La capacitación y el desarrollo es una de las funciones clave de recursos humanos. La mayoría de las organizaciones consideran la capacitación y el desarrollo como una parte integral de la actividad de desarrollo de recursos humanos. El cambio de siglo ha visto un mayor enfoque en lo mismo en las organizaciones a nivel mundial. Muchas organizaciones han ordenado horas de capacitación por año para los empleados teniendo en cuenta el hecho de que la tecnología está escritas a los empleados a un ritmo muy rápido.
Entonces, ¿qué es la capacitación y el desarrollo entonces? ¿Es realmente tan importante para la supervivencia organizacional o pueden sobrevivir sin el primero? ¿Son la capacitación y el desarrollo uno y lo mismo o son diferentes? La capacitación puede describirse como un esfuerzo destinado a mejorar o desarrollar competencias o habilidades adicionales en un empleado en el trabajo que se posee actualmente para aumentar el rendimiento o la productividad.
Técnicamente, la capacitación implica un cambio de actitud, habilidades o conocimiento de una persona con la mejora resultante en el comportamiento. Para que la capacitación sea efectiva, debe ser una actividad planificada realizada después de un análisis exhaustivo de la necesidad y un objetivo en ciertas competencias, lo más importante es que se realice en una atmósfera de aprendizaje.
Al diseñar el programa de capacitación, debe tenerse en cuenta que tanto los objetivos individuales como los objetivos organizacionales se tienen en cuenta. Aunque puede no ser completamente posible garantizar una sincronización, pero las competencias se eligen de manera que se cree un beneficio mutuo para el empleado y la organización.
¿Qué es la capacitación y desarrollo de recursos humanos?
La capacitación es una de las mejores formas de valorar a sus empleados. Les muestra que usted está tan invertido en su bienestar y crecimiento como lo están en su crecimiento como empresa. Los empleados que son atendidos nunca querrán buscar en otro lado.
La capacitación puede ser un paso preventivo para capacitar a los empleados para cambios esperados/inesperados en la industria. En momentos como el nuestro, cuando las tendencias cambian constantemente bajo la influencia de la evolución en línea, mantener a nuestros equipos preparados tiene sentido.
No hay mejor manera de crear futuros líderes que capacitar al mejor grupo. Esto también conducirá a una carrera profesional clara para los empleados que evitan el desgaste y la insatisfacción.
Cualquier empresa dedicada a capacitar a su fuerza laboral solo prosperará y avanzará. Los empleados son una parte importante de los activos de una empresa y cuidarlos significará cuidar la organización.
- La capacitación técnica es un tipo de capacitación destinada a enseñar al nuevo empleado los aspectos tecnológicos del trabajo.
- La capacitación de calidad se refiere a familiarizar a los empleados con los medios para prevenir, detectar y eliminar artículos no de calidad, generalmente en una organización que produce un producto.
- La capacitación de habilidades, el tercer tipo de capacitación, incluye el dominio necesario para realizar el trabajo.
- El cuarto tipo de entrenamiento se llama entrenamiento de habilidades blandas. Las habilidades blandas se refieren a rasgos de personalidad, gracias sociales, comunicación y hábitos personales que se utilizan para caracterizar las relaciones con otras personas.
¿Cómo se relaciona la capacitacion con el desarrollo de recursos humanos?
Los empleados altamente comprometidos suelen ser los más productivos, positivos y dedicados. Están dispuestos a ir más allá de sus expectativas laborales y sumergirse en el logro de los objetivos de la empresa. También muestran una profunda lealtad a las empresas que trabajan mientras se les proporcione lo que necesitan para ser felices en el lugar de trabajo.
Una de esas necesidades de trabajo gira en torno a ser desafiado y nutrido en la versión más alta de Self. El mejor talento en su industria se siente atraído principalmente por las iniciativas de desarrollo y capacitación de los empleados. Insisten en agregar valor a sus respectivos roles y la cultura de la empresa al crecer constantemente personal y profesionalmente.
Exploremos su papel en facilitar el desarrollo y la capacitación de los empleados y por qué su participación en estos aspectos es valiosa.
Una encuesta encontró que «solo el 29% de los empleados están» muy satisfechos «con sus oportunidades de avance profesional disponibles. El 41% marcó esas oportunidades como «muy importantes» cuando se trata de satisfacción laboral, compromiso, motivación y retención de empleados «.
Esto significa que las oportunidades adecuadas para el crecimiento profesional pueden mantener a los empleados en su empresa más tiempo, motivarlos a desempeñarse a un alto nivel, involucrarlos productivamente y mantenerlos satisfechos con su papel.
Aquí hay cinco formas en que puede profundizar su influencia en la capacitación y el desarrollo de los empleados.
No tener lo que necesita para completar la capacitación puede sacar el aire del globo de desarrollo. Una forma de influir positivamente en la capacitación y el desarrollo de los empleados es garantizar que todos reciban los materiales de capacitación que necesitan a tiempo.
¿Cómo se relaciona la capacitación con el desarrollo de recursos humanos?
No existe una estrategia de «talla única» cuando se trata del aprendizaje y el desarrollo. Lo que funciona bien para una empresa puede no ser tan efectivo para otra. La estrategia que implementa dependerá de los requisitos de capacitación de su industria y de los roles dentro de su empresa. También dependerá del tamaño de su negocio.
Por ejemplo, en las empresas más grandes, L&D generalmente está altamente estructurada y la capacitación a menudo se proporciona en entornos más formales. En contraste, las empresas más pequeñas con presupuestos limitados tienen menos probabilidades de tener un departamento de L&D dedicado. Esto significa que la capacitación a menudo es informal y no estructurado.
Sin embargo, independientemente del tamaño de su industria y de la empresa, hay una serie de mejores prácticas que debe tener en cuenta cuando diseña e implementa su estrategia de L&D.
Echemos un vistazo a los puntos más importantes a tener en cuenta.
El primer paso, y posiblemente más importante, de cualquier iniciativa de aprendizaje y desarrollo de empleados es analizar sus necesidades de capacitación. El objetivo es identificar qué conjuntos de habilidades carecen en su organización y qué conocimiento ayudará a sus empleados a realizar sus funciones. Debe considerar dónde está ahora y dónde quiere estar como organización. Esto lo ayudará a desarrollar nuevas capacidades comerciales que lo ayuden a crecer como organización.
Los programas L&D deben ser relevantes, útiles y beneficiosos tanto para usted como para sus empleados.
La siguiente etapa para promover el aprendizaje y el desarrollo en HRM es decidir cómo brindará capacitación. ¿Qué métodos de enseñanza y actividades de aprendizaje utilizarás? ¿Qué materiales y recursos necesitará? ¿Utilizará un proveedor de capacitación externo o conducirá todo L&D internamente? ¿Y sus cursos estarán centrados en el entrenador o centrados en los aprendices? La capacitación efectiva generalmente incluye una combinación de métodos de aprendizaje.
¿Qué se hace en el área de capacitacion y desarrollo?
Hay muchos tipos diferentes de programas de capacitación y desarrollo que pueden ser adecuados para su negocio. Cada uno se basará en las necesidades específicas de su industria y organización. Algunos programas tradicionales incluyen:
A medida que crecen las empresas, a menudo se encuentran luchando por satisfacer las necesidades de capacitación de sus empleados actuales y nuevos y mantener el nivel de habilidad requerido para operar con éxito. Esto puede conducir a una serie de problemas, incluido el bajo rendimiento de los empleados, la desconexión y la infelicidad.
Para evitar esto, es importante adoptar las mejores prácticas para establecer un programa de capacitación y desarrollo. Los programas de capacitación y desarrollo fuertes deben incluir:
En primer lugar, su equipo de liderazgo necesita alinear sus prioridades de planificación estratégica y presupuesto con el plan de capacitación y desarrollo para lograr la sostenibilidad a largo plazo. En pocas palabras, nunca logrará un entorno de aprendizaje continuo dentro de la cultura de su empresa si el liderazgo no es un apoyo total y activo de su programa de capacitación y desarrollo.
Una evaluación de necesidades es un proceso sistemático para determinar y abordar las necesidades o habilidades de la organización «brechas» dentro de la empresa. En última instancia, una parte de la gestión del desempeño, la evaluación de necesidades entra en juego, ya que intenta medir la discrepancia entre el rendimiento actual y el rendimiento deseado. El resultado de esta revisión puede conducir a la identificación de una sola o múltiples áreas que necesitan corrección, mejoras o, en algunos casos, la creación.
¿Qué hace el Departamento de Capacitación y Desarrollo?
El aprendizaje y el desarrollo (L&D) es una función dentro de una organización responsable de empoderar el crecimiento de los empleados y desarrollar sus conocimientos, habilidades y capacidades para impulsar un mejor desempeño comercial. La función puede organizarse centralmente, ya sea independientemente o sentarse bajo recursos humanos (recursos humanos); descentralizado en diferentes unidades de negocios; o ser una estructura híbrida (a veces denominada federada).
El término, aprendizaje y desarrollo, abarca cualquier desarrollo profesional que una empresa proporcione a sus empleados. Se considera un área central de gestión de recursos humanos, y a veces se puede denominar capacitación y desarrollo, aprendizaje y rendimiento, o desarrollo de talento (TD). Los programas de incorporación y nuevos contrataciones, el desarrollo profesional, la capacitación continua, las universidades corporativas, los programas de desarrollo de liderazgo, la capacitación de habilidades, la estrategia y la gestión de talentos y los cursos requeridos como la capacitación de cumplimiento, son iniciativas que un equipo o departamento de aprendizaje y desarrollo podría proporcionar.
- Las habilidades para la investigación de profesionales de L&D descubrieron que el conocimiento, las habilidades y las actitudes (KSA) de los profesionales efectivos del desarrollo del talento, en todos los niveles de su carrera, cayeron en tres dominios principales de práctica.
- Creación de una estrategia de L&D Una estrategia de L&D debe alinearse con la estrategia y objetivos comerciales de la organización con el objetivo de desarrollar la capacidad de la fuerza laboral y impulsar los resultados comerciales.
- Trabajos para profesionales de L&D hay muchos roles diferentes que conforman un equipo de aprendizaje y desarrollo o caen bajo el paraguas de un profesional de L&D.
- Lo que L&D hace bien el papel de la función L&D ha evolucionado para satisfacer las demandas de transformación digital y una fuerza laboral moderna.
En 2019, la Asociación para el Desarrollo del Talento (ATD) realizó un estudio de competencia para evaluar las capacidades de desarrollo del talento necesarias. La investigación encontró que el conocimiento, las habilidades y las actitudes (KSA) de profesionales efectivos del desarrollo del talento, en todos los niveles de su carrera, cayeron en tres dominios principales de práctica. Estos dominios abarcan el modelo de capacidad de desarrollo del talento de ATD:
- Las habilidades para la investigación de profesionales de L&D descubrieron que el conocimiento, las habilidades y las actitudes (KSA) de los profesionales efectivos del desarrollo del talento, en todos los niveles de su carrera, cayeron en tres dominios principales de práctica.
- Creación de una estrategia de L&D Una estrategia de L&D debe alinearse con la estrategia y objetivos comerciales de la organización con el objetivo de desarrollar la capacidad de la fuerza laboral y impulsar los resultados comerciales.
- Trabajos para profesionales de L&D hay muchos roles diferentes que conforman un equipo de aprendizaje y desarrollo o caen bajo el paraguas de un profesional de L&D.
- Lo que L&D hace bien el papel de la función L&D ha evolucionado para satisfacer las demandas de transformación digital y una fuerza laboral moderna.
¿Qué actividades se realizan en un programa de capacitacion?
La capacitación y el desarrollo es una función para mejorar el desempeño laboral en entornos organizacionales. Depender del tipo de organización; La capacitación y el desarrollo podrían implementarse en diversas actividades. Sin embargo, las actividades principales de capacitación y desarrollo son generalmente las mismas para cada organización. Las actividades principales se describen a continuación.
La primera actividad es el entrenamiento. Esta actividad generalmente se ejecuta tan pronto como se contrata al empleado porque se centra en el trabajo actual. Entrena al empleado a la derecha del trabajo, que se alineó con la cultura y los objetivos de la empresa. Después de la capacitación inicial, los empleados podrían obtener más capacitación para darles más empleos y responsabilidades en su posición actual. Se podría dar capacitación al temporizador, trabajador por contrato y un temporizador completo. Dado que la capacitación se centra en el trabajo actual, se evaluará en contra del trabajo.
La segunda actividad es la educación. Esta actividad generalmente se ejecuta después de que el empleado pasa un cierto período en la empresa. La educación se centra en los trabajos potenciales que el individuo puede tener en el futuro. Educa al participante para obtener más conocimiento, comprensión, habilidades y habilidades para hacer bien el trabajo en el futuro. La educación se otorga comúnmente a los temporizadores que serán promovidos o trabajadores contratados que se patrocinaría para ser completado. Dado que los trabajos futuros son específicos, la educación generalmente se evalúa contra los trabajos.
La tercera actividad es el desarrollo. Esta actividad generalmente se ejecuta lo antes posible como el empleado contratado y continuo. El desarrollo se centra en actividades que pueden participar en el futuro, en el que la organización emplea al individuo. Las actividades de desarrollo están preparadas para mejorar la empleabilidad y los valores de los empleados, por lo que en el futuro obtendrán más responsabilidades y mejoras en su carrera. El desarrollo también es conveniente para encontrar el trabajo en forma para que el individuo mejore la efectividad y la productividad. Esta actividad generalmente no se evalúa contra trabajos específicos, sino que se evalúa en valor general.
Esas actividades principales de capacitación y desarrollo pueden dividirse en actividades que sean más específicas dependen de la condición de la organización, la estrategia y los objetivos. El departamento de recursos humanos es los facilitadores que crean una planificación estratégica para capacitar, educar y desarrollar a todos los empleados por el bien de la empresa. Si bien el departamento de recursos humanos es el facilitador, los gerentes superiores serían los patrocinadores, los gerentes de línea serán responsables del coaching y los proveedores son especialistas en el campo. En algún momento, las agendas y las motivaciones de cada parte entran en conflicto con los demás. Los conflictos son parte de las consecuencias profesionales, pero necesitan resolver de inmediato. Todos deben consciente de su posición, papel y responsabilidades.
¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?
La capacitación es principalmente a corto plazo con un objetivo concreto que apunta a un rol o requisito de trabajo particular. Si bien el desarrollo es una actividad a largo plazo con objetivos que son abiertos y continuos. Se centra en la progresión general del individuo. Cuando se considera un papel en particular, la capacitación se centra en un papel particular y en cómo se puede desarrollar en eso, mientras que el desarrollo se centra en el desarrollo de las habilidades y el conocimiento del individuo.
Si elige la capacitación, es esencial que comprenda la capacitación se centre en las necesidades presentes y inmediatas de la empresa. Si bien el desarrollo está destinado a centrarse en actividades futuristas. La capacitación está destinada a mejorar el conocimiento o las habilidades de un trabajo o rol en particular, mientras que el desarrollo se centra en la construcción de carrera y la progresión.
Los programas de capacitación se centran en el grupo, donde más de un individuo participa en eventos grupales organizados, como talleres, clases o seminarios, etc. Las actividades de desarrollo tienden a ser más una experiencia personalizada, que se atiende en función del plan de desarrollo del individuo. La organización asume la responsabilidad de la capacitación. El desarrollo es un procedimiento de autoevaluación, donde los individuos son responsables de crear y poseer su plan de desarrollo y actividades.
Tanto la capacitación como el desarrollo deben trabajar de la mano para proporcionar las habilidades y conocimientos adecuados a los empleados y ayudarlos a aprovechar al máximo ambos. Elegir ambos beneficios de las organizaciones y su propia progresión. Cuando una organización analiza el crecimiento general de los empleados, aparte de la capacitación relacionada con el trabajo, también ayuda a construir una fuerza laboral más eficiente, motivada y productiva.
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