 2012; Rocha Sánchez, 2012; Sala y Silva, 2009). Por ejemplo, factores como EPL y rigidez salarial que protegieron a los empleados permanentes, facilitaron el ejercicio de flexibilidad externa (es decir, el despido de trabajadores temporales) en respuesta a las fluctuaciones y choques del mercado en lugar de ajustes salariales o de trabajo, lo que contribuyó aún más a la dualidad del mercado. y volatilidad durante la recesión (Sala y Silva, 2009). Esto es congruente con las observaciones que indican que la mayoría de la pérdida de empleo durante la etapa inicial de la recesión se concentraron en trabajadores temporales (Corujo, 2013). Sin embargo, a medida que la recesión continuó en 2010, los trabajadores permanentes también se vieron afectados, ya que la creación de empleo y el pronóstico de recuperación fueron bajos (la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo y LSQB; Eurofound, 2013 y RSQB;). Para 2012, los trabajadores temporales y permanentes se vieron afectados de manera similar (Corujo, 2013).
Este estudio tuvo como objetivo comprender si los recursos personales predicen la empleabilidad percibida en los jóvenes de manera diferente durante las condiciones normales y duras del mercado laboral mediante el uso de dos muestras transversales recolectadas en el año 2008 (condición normal) y 2011 (condición severa). Con el fin de investigar los roles diferenciales de los recursos personales en la predicción de la empleabilidad percibida, el año 2008 está etiquetado como una condición normal, ya que marca el inicio de la recesión en España, aunque la recesión económica global comenzó a fines de 2007. Por lo tanto, la caída de Lehman Brothers (( El 15 de septiembre de 2008) podría considerarse como el punto de partida de la crisis financiera y económica, y sus efectos comenzaron a ser percibidos en España en el último período de tres meses en 2008, como reflejó la prensa económica. El PIB español aumentó en 1.1 y Percnt; A lo largo de 2008, pero en el último período de tres meses de 2008 GPD disminuyó un 0.8 y Percnt;. El año 2011 está etiquetado como una condición tan dura como la economía española estaba en medio de la recesión con tasas de desempleo claramente altas y bajas vacantes de empleo en comparación con 2008 (21.4 y Percnt; en 2011 vs. 11.3 y Percnt; en 2008; Eurostat, 2015c). Este estudio centra su atención en los jóvenes porque son más vulnerables a las fluctuaciones del mercado laboral (Gangl, 2002), ya que los jóvenes españoles utilizan comúnmente los contratos temporales (o contratos de plazo fijo), debido a sus bajos requisitos de entrada, para facilitar la entrada. el mercado laboral. Sin embargo, la estricta EPL y la flexibilidad externa también facilitaron su salida cuando las condiciones del mercado laboral o la situación económica se volvieron duras (Comisión Europea, 2010). Además, los estudios indican que es más difícil para los jóvenes obtener contratos permanentes durante las duras condiciones laborales (Eurofound, 2013). Por lo tanto, durante los tiempos duros, los jóvenes se encuentran en una situación más precaria de caer en el desempleo a largo plazo, lo que puede ser perjudicial para sus capacidades productivas futuras (Gregg y Tominey, 2005; Korpi et al., 2003). Los estudios muestran que el desempleo a largo plazo en la carrera temprana de uno puede tener un efecto significativo en el curso de la vida y las capacidades de empleo futuras (Gregg y Tominey, 2005; Korpi et al., 2003). Por lo tanto, comprender la relación entre los recursos personales y la empleabilidad percibida en una dura condición laboral puede ser valioso para el asesoramiento profesional y la psicología vocacional para apoyar a los jóvenes durante los tiempos difíciles. En otras palabras, la comprensión si los recursos personales predicen la empleabilidad percibida de manera diferente cuando las condiciones laborales cambian puede ayudar plausiblemente las prácticas profesionales a apoyar mejor a los jóvenes a mantener y mejorar sus percepciones de empleabilidad durante los tiempos difíciles y en preparación para la recuperación económica donde la competencia será intensa. En general, mantener y mejorar la percepción de empleabilidad de uno es importante porque puede reducir la probabilidad de ser dañado psicológicamente por el desempleo (Fugate et al., 2004; Mcardle et al., 2007), proteger el autoestima y la autoestima (McArdle et Al., 2007) durante el desempleo, fortalecer el sentido de seguridad e independencia durante el desempleo (Daniels et al., 1998; Rothwell y Arnold, 2007), y apoyan a las personas a hacer frente durante la búsqueda de empleo (Chen y Lim, 2012). Además de hacer frente durante el desempleo, los académicos también han encontrado una empleabilidad percibida para relacionarse positivamente con la salud, el bienestar y la satisfacción con la vida (Berntson y Marklund, 2007; De Cuyper et al., 2008). Por lo tanto, el objetivo principal de nuestro estudio es analizar si durante las malas condiciones del mercado laboral (altas tasas de desempleo y la falta de ofertas de trabajo), las variables relacionadas con la empleabilidad percibida de los jóvenes siguen siendo las mismas y si su capacidad predictiva se refuerza, en comparación con más favorable Condición del mercado laboral.
La empleabilidad percibida es la percepción subjetiva de las posibilidades de obtener y mantener el empleo (Berntson y Marklund, 2007). Abarca la autoevaluación de la capacidad de uno (es decir, factores personales como la competencia, las disposiciones y el capital humano) para obtener un trabajo con éxito en el mercado laboral actual (Berntson et al., 2006; Forrier y Sels, 2003; Rothwell y Arnold y Arnold y Arnold , 2007; Vanhercke et al., 2016). Según Vanhercke et al., (2014), la empleabilidad percibida tiene cuatro características: i) Evaluación subjetiva, ii) posibilidades de empleo, iii) universalidad y iv) el mercado laboral. Vanhercke et al. (2014) se refiere a la evaluación subjetiva como la interpretación psicológica de la empleabilidad de uno, que diferirá entre las personas incluso si están en el mismo evento objetivo y tienen la misma demografía. Esto se debe a que las personas pueden incluir factores como sus redes profesionales (es decir, capital social) o su motivación para participar en actividades de mejora del empleabilidad (Vanhercke et al., 2014; Wittekind et al., 2009) al evaluar su empleabilidad. Posibilidades de empleo, según Vanhercke et al. (2014), se refiere a la evaluación de factores personales, factores estructurales y sus interacciones. Los factores personales pueden incluir competencias (por ejemplo, experiencia ocupacional, sentido corporativo; van der Heijde y van der Heijden, 2006), disposiciones (por ejemplo, apertura a los cambios en el trabajo, identidad de trabajo, resiliencia laboral y profesional; Fugate y Kinicki, 2008), y capital humano (por ejemplo, conocimiento, habilidades, actitudes y otros; Fugate et al., 2004). Factores estructurales, según Vanhercke et al. (2014), pueden incluir el nivel del trabajo (Forrier y Sels, 2003; Ng et al, 2005), organización y disponibilidad de empleo (Forrier y Sels, 2003; Rothwell y Arnold, 2007). Utilizamos el término universalidad para personificar lo que Vanhercke et al. (2014) narran como «obtener y mantener» empleo. Esencialmente teoriza la empleabilidad percibida como aplicable tanto al empleado (de ahí el término «mantenimiento») como los participantes o los participantes de trabajo (de ahí el término «obteniendo») y las personas que hacen transiciones profesionales. Esto se debe a que independientemente del estado laboral de uno, las personas pueden autoevaluar su empleabilidad en función de las demandas del mercado (Rothwell y Arnold, 2007). Mediante el término «mercado laboral», personificamos lo que Vanhercke et al. (2014) narran como posibilidades de ‘empleo’ con el empleador actual (es decir, el mercado laboral interno) o con otro empleador (es decir, mercado laboral externo), que posteriormente se relaciona con la empleabilidad interna percibida y la empleabilidad externa percibida respectivamente (Rothwell & Arnold, 2007).
Estrategias de mejora de su carrera. Como elaboró Vanhercke et al. (2014), la empleabilidad percibida puede implicar una evaluación subjetiva de la motivación de uno para participar en actividades de mejora de la empleabilidad. En este documento, las actividades para mejorar la empleabilidad están representadas por la variable de recursos personales de las estrategias de mejora de la carrera, que se define como las formas en que las personas están facultadas para asumir la responsabilidad de su desarrollo y desempeño (Feij et al., 1995). En cierto modo, las estrategias de mejora de la carrera representan la propensión a invertir en su capital humano, y puede amplificar las posibilidades y las posibilidades de empleo. Esto se debe a que las personas con un alto nivel de capital humano tienden a tener el conocimiento, las habilidades, las actitudes y las competencias necesarias o necesarias que les permiten trabajar de manera productiva y cumplir con las expectativas de rendimiento (Becker, 1975; Burt, 1997). Por lo tanto, en base a la teoría del capital humano (Becker, 1975), los empleadores a menudo quieren atraer, seleccionar y retener a las personas a medida que contribuyen a la adaptabilidad y objetivos organizacionales (Becker, 1975; Feij et al., 1995; Tharenou, 1997) . De hecho, para seguir siendo atractivo en el mercado laboral, existe la necesidad de un desarrollo continuo más allá de las habilidades académicas, vocacionales y técnicas (Chamorro-Premuzic y Furnham, 2010; Coetzee y Roythorne-Jacobs, 2006; Fugate, 2006). Según Baker y Aldrich (1996) y Feldman (1996), la mayor participación en el desarrollo de la carrera de uno mejora la percepción de empleabilidad y empleabilidad. Además, las estrategias de mejora de la carrera consisten en una variable de comportamiento que contribuye a uno de los componentes de la empleabilidad como una construcción psicosocial (Fugate et al., 2004), al igual que la adaptabilidad profesional. Investigaciones anteriores utilizaron diferentes variables para medir la adaptabilidad, siendo la autoeficacia general la más común (por ejemplo, González-Romá et al., 2018), pero no hay consenso sobre cómo operacionalizar esta construcción. En el estudio actual, consideramos las estrategias de mejora de la carrera como uno de los factores que contribuyen a la adaptabilidad profesional. Por lo tanto, creemos que los jóvenes que invirtieron más en estrategias para mejorar la carrera se percibirán a sí mismos como más empleables. Por lo tanto, independientemente de la condición del mercado, planteamos la hipótesis de que las estrategias de mejora de la carrera predicen positivamente la empleabilidad percibida (H1A).
¿Qué es el mercado de recursos humanos y el mercado laboral?
El Departamento del Tesoro de los Estados Unidos emitió un informe extremadamente importante sobre el estado del mercado laboral la semana pasada que fue enterrado en todas las demás noticias. Su importancia para RRHH es que representa una fuerte ruptura con lo que había sido la visión ortodoxa de los mercados laborales, el establecimiento de salarios y casi todo sobre el empleo.
Esa ortodoxia, que no sorprenderá a nadie que haya tenido una clase de economía introductoria, es que hay un mercado abierto para la mano de obra, y los salarios, junto con otros términos y condiciones de empleo, se establecen por la oferta general y la demanda general en El mercado. El empleador individual no desempeña ningún papel excepto ya que afectan esa demanda general. Esa ortodoxia tenía un poder tremendo porque dio forma a muchas acciones políticas y las decisiones de muchos jueces: mientras los empleados fueran libres de renunciar e ir al mercado, por ejemplo, se suponía que los empleadores pagaban el salario del «mercado» porque,, Si no, los trabajadores habrían renunciado.
Todos los recursos humanos sabían que la idea del mercado no era cierta, que los salarios entre los competidores estaban por todas partes, que tantas otras cosas importaban por qué las personas tomaban empleos y los dejaron. Pero no había una historia simple de por qué no era cierto, y no se podía transmitir de manera que los responsables políticos entendieran.
Ahora, el informe del Tesoro dice que no solo esa visión del mercado no es cierta, sino que tenemos una historia sobre cómo eso sucede en función de muchas nuevas investigaciones recientes. La historia es que el mercado se distorsiona a través de muchas maneras diferentes, y eso tiene el claro efecto de dar a los empleadores más poder que los empleados. Muchos de estos tienen que ver con las prácticas del empleador que son más fáciles de entender para las personas de políticas: el aumento de los acuerdos de no competencia y otros convenios restrictivos, clasificando erróneamente a los trabajadores no exentos como empleados exentos y reales como contratistas. Un factor final y quizás más importante es la creciente concentración de empleadores en el mercado, algo que la mayoría de nosotros no conocemos. Simplemente no hay tantos lugares para que los empleados trabajen dentro de una ubicación como en el pasado, y eso reduce los salarios.
¿Qué importancia tiene el área de recursos humanos en las organizaciones para que estás alcancen sus objetivos y conserven su ventaja competitiva?
Los trabajos de recursos humanos a menudo son roles ingratos en los que el gerente de recursos humanos debe equilibrar las necesidades de la organización con las necesidades de los empleados. ¡Este arduo trabajo a menudo no se aprecia por ambos lados!
Dicho esto, algunos empleadores están comenzando a reconocer que el equipo de recursos humanos no solo es un recurso invaluable, sino que también puede ayudar a crear una ventaja competitiva, lo que permite que la compañía supere a la competencia.
Los equipos de recursos humanos tienen muchas responsabilidades que pueden afectar directamente qué tan bien una empresa puede competir contra otros. Echemos un vistazo a algunos ejemplos.
Estas son algunas de las muchas formas en que el equipo de recursos humanos puede ayudar a crear y mantener una ventaja competitiva para la organización:
- RRHH puede usar datos para analizar las tasas de rotación y determinar dónde pueden estar los problemas, lo que permite a la compañía encontrar más rápidamente problemas y resolverlos. Por ejemplo, si los datos muestran que la mayoría de las rotaciones provienen de nuevas contrataciones, el equipo puede centrarse en qué problemas pueden ser la causa de eso. O si los datos muestran que un grupo tiene una tasa de facturación más alta que el resto del negocio, el enfoque se puede girar allí.
- RRHH puede ayudar a los gerentes a obtener el talento adecuado para obtener las habilidades que la compañía necesita para crecer y ser competitivas. La experiencia en recursos humanos puede permitir que la organización sepa dónde buscar talento especializado cuando sea necesario. (Si su organización aún no evalúa qué transmisiones de talento se utilizan mejor para diferentes tipos de candidatos, ¡puede comenzar ahora!)
- RR. HH. Puede proporcionar información sobre las tasas de mercado en marcha para el talento y lo que podría llevarse para obtener contrataciones de alta calidad a bordo. RRHH puede revisar el panorama de talento competitivo y determinar qué estrategia de compensación estará mejor alineada con los objetivos de la compañía.
- RR. HH. Puede dar información sobre cómo están estructuradas otras organizaciones dentro de su industria; puede haber información que puede ser útil para determinar qué posiciones aún necesita crear o llenar para convertirse o seguir siendo competitivos.
- RRHH puede usar datos para mostrar cómo los conjuntos de habilidades de los empleados están evolucionando con el tiempo y para mostrar a los líderes empresariales donde pueden existir brechas de habilidades para que esas brechas puedan abordarse de manera proactiva.
- RRHH también puede diseñar vías de desarrollo de los empleados que tengan en cuenta las necesidades estratégicas y a largo plazo de la organización, asegurando que los empleados clave obtengan la capacitación correcta antes de que se utilice. Esto impacta la retención y mejora los conjuntos de habilidades para la organización en su conjunto, todo, al tiempo que garantiza que la organización aborde los problemas competitivos de gran imagen de manera proactiva.
- RRHH puede usar datos para encontrar posibles problemas de los empleados antes de que sean problemáticos. Al rastrear los puntajes de participación de los empleados con el tiempo, por ejemplo, RRHH puede descubrir cuando los niveles de participación disminuyen, con frecuencia antes de que tengan un impacto significativo en la moral y la rotación, por lo que la organización puede tomar medidas más temprano que tarde.
- RRHH puede reunir los planes de sucesión que tienen en cuenta los objetivos estratégicos de la organización. Esto puede permitir que la organización siga siendo competitiva incluso cuando hay una facturación en los roles clave. (Este es un momento crítico cuando una empresa menos organizada puede vacilar).
- RR. HH. Puede analizar qué empleados tienen un alto rendimiento y alertar a la gerencia sobre quién debe ser acelerado para promociones y nuevos proyectos.
- La guía de recursos humanos sobre cuestiones legales puede mantener a la organización fuera de problemas legales costosos. Esto no solo ahorra dinero a la compañía, sino que también puede ahorrar a la compañía de los principales contratiempos.
¿Su organización utiliza RRHH al máximo potencial? ¿HR tiene un asiento en la mesa cuando se trata de hacer movimientos internos estratégicos?
Artículos Relacionados:
- La importancia de la administración de recursos humanos según los expertos
- ‘Los recursos humanos son la clave del éxito de una organización’: así lo afirman los expertos
- Desafíos de la administración de recursos humanos en el siglo XXI
- La importancia de la administración de personal en la empresa
- Registro de recursos humanos en formación de salud: cómo optimizar el proceso
