Su equipo de recursos humanos es responsable de ayudar a mantener una estructura organizativa efectiva al contratar a los empleados adecuados para cada puesto abierto, fomentar un entorno de crecimiento y guiar a los empleados a través de sus ciclos de vida con su negocio. Para ayudar mejor a su empresa a perpetuar su estructura organizativa, su equipo de recursos humanos debe tener una estructura organizativa propia.
La estructura organizativa de RRHH es importante porque proporciona el marco para alinear los recursos con las prioridades definidas en su estrategia comercial y encarnar la cultura de la organización. La estructura afecta directamente la capacidad de la empresa para atraer, participar y retener el talento de recursos humanos superior. Posteriormente, el trabajo que hace el personal de recursos humanos afectará el éxito comercial en el futuro. Sus efectos van más allá de la función de recursos humanos en sí.
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Aquí hay algunas funciones comerciales comunes que su personal de recursos humanos puede cumplir manteniendo una estructura organizativa:
- Diseñar las estructuras organizacionales empresariales y la gestión del cambio como necesidades comerciales se vuelven cada vez más complejas.
- Integrar la planificación profesional con la planificación de la fuerza laboral y la participación de los empleados para que los empleados puedan identificar carreras profesionales y oportunidades de trabajo dentro de la organización.
- Aprovechando las herramientas de soporte de decisiones, análisis, métricas y modelos para hacer que Big Data sean más útiles para administrar la fuerza laboral.
- Aplicar móviles y otras nuevas tecnologías para proporcionar capacitación y desarrollo a pedido.
Consejo: los profesionales de recursos humanos son una parte importante de cualquier organización. Si aún no tiene un equipo de recursos humanos, consulte estas señales clave de que es hora de considerar contratar a su primer profesional de recursos humanos.
¿Cuál es la estructura organizacional del Departamento de recursos humanos?
El Departamento de Recursos Humanos (HR) es responsable del abastecimiento de personal, la contratación, la capacitación, el desarrollo de habilidades, la administración de beneficios y el cumplimiento de las leyes nacionales, regionales y locales aplicables. En resumen, el grupo de recursos humanos es responsable de la atracción, capacitación y bienestar (hasta cierto punto) de sus ‘clientes’: los empleados de la empresa. La función de recursos humanos también a veces se conoce como «gestión del capital humano» o «gestión del talento».
La función de beneficios y compensación se refiere a la compensación de los empleados (salarios, salarios, bonos) y beneficios relacionados, como seguro de salud, seguro de vida, 401K y otros beneficios (financieros o no financieros). El grupo compara los paquetes de compensación de su empresa con los de empresas similares y ajusta sus paquetes en función de esos hallazgos. El grupo de beneficios y compensación a veces también administra programas de compensación basados en incentivos.
La función de relaciones con los empleados es responsable de administrar las diversas interacciones entre empleadores y empleados. También resuelven disputas en el lugar de trabajo (desde asuntos disciplinarios simples hasta litigios complejos) y gestionan las relaciones con empleados temporales, asociaciones comerciales y sindicatos.
La gestión de capital humano (HCM) se centra en las prácticas y procesos para administrar a las personas en una organización de manera efectiva. Esta función gestiona y toma decisiones relacionadas con paquetes de compensación, niveles/requisitos de personal, gestión del desempeño de los empleados y representación minoritaria. En algunos casos, la función HCM también es responsable de mantener sistemas de información de recursos humanos, como PeopleSoft, Workday o Taleo.
La función de capacitación y desarrollo busca maximizar el rendimiento de la compañía mediante la capacitación y mejorando continuamente las competencias de sus empleados. En algunos casos, el grupo puede capacitar a los empleados existentes para que asuman nuevos puestos. Los tres enfoques principales del grupo de capacitación y desarrollo son, no sorprendentemente, la capacitación de los empleados (trabajo actual), la educación (trabajo futuro) y el desarrollo (éxito continuo).
¿Qué es la estructura y el funcionamiento del Departamento de recursos humanos?
Cuando un departamento de personal tiene dos o más personas, debe haber un método organizacional; En otras palabras, ¿quién hace qué y cuál es la forma óptima de hacer estas tareas? Si bien cada compañía encontrará el modelo que se adapta a sus necesidades, hay ciertas configuraciones o estructuras probadas:
En un departamento de dos personas, una de ellas será lógicamente el gerente de recursos humanos. Hay dos opciones para la segunda persona: contratar a un asistente o un especialista en reclutamiento. En el primer escenario, el gerente trata sobre aspectos estratégicos y el asistente, con más tareas administrativas; En el segundo escenario, el especialista en reclutamiento cuida después de todos los procesos de selección. El último modelo tiene sentido particular en una empresa con una gran rotación del personal.
Cuando un departamento crece a tres personas, no tiene que elegir: contratar a un especialista en reclutamiento y un asistente. Esta es la estructura más adecuada para la mayoría de las empresas. Muchos tienen expertos en cultura o desarrollo cuando la empresa alcanza entre 50 y 80 empleados, porque estas son áreas importantes. Pero estas necesidades también pueden subcontratarse si no están en la parte superior de su lista de prioridades.
A medida que el departamento crece, el mejor consejo sería contratar especialistas para llevar a cabo funciones específicas y que ya están relacionadas con los objetivos principales de la empresa. Arriba puede ver un ejemplo de un departamento de seis personas en el que todos tienen tareas específicas:
- Gerente de recursos humanos: maneja la estrategia y aprueba todas las decisiones importantes junto con los directores de la empresa.
- Gerente de cumplimiento: Su papel es garantizar que todos los empleados cumplan con las regulaciones de salud y seguridad y los controles médicos apropiados.
Este formato asegura que todas las necesidades de los departamentos de recursos humanos estén cubiertas. Tiene un gerente, y la estructura horizontal permite al gerente mantenerse al día con todos los proyectos y problemas importantes.
¿Qué es la estructura y funcionamiento del departamento de recursos humanos?
La falta de comunicación entre la gerencia y los empleados actúa como un obstáculo importante para una estructura organizativa saludable y conduce a grandes pérdidas. Estos problemas surgen cuando una organización carece de estructura en su departamento de recursos humanos o no tiene uno.
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Además, el 61% de los empleados se descomponen en situaciones de nivel de alto estrés. Un departamento de recursos humanos organizado y eficiente puede eliminar todos estos problemas.
Dichos departamentos tienen ejecutivos dedicados de recursos humanos que cuidan cada aspecto de la satisfacción de los empleados. Además, asegura que exista una comunicación abierta entre la gerencia y los empleados, y se realizan sesiones regulares de gestión del estrés. RRHH también trabaja en la participación de los empleados y les ayuda a desarrollar las habilidades necesarias para ascender su trabajo.
Echemos un vistazo al papel de recursos humanos en una organización y cómo se puede estructurar para el crecimiento organizacional.
Un profesional de recursos humanos necesita planificar los requisitos de la fuerza laboral en la organización. El plan de acción debe retratar al empleador y la organización de buena luz. La marca del empleador es esencial para atraer y reclutar profesionales talentosos. Además, el gerente debe asegurarse de que el proceso de reclutamiento sea transparente, exhaustivo y funcione con el mejor favor de los empleados.
Sin escasez de profesionales calificados, encontrar al candidato correcto se vuelve difícil. Un gerente de recursos humanos debe comunicarse con los candidatos potenciales máximos, agregar todas las respuestas filtran aplicaciones irrelevantes y finalizar en un candidato adecuado.
¿Cuál es la estructura del Departamento de administración de recursos humanos?
En el campo de la política de personal perseguida por esta administración, la capacitación juega un papel estratégico de la gestión de la complejidad en un contexto de desarrollo caracterizado por cambios regulatorios, tecnológicos y culturales continuos. Constituye una herramienta para el crecimiento profesional destinado a mejorar la capacidad de diseño de las personas y promover comportamientos innovadores y elevar los niveles de calidad y eficiencia de los servicios públicos.
Apoyando de manera efectiva, la función de capacitación requiere planificación, análisis organizacional, monitoreo y habilidades de evaluación, así como una capacidad cada vez mayor para dirigir inversiones para apoyar el cambio ante una reducción progresiva de los recursos humanos y financieros disponibles. En última instancia, requiere una capacidad gubernamental que necesariamente debe tener en cuenta las dimensiones estratégicas y de gestión de la administración judicial para garantizar la consistencia entre el modelo organizacional que se realizará y las elecciones de capacitación realizadas.
La gerencia general del personal y la capacitación, a través de la escuela de capacitación del personal, una referencia unitaria para la planificación e implementación de las iniciativas de capacitación dirigidas al personal de la Administración Judicial, ha orientado su actividad en este sentido desde 1997, en consideración de las innovaciones. introducido con la reforma de la administración de justicia y más generalmente de la administración judicial.
Los directores de esta intervención fueron:
- La estructuración del sistema de capacitación a nivel central y de distrito:
- En 1997/98 se realizó la selección de funcionarios para capacitación para capacitación. Se seleccionan 52 funcionarios;
- En 1998 se activaron dos cursos de entrenamiento-transadores. El primer campo de experimentación dentro del cual se mide su profesionalismo es la acción en apoyo del juez único entre 1999 y 2000;
- Entre 2001 y 2002 se establecen las oficinas de distrito para la capacitación para la inserción de los entrenadores de distrito;
- capacitación continua para la gestión de habilidades gerenciales;
- La promoción de las iniciativas de capacitación también a un nivel descentralizado sobre los temas de mayor topicalidad y relevancia, y coordinación y verificación relacionadas de la consistencia de los objetivos didácticos con las pautas ministeriales;
- la identificación de reglas comunes para la formación del presupuesto de los proyectos a aprobar;
- La expansión progresiva de la autonomía reconocida a las oficinas en la experimentación de fórmulas de entrenamiento innovadoras.
Un salto cualitativo significativo tuvo lugar en la redacción del plan de entrenamiento para 2004, caracterizado por un uso generalizado de la metodología de intervención de capacitación, que fue precedida por una acción de entrenamiento específica e innovadora de todos los operadores de capacitación.
Este método de capacitación, que consiste en un proceso de aprendizaje basado en la amplia participación de todos los sujetos que interactúan en un contexto, lo que lleva a un grupo de personas a compartir suposiciones, contenido, métodos y soluciones de cambio y movimiento en la misma estructura organizativa, permanece. Aún entre los más adecuados para la administración pública, teniendo en cuenta que los cambios en curso dentro de este último implican la modificación del contenido de los roles de los individuos, la reorganización de la organización y el cambio del sistema de relaciones que se endurecen entre la gerencia , trabajadores, organizaciones sindicales y usuarios de justicia.
En la creencia de que este resultado puede garantizarse, como se mencionó, solo por una gestión integrada del proceso de capacitación y por una colaboración efectiva entre la administración central y las oficinas judiciales, esta dirección se ha establecido como un objetivo de prioridad para intensificar y perfeccionar el Coordinación de estructuras descentralizadas responsables de la capacitación, equiparse con herramientas destinadas a racionalizar el proceso de comunicación y difundir una cultura de servicio y estilos de acción comunes.
Particular importancia del decreto legislativo n. 150 del 27 de octubre de 2009 de «Implementación de la ley del 4 de marzo de 2009, n. 15, con respecto a la optimización de la productividad del trabajo público y la eficiencia y la transparencia de las administraciones públicas «, destinado a afectar profundamente la estructura organizacional de la administración pública.
Esta Ley Regulatoria, conocida como «Reforma de Brunetta», introdujo el principio de «mejora del mérito» para todos los empleados públicos, estableciendo disposiciones precisas sobre la medición y evaluación del desempeño; Define nuevas reglas para la negociación sindical y para la conferencia y revocación de puestos gerenciales; introduce sanciones disciplinarias más severas; Inserta nuevas formas de responsabilidad para los empleados y, en particular, para los gerentes, también garantiza una mayor autonomía funcional que en el pasado.
Describe un nuevo modelo de desarrollo organizacional basado en el mérito, la evaluación, la programación y el logro de los resultados, que imponen una nueva lógica de gestión de recursos y nuevos comportamientos y actitudes por parte de todos los sujetos que operan en el P.A., a los empleados, a los empleados y un sindicato. organizaciones.
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