En julio, le pedimos a 30 autoridades, expertos y profesionales que nos contaran sus historias sobre equipos de trabajo altamente efectivos. Lo hicieron, y sus historias fueron inspiradoras, instructivas y reveladoras. Puedes obtener todas las historias aquí.
Una vez que leemos todas esas historias, tuvimos las respuestas que estábamos buscando… y, como nuestros lectores, también teníamos más preguntas. Así que compilamos esas preguntas aquí en forma de cuestionario de efectividad de un equipo de trabajo para ayudarlo a identificar las necesidades de su equipo.
Al considerar las oportunidades de su equipo para un crecimiento continuo, este cuestionario de efectividad del equipo en el lugar de trabajo será útil para diagnosticar descarriladores.
Para los equipos que operan de manera efectiva, es una buena herramienta para proporcionar indicadores tempranos de posibles amenazas.
El cuestionario de efectividad del equipo en el lugar de trabajo no es una herramienta independiente. Es un punto de partida. Evite (MIS) usar esto como una forma clínica e impersonal para evitar el aporte de las personas que conforman su equipo. Esto es algo que harás con tu equipo, no algo que hacer en segundo plano.
A medida que usted y su equipo trabajen juntos para discutir estas preguntas, también querrá evitar la tentación de racionalizar los posibles problemas. Si bien es cierto que ninguna herramienta puede tener en cuenta todas las variables y atributos únicos de cualquier equipo, también es cierto que los problemas planteados aquí merecen la discusión del equipo. No sea demasiado rápido para descartar las preguntas que generan respuestas desfavorables. Incluso si no hay problemas relacionados con estos problemas hoy en día, es posible que desee sacar los sentimientos de todos los miembros del equipo y trabajar de manera proactiva para minimizar los problemas de elaboración de cerveza.
¿Cómo se puede evaluar el trabajo realizado por un equipo?
Mejorar su eficiencia o efectividad es tan bueno como su método para determinar y evaluar el éxito. Es fácil ganar una victoria aquí o allá, pero el éxito repetido durante un largo período de tiempo solo se puede hacer a través del trabajo duro, el análisis y el refuerzo. A continuación, describí cinco formas de evaluar el éxito de su equipo, cómo llegó allí y qué hacer para mantenerlo.
Primero, debe establecer un resultado final. Este debería ser el nivel en el que espera que su equipo opere, si nada cambia. Esto se parece mucho a un grupo de control en un experimento científico, una muestra no adulterada para que pueda rastrear junto con el rendimiento real. Darse un subconjunto contra el que compararse le permitirá el estadio del nivel de logro. Sin embargo, queremos hacer mucho más que solo estimar el éxito. Eso nos lleva al paso dos.
Ahora que hemos establecido cómo se vería un rendimiento normal, podemos establecer nuestra vista en la determinación de qué nivel de logro consideraríamos exitoso. Sin predeterminar lo que significa tener éxito, tendrá dificultades para rastrear el progreso, sin saber si su equipo está en camino de expectativas internas. Establecer un objetivo cuantificable y medible permite que su análisis sea más preciso. También le permite responsabilizar a su equipo, ya que tienen algo específico para trabajar.
Otra forma de cuantificar el éxito de su equipo y hacerlo difícil es establecer un nivel de éxito extremo para alcanzar activamente. Este no es solo el cliché de «disparar para la luna y aterrizar entre las estrellas». Este método le da a su equipo la libertad de estar siempre luchando por más. Si se logra un nivel inicial de éxito, puede ser instintivo aliviar el acelerador y la costa, por lo que establecer este nivel adicional le brinda a usted y a su equipo de motivación para continuar trabajando hacia la mejora.
¿Cómo evaluar el trabajo realizado?
El valor del trabajo realizado (VOWD) técnica es un método para medir y estimar el costo del proyecto en un momento específico. Este puede ser un punto de tiempo dado, como el final real del proyecto, o un punto previsto en el tiempo, como el final proyectado del proyecto. El objetivo principal del valor de la técnica de trabajo realizado es determinar una estimación precisa e integral del costo del proyecto en un momento específico. En pocas palabras, el valor del trabajo realizado proporciona una medida financiera de productividad.
Casi cualquier industria o proyecto puede usar el valor de la técnica de trabajo realizado, pero es especialmente común en la industria del petróleo. Un segundo cercano sería cualquier otra industria o proyecto que siga al ingeniero, obtenga y construya el modelo.
En la superficie, el valor de la técnica de trabajo realizado y el método de valor ganado parecen similares porque ambos determinan los costos según el trabajo. La principal diferencia es que el valor del trabajo realizado medidas de la técnica contra los costos comprometidos, no los costos planificados.
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Calcular el valor del trabajo realizado es bastante sencillo en la mayoría de las situaciones, pero puede requerir un pensamiento complejo para otros.
Para calcular el valor del trabajo realizado, el gerente del proyecto debe conocer la tarifa por hora de mano de obra (tarifa) y la cantidad de horas trabajadas (WH). La fórmula básica para el valor del trabajo realizado es la cantidad de trabajo multiplicada por la tasa de trabajo o:
Joe necesita calcular el valor del trabajo realizado para su proyecto de diagrama de red. Joe sabe que su tarifa laboral es de $ 80.00/hora, y su equipo ha trabajado un total de 300 horas. Entonces, Joe calcula el valor del trabajo realizado utilizando la fórmula:
Steve tiene un contrato de precio fijo para diseñar la página de Facebook de una empresa. El contrato es un precio fijo valorado en $ 18,000.00 y tomó un mes. El equipo de cuatro trabajó incansablemente y tenía un total de 600 horas facturadas al proyecto. Para encontrar el valor para el trabajo completado, Steve ahora debe reorganizar el valor del trabajo realizado por la fórmula. Divide $ 18,000.00 por 600 horas y se da cuenta de que su costo laboral es de $ 30.00 por hora.
¿Qué preguntas hacerle a un equipo de trabajo?
Vea esto: el 93% de los trabajadores creen que el factor más importante para la felicidad de los empleados es la confianza que tienen con sus jefes.
Sin embargo, la mitad de los empleados no confían en sus supervisores y sienten que están siendo tratados injustamente. Además, planean buscar un nuevo trabajo una vez que la economía mejore.
Las empresas no están construyendo un ambiente de trabajo saludable que beneficie la participación de los empleados, la cultura, la construcción de equipos y la productividad que alienta a sus empleados a permanecer más tiempo con ellos.
Hay muchas razones por las cuales esto está sucediendo, incluida la falta de cultura, el liderazgo deficiente y los bajos incentivos financieros.
Afortunadamente, algo tan simple como preguntarle a su equipo cómo lo están haciendo puede convertirse en una solución práctica y útil para este problema. Porque tener conversaciones personales con los empleados aumenta su sentido de pertenencia, lo que les facilita generar confianza tanto con su equipo como los gerentes.
- Aumentar el sentido de pertenencia a los empleados inevitablemente mejorará su compromiso y felicidad, lo cual es clave para la retención de empleados.
- Trabajar en un entorno confiable hace que los empleados sean más seguros de participar en discusiones relacionadas con el trabajo y brindar ideas y comentarios valiosos, para personas tímidas en particular.
- Cuando el equipo se acostumbra a hablar entre ellos, su comunicación interna naturalmente se volverá más suave.
- Hablar con los empleados puede revelar información que luego puede usar para convertirse en un mejor líder para ellos o para implementar mejoras a largo plazo en el lugar de trabajo (por ejemplo, tocar música y convertirse en una oficina amigable con las mascotas).
¿Cómo conocer mejor a tu equipo de trabajo?
Para hacer su trabajo de manera efectiva, los líderes deben priorizar a las personas en su equipo. Después de todo, el personal de una empresa es su mayor activo, y los gerentes deben saber lo más posible sobre cada persona y cómo contribuyen al éxito general del negocio.
Sin embargo, conocer a todos en el equipo no siempre es fácil, especialmente en una organización más grande. Le pedimos a los miembros del Consejo de Recursos Humanos de Forbes que ofrezcan algunos consejos para los líderes que desean conocer mejor a sus empleados. Aquí está su mejor consejo:
Tome una tarde para romper un mazo de cartas o algunos juegos de mesa. Reserve una sala de conferencias o salga fuera del sitio y juegue, socialice y se diviertan juntos. Algunos buenos trabajos y conversaciones no relacionadas con el trabajo están destinadas a suceder. Recuerde las cosas divertidas e interesantes que aprende e incorpora en el reconocimiento de los empleados, apodos, etc. – Catherine Decker, OutSell
Para conocer mejor a sus empleados, debe administrar como un mentor. La tutoría le permite tener una relación diferente con sus empleados. El empleado lo verá como un líder de pensamiento, alguien que se preocupe por su carrera y se sentirá más apoyado. Con su orientación confiable, se inspirarán para compartir más con usted. La tutoría los mantendrá motivados a medida que lideras con un propósito. – Charece Newell, MSILR, SHRBP, Sunspire Health
3. Haga a todos la misma pregunta y escuche atentamente sus respuestas
Romper el pan con su tripulación y escuchar lo que tiene en mente a quienes hacen la mayor parte del trabajo es fundamental para establecer la presencia de liderazgo. No solicite un sándwich para que pueda sentarse en su oficina. Vaya a la cafetería y pregunte la mesa más fuerte y enérgica si puede unirse a ellos para el almuerzo. Es probable que sean los influyentes de su organización y apreciarían enormemente su presencia. – Philip Dana, Bridgepoint Education
¿Qué preguntas hacen en una evaluación de trabajo?
Si está interesado en avanzar en su carrera en la empresa, necesitaría saber qué debe hacer para ser promovido. Pero el momento es clave aquí. Puede ser demasiado pronto para mencionar esto si solo trabajó en la empresa durante 6 meses.
Qué esperar: Primero, su gerente puede mostrarle la carrera profesional para su puesto. Él o ella se desglosa los pasos y habilidades necesarias para alcanzar el puesto por delante de usted. También pueden responder asignándole más tareas y responsabilidades para prepararlo para una promoción dentro de la empresa.
Uno de los propósitos principales de una revisión de desempeño es recibir comentarios honestos sobre su desempeño, tanto bueno como malo. Al hacer esta pregunta, descubrirá las áreas de su trabajo que su jefe ha quedado impresionado y las áreas de mejora.
Qué esperar: la primera respuesta que puede obtener a la pregunta será un sí o No, seguido de una explicación detallada que muestra por qué dijeron lo que dijeron. Si la respuesta es sí, puede esperar elogios. Si la respuesta es no, debe esperar recomendaciones sobre áreas de mejora.
Además de sus KPI definidos, esta pregunta le ayuda a comprender mejor otros criterios que su gerente utiliza para evaluar su desempeño. Conociendo los criterios específicos, puede confiar en ellos para evaluar personalmente su desempeño y mejorarse.
Qué esperar: las respuestas a esta pregunta podrían ser su calidad de entregables, conocimiento del trabajo o comentarios de otros miembros del equipo, etc. Esto puede incluir informes de comentarios, cuadros de progreso o notas personales. Recuerde preguntar el estándar para estos criterios y cómo puede mejorarlo.
¿Que decir en una evaluación de trabajo?
Si la mención de la «revisión del rendimiento» hace que su corazón se acelere y sus palmas sudorices, no está solo. Muchas personas se ponen innecesariamente ansiosas cuando llega el momento de la evaluación anual común.
Personalmente, no soy un gran defensor de la revisión del desempeño, ya que creo que los comentarios deberían estar en curso, pero entiendo por qué las empresas confían en ellas y cómo se utilizan para ayudar a los empleados a crecer dentro de su rol y departamento. Pero en lugar de acercarse a esto con una sensación exagerada de temor, le recomiendo que lo vea como una oportunidad. Además de recibir comentarios sobre el desempeño del año pasado, también tendrá la oportunidad de presumir sobre sus logros, abordar las deficiencias, hacer preguntas y obtener dirección para el próximo año.
Si está preparado para aprovechar al máximo esta sentada, será un proceso relativamente indoloro; De hecho, incluso podría ser revelador y súper perspicaz.
Como mínimo, debe traer una lista de logros y un catálogo de preguntas. Piense en cómo puede promocionar, pero también prepárese para responder a los comentarios de su jefe. (O complete esta hoja de trabajo de 10 minutos semanalmente).
Las siguientes frases pueden aplicarse a numerosas situaciones y lo ayudarán a navegar por la reunión anual cargada con aplomo.
Tal vez su jefe arroje una sorpresa a su manera durante la evaluación, o tal vez comenta vagamente sobre las próximas expectativas. Digamos que ella dice: «Me gustaría ver que seas más asertivo». Hay un contexto cero o una explicación adicional, pero como esta es su evaluación, tiene todo el derecho de solicitar una aclaración.
¿Cómo se prepara para la evaluación del trabajo?
Has esperado meses para este momento, la oportunidad de demostrar tu valía a tu jefe y obtener una ventaja en tu carrera.
Déjame romperte: no obtendrás lo que quieres si no te preparas correctamente. De hecho, su revisión solo irá bien si se organiza y recopila toda su información antes de la charla.
Entonces, con eso en mente, esto es lo que necesita hacer la noche de su próxima revisión de desempeño para ponerse en una excelente posición para una conversación productiva que lo llevará a su carrera y lo ponga en el lado bueno de su jefe:
Sabes no gritar (¿verdad?). ¿Pero sabes que hay formas de responder a los comentarios negativos que realmente te hacen ver bien?
Querrá prestar atención a lo siguiente porque es posible que reciba algunos comentarios no tan geniales. E incluso si ha estado haciendo un trabajo fabuloso, está casi garantizado que recibirá alguna forma de crítica constructiva (después de todo, nadie es perfecto).
Es muy importante establecer su caso enumerando sus logros (incluido cuánto dinero ha ganado para la empresa, las habilidades que ha aprendido, las relaciones que ha construido y los proyectos que ha completado) en el pasado. seis meses o año.
Lo hicimos fácil para usted: simplemente complete esta hoja de trabajo desde su computadora.
Especialmente si el tiempo uno a uno es raro en su oficina, las revisiones son muy útiles para responder algunas de sus preguntas más candentes. Podría tratarse del estado de su equipo o departamento, o los objetivos de la empresa, o las posibilidades de crecimiento profesional (como el presupuesto para obtener ayuda de desarrollo profesional).
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