Normalmente, un proceso de selección de personal está estructurado en pasos que podríamos resumir:
- Análisis y definición del papel a jugar (análisis de trabajo)
- Reclutamiento de candidatos
- Selección del candidato ideal
Para cada una de estas fases, el reclutador usa una serie de técnicas que les permiten tomar la decisión correcta y poder tomar un recurso apropiado para las necesidades de la empresa y que, viceversa, se complace en ser parte de ella .
En este sentido, el trabajo del reclutador no es fácil en absoluto, los aspectos a considerar son muchos y muchos son las posibilidades de tomar la decisión menos correcta; Por esta razón, cada departamento de recursos humanos hace uso de técnicas de selección de personal probadas, lo que le permite seguir una orientación específica en este largo proceso de toma de decisiones.
En esta primera fase, el reclutador describe el perfil ideal y defina el papel que debe tener el nuevo recurso; Lo que necesitan es un conjunto de técnicas que les ayudan a recopilar información tanta y muy detallada tanta información, como:
- Análisis y definición del papel a jugar (análisis de trabajo)
- Reclutamiento de candidatos
- Selección del candidato ideal
Después de describir el perfil ideal del recurso y completar la descripción del rol, el reclutador pasa al reclutamiento de los candidatos procediendo de esta manera:
- Análisis y definición del papel a jugar (análisis de trabajo)
- Reclutamiento de candidatos
- Selección del candidato ideal
¿Cuál es la base para la selección de personal?
La compra de una nueva máquina se opera en algunas compañías con mayor cuidado que la contratación de nuevos empleados. Sin embargo, debido al curso negativo de la economía en los últimos años, es particularmente importante colocar los recursos clásicos (tecnología, capital y materias primas) en el centro de la empresa, pero también para atribuir una importancia correspondiente al «humano» capital». Debido a que este es un potencial, cuyo desarrollo ahora ha ganado la más alta prioridad en muchos lugares. Si la capacidad innovadora, la flexibilidad y la orientación del servicio se convierten en una crítica por el éxito o el fracaso, las personas son el recurso decisivo. La ruta conduce a través de la expansión de la gestión de recursos humanos de una función auxiliar pura a una gestión de recursos humanos como parte integral de la política corporativa.
La selección de personal, o la selección de personal, o los diagnósticos de aptitud, se pueden ver básicamente como un proceso de toma de decisiones en el que la persona debe determinarse de la mejor manera de realizar las tareas futuras de una posición anunciada.
El curso de la selección del personal se puede subdividir en los siguientes pasos individuales: la creación de un perfil de requisito (2.2.1), la recepción de los documentos de la aplicación (2.2.2), así como su análisis y evaluación (2.2.3 ), las entrevistas/entrevistas de la aplicación (2.2 .4) y la actitud final (2.2.5). Este proceso está destinado a garantizar que el área vacante esté configurada con el empleado adecuado. Debido a que la compañía cuesta una alineación incorrecta, como resultado de una selección de personal negligente, la compañía cuesta tiempo, dinero y recursos de personal (a través de la familiarización, capacitación adicional, etc.), acompañada de la pérdida de trabajo, por ejemplo o abrumando al empleado así como la insatisfacción y cualquier tensiones resultantes en el trabajo mutuo con otros colegas de trabajo.
La creación del perfil de requisitos tiene una posición central de todos los subprocesos de selección de personal. Aquí se coloca la piedra de la base para el resto del proceso de selección de personal, porque sin saber exactamente qué empleado (con qué calificaciones) se busca, esto difícilmente se encontrará 1. El perfil debe representar explícitamente qué calificaciones requieren los solicitantes, por lo que estos requisitos reciben una ponderación, por ejemplo, «muy importante» (llamado «criterio KO»), «importante» y «ventajoso». Esta ponderación es de gran ventaja para la evaluación posterior de la presentación de la solicitud, ya que las aplicaciones individuales pueden compararse directamente y evaluarse frente a los mismos antecedentes de requisitos. Desde el principio, un perfil de requisito formulado con precisión garantiza menos atribución de los solicitantes que no cumplan con las calificaciones requeridas y que solo tendrían que ser canceladas.
¿Cuáles son las bases para la selección de personal?
La selección de empleados es en sí mismo un proceso que consta de varios importantes
etapas, como se muestra en el Anexo 1. ya que la organización debe determinar el
Los KSA individuales necesitaban realizar un trabajo, el proceso de selección comienza con
Análisis de trabajo, que es el estudio sistemático del contenido de los trabajos en un
organización. El análisis de trabajo efectivo le dice a la organización qué personas
ocupando trabajos particulares «hacer» en el curso de la realización
sus trabajos. También ayuda a la organización a determinar las tareas principales y
responsabilidades del trabajo, así como aspectos del trabajo que son de
importancia menor o tangencial para el desempeño laboral. El análisis de trabajo a menudo
Resultados en un documento llamado Descripción del trabajo, que es una completa
documentar que detalla los deberes, responsabilidades y tareas que componen
un trabajo. Porque el análisis de trabajo puede ser complejo, lento y costoso,
Se han desarrollado descripciones de trabajo estandarizadas que se pueden adaptar a
Miles de empleos en organizaciones de todo el mundo. Dos ejemplos de tales
las bases de datos son el gobierno de los EE. UU.
Clasificación ocupacional estándar
(SOC), que tiene información sobre al menos 821 ocupaciones, y el
Red de información ocupacional, que también se conoce como O*Net. O*NET
Proporciona descripciones de trabajo para miles de trabajos.
Una comprensión del contenido de un trabajo ayuda a una organización en
Especificar el conocimiento, las habilidades y las habilidades necesarias para hacer el trabajo.
Estos KSA se pueden expresar en términos de una especificación de trabajo, que es un
Documento organizacional que detalla lo que se requiere para
realizar un trabajo determinado. Los KSA necesarios se llaman requisitos de trabajo que
Simplemente significa que se cree que son necesarios para realizar el trabajo. Trabajo
Los requisitos se expresan en términos de educación o capacitación deseada, trabajo
Experiencia, aptitudes o habilidades específicas, y de muchas otras maneras. Cuidado
se debe tomar para garantizar que los requisitos del trabajo se basen en el
deberes y responsabilidades del trabajo y que no incluyen
Requisitos irrelevantes que pueden discriminar a algunos solicitantes. Para
Ejemplo, muchas organizaciones han renovado sus descripciones de trabajo y
Especificaciones en los años transcurridos desde la aprobación de los estadounidenses con
Ley de discapacidades para garantizar que estos documentos contengan solo trabajo relevante
contenido.
Una vez que se identifican los KSA necesarios, la organización debe
desarrollar un método de selección para evaluar con precisión si los solicitantes poseen
Los KSA necesarios o los métodos de selección de adaptación desarrollados por otros. Existen
Muchos métodos de selección disponibles para las organizaciones. El más común es el
entrevista de trabajo, pero las organizaciones también utilizan referencia y antecedentes
Verificación, prueba de personalidad, prueba de capacidad cognitiva, aptitud
pruebas, centros de evaluación, pruebas de drogas y muchos otros métodos para intentar y
Evaluar con precisión la medida en que los solicitantes poseen los KSA requeridos
y si tienen características desfavorables que los evitarían
desde realizar con éxito el trabajo. Para legal y práctico
razones, es importante que los métodos de selección utilizados sean relevantes para
el trabajo en cuestión y que los métodos son lo más precisos posible en
la información que proporcionan. Los métodos de selección no pueden ser precisos a menos que
poseen confiabilidad y validez.
La validez se refiere a la calidad de una medida que existe cuando la medida
evalúa una construcción. En el contexto de selección, la validez se refiere al
idoneidad, significado y utilidad de las inferencias hechas
sobre solicitantes durante el proceso de selección. Se preocupa por el
cuestión de si los solicitantes realmente realizarán el trabajo, así como
esperado basado en las inferencias realizadas durante el proceso de selección. los
más cercano, los rendimientos laborales reales de los solicitantes coinciden con su esperado
actuaciones, mayor es la validez del proceso de selección.
¿Qué son las bases de un proceso de selección?
Los criterios de selección para las bases para edificios dependen de dos factores, es decir, factores relacionados con las condiciones de tierra (suelo) y factores relacionados con las cargas de la estructura. El rendimiento de la base se basa en la interfaz entre las cargas de la estructura y el suelo o estratos de soporte.
La naturaleza y las condiciones de cada uno de estos varían, por lo que la selección de la base apropiada se vuelve necesaria para estas variaciones dependiendo de las circunstancias.
Las condiciones de carga que provienen de la estructura es uno de los factores que rigen la selección de la base. Está influenciado por el tipo de edificio, el tipo de material de construcción, los factores ambientales, la susceptibilidad al terremoto.
La selección de material como ladrillos, piedra, acero y concreto para la construcción afecta la selección de cimientos. El cálculo de la liquidación de la base es otro factor asociado con las cargas de la estructura y afecta la elección de la base.
En el caso de la construcción de baja altura, se prefiere la base poco profunda. Sin embargo, para la construcción de gran altura, se requiere una base profunda. Se proporciona base profunda porque el terreno a mayor profundidad es altamente compactado.
La capacidad de soporte del suelo es uno de los criterios más cruciales que afectan la selección del tipo apropiado de base. Se puede tomar una decisión de elegir bases superficiales o profundas basadas en la presión de soporte del suelo.
Una presión de carga permitida de al menos 100kn/m^2 o más es efectiva para bases superficiales de hasta 4 pisos. Sin embargo, las estructuras más altas pueden considerar una base de balsa siempre que el módulo de reacción de subgrado no se excediera cuando se calcule.
¿Qué es una base de selección?
Un sistema de búsqueda basado en la selección es un sistema de motor de búsqueda en el que el usuario invoca una consulta de búsqueda usando solo el mouse. [1] Un sistema de búsqueda basado en la selección permite al usuario buscar más información sobre cualquier palabra clave o frase contenida en un documento o página web en cualquier aplicación de software en su computadora de escritorio utilizando el mouse.
Los sistemas de búsqueda tradicionales basados en el navegador requieren que el usuario inicie un navegador web, navegue a una página de búsqueda, escriba o pegue una consulta en un cuadro de búsqueda, revise una lista de resultados y haga clic en un hipervínculo para ver estos resultados. Tres características de un sistema de búsqueda basado en la selección son que el usuario puede invocar la búsqueda usando solo su mouse desde el contexto de cualquier aplicación en su escritorio (por ejemplo, Microsoft Office, Adobe Reader, Mozilla Firefox, etc.), reciba sugerencias categorizadas que se basan en el contexto del texto seleccionado por el usuario (o en algunos casos la sabiduría de las multitudes), y ven los resultados en cuadros de información flotantes que pueden ser dimensionados, compartidos, acoplados, cerrados y apilados sobre el documento que ha el enfoque principal del usuario.
En su forma más simple, la búsqueda basada en selección permite a los usuarios iniciar una consulta de búsqueda seleccionando texto en cualquier aplicación en su escritorio. Se cree comúnmente que la búsqueda basada en la selección reduce la barrera del usuario para la búsqueda y permite un número incremental de búsquedas por usuario por día. [2] Los sistemas de búsqueda basados en la selección también operan con la premisa de que los usuarios valoran la información en contexto. Pueden evitar que el usuario tenga que hacer malabarismos con múltiples aplicaciones, múltiples navegadores web o usar múltiples motores de búsqueda por separado. [3]
El término búsqueda basada en selección se usa con frecuencia para clasificar un conjunto de sistemas de motores de búsqueda, incluido un cliente de escritorio y una serie de servicios de computación en la nube, pero también se usa para describir el paradigma de clasificar una palabra clave y buscar múltiples fuentes de datos utilizando solo el ratón. La Organización Nacional de Normas de Información (NISO) utiliza los términos búsqueda basada en selección y búsqueda basada en el mouse indistintamente para describir este paradigma de búsqueda web.
Los sistemas de búsqueda basados en la selección crean lo que se conoce como una base de datos semántica de términos capacitados. No compilan una base de datos física o un catálogo de la web en la computadora de escritorio de los usuarios. En cambio, toman la palabra clave o palabras clave seleccionadas del usuario, la pasan a varios servicios en la nube en línea heterogéneos, clasifican las palabras clave y luego compilan los resultados de manera homogénea basada en un algoritmo específico. [4]
¿Cuáles son los elementos del proceso de selección?
Nuestra investigación indica que un enfoque basado en evidencia en los 7 aspectos clave del proceso de búsqueda y selección ejecutiva mejorará su calidad y apoyará el logro de los resultados de alto rendimiento.
Estos son los 7 elementos clave de un proceso de búsqueda y selección ejecutiva de mejores prácticas de alta calidad;
1. Evaluación organizacional; Al definir y evaluar en primer lugar el entorno y la cultura organizacionales, se puede crear una plataforma de valores, creencias y objetivos para desarrollar el rol y los requisitos de la persona. Esto es para garantizar que el conocimiento, las habilidades, las habilidades y las características personales del líder se coincidan con el contexto organizacional.
2. Requisitos de roles; El análisis de roles, si se desarrolla correctamente, describirá cuáles son los factores de éxito críticos y cómo se pueden predecir las medidas definidas de éxito. Sin embargo, muy a menudo el proceso de análisis de requisitos de roles a menudo se ignora o apresura.
3. Requisitos de la persona; El análisis de la persona está diseñado para establecer el conocimiento crítico, las habilidades, las habilidades y las características personales requeridas por el Ejecutivo para lograr el éxito en el papel. Los candidatos de liderazgo externo a menudo son favorecidos por su experiencia técnica específica, pero muy a menudo tal fortaleza se acompaña de una debilidad en el desarrollo de relaciones con (nuevos) colegas, ya sea que esto implique administrar hacia arriba con su gerente, en toda su organización con sus compañeros con sus reportes directos.
4. Búsqueda de piscinas; puede consistir únicamente en candidatos externos, pero puede involucrar a uno o más candidatos internos junto con varios candidatos externos. La investigación de «Pool» de búsqueda implica completar un análisis exhaustivo del mercado y factores específicos impulsados por el cliente, describir a las compañías clave y considerar todas las opciones para obtener acceso al mejor talento ejecutivo para el papel.
¿Qué elementos son determinantes en la selección de personal?
Después de completar una ronda de entrevista, la persona o equipo responsable del reclutamiento pasa por los resultados. El procedimiento de selección de candidatos es el siguiente:
Evaluación de los candidatos. Los entrevistadores llenan los formularios de evaluación.
Evaluación de resultados. El gerente de recursos humanos pasa por los formularios y compara los resultados de los solicitantes.
Verificación de antecedentes para los solicitantes principales. Se revisan los principales antecedentes penales de los candidatos y el historial de empleo para verificar la información proporcionada.
Verificación de referencia si corresponde. El personal de reclutamiento contacta al lugar de trabajo anterior o la institución educativa del solicitante para preguntar sobre el desempeño de la persona.
Decisión. Se selecciona el candidato. Se pueden colocar otros solicitantes valiosos en el grupo de talentos si se otorga el consentimiento.
Oferta de trabajo. El gerente de recursos humanos ofrece el puesto al candidato elegido y discute los detalles.
Contratación. El candidato firma el contrato al aceptar el puesto.
Inducción. El nuevo empleado pasa por la capacitación en el lugar de trabajo y recibe las instrucciones necesarias para un comienzo exitoso del empleo.
Tradicionalmente, las empresas usan métricas para medir la efectividad y la calidad del proceso de contratación. Pueden incluir factores tales como:
La complejidad del proceso de reclutamiento no solo es seleccionar un empleado calificado sino también en los pasos que lo preceden. Definir la necesidad de reclutamiento y crear una estrategia detallada es donde se encuentra la clave para un proceso de contratación exitoso.
¿Cuáles son los elementos de la selección de personal?
La selección de personal es el proceso a través del cual las empresas deciden quién puede ingresar o no ser parte de una empresa. Ya sea que lo diga en inglés, «enderezado» o en la «selección del personal» italiana, esta es una de las actividades más importantes y cruciales dentro de las empresas y pequeñas empresas de tamaño mediano. Poder seleccionar a los colaboradores que están en línea con las expectativas y saber cómo trabajar en un equipo, poner sus habilidades en el campo y están dispuestos a continuar aprendiendo, está lejos de ser simple. Es por eso que el festival confiado a los recursos humanos es algo complejo. Precisamente, por esta razón, el proceso de selección incluye varias fases para seleccionar una persona. No entraré en detalles, pero daré algunas pistas.
En general, las fases de selección se atribuyen a 4 momentos fundamentales como:
- Atracción: intentas atraer candidatos.
- Selección: se identifica el mejor candidato para la empresa.
- Onbording: el candidato ha sido contratado pero debe incluirse en la empresa.
- Medición: a través del análisis de las métricas clave, el proceso de selección se evalúa para comprender qué salió bien y qué no.
Entre los métodos utilizados para la selección, encontramos la entrevista que resulta ser la herramienta psicológica más extendida y quizás más útil para la selección del selector para comprender y analizar todos los aspectos que el candidato pone en juego. El selector evalúa dónde enfoca su atención, dónde coloca el trabajo, los intereses, los aspectos adicionales, como los elementos comunicativos emocionales y no verbales, pone en su lugar, qué objetivos se establece. La entrevista representa un momento fundamental en cada proceso de selección. Constituye una comunicación de dos vías, pone procesos de observación, interactivos, de identificación, comunicativos, relación y contenido.
Últimamente, el proceso de investigación y selección del trabajo se está centrando en la web, también debido a la covid-d.. En la web más utilizados en la web, encontramos las charlas en línea que han sido una buena solución para simplificar la reunión entre la aplicación y oferta de trabajo. En el mundo de hoy, los candidatos buscan anuncios en los sitios o envían preguntas a través de las páginas «Trabajar con nosotros» de las diversas compañías y, a su vez, los reclutadores se basan en los diversos canales web que los planes de estudio relacionados con el perfil buscado. Una de las tendencias que afirma gradualmente es la de la entrevista en video. Este tipo de entrevista no se refiere a la entrevista clásica realizada a través de canales como Skype, Zoom u otras plataformas. Ni siquiera debe confundirse con los videos curriculares que representa un modo diferente en el que el candidato presenta su plan de estudios. La entrevista de video diferido se considera una herramienta de fiebre digital y permite a los candidatos enfrentar una entrevista de selección al registrarla. Aunque es un método que forma parte de la nueva era digital, preste atención a los errores evaluativos: aunque la posibilidad de ver al candidato debe considerarse una oportunidad, debe tenerse en cuenta que la entrevista de video es una comunicación de una vía . No podemos predecir la dinámica de la interacción que se establece en una entrevista cognitiva real, y es por eso que debe prestar atención a las posibles distorsiones de la primera impresión.
¿Qué elemento decide la selección de un colaborador?
Las máquinas y las computadoras están reemplazando muchos trabajos que requieren mano de obra calificada. Sin embargo, según un estudio de la Oficina Nacional de Investigación Económica, los trabajos más populares no solo requieren mano de obra calificada, sino que también exigen habilidades sociales. Muchas personas consideran habilidades blandas de habilidades sociales y, por lo tanto, no siempre son tan valoradas como las habilidades más discretas como la ciencia y las matemáticas. Estas habilidades blandas incluyen la capacidad de cooperar, empatizar y ser flexibles, todas las cualidades que contribuyen a la construcción de relaciones y la colaboración. Si una habilidad es una capacidad particular para realizar un trabajo, entonces seguiría que la capacidad de colaborar, que tiene una gran demanda, de hecho es una habilidad.
Si la colaboración es una habilidad, entonces puedes perfeccionarla. Para que debe ser competente en una variedad de áreas:
- Comunicación
- Tolerancia
- Compromiso
- Autenticidad
- Trabajo en equipo
- Consistencia
- Fiabilidad
La colaboración empresarial efectiva no solo reúne a un grupo de personas con información dispar. En otras palabras, no se trata solo de recopilar áreas de especialización. Una colaboración comercial efectiva consiste en miembros del equipo que adaptan sus estilos de comunicación entre sí para que puedan entender el punto de vista del otro. La combinación de estos diferentes estilos de pensamiento es lo que constituye los equipos más exitosos, siempre que puedas manejarlos de manera efectiva. Los expertos están de acuerdo en que para tener una colaboración exitosa, debe implementar un liderazgo intencional. Este tipo de liderazgo considera e implementa a propósito factores para una buena colaboración. Esto incluye crear una cultura y un entorno que facilite la colaboración. Algunas cosas que puede hacer para mejorar este entorno incluyen lo siguiente:
- Comunicación
- Tolerancia
- Compromiso
- Autenticidad
- Trabajo en equipo
- Consistencia
- Fiabilidad
Las empresas confían en sus equipos para realizar proyectos. Ya sea que sean grandes, diversos o pequeños y especializados, los equipos pueden lograr mucho más cuando se les da la oportunidad de colaborar entre sí. Según un estudio realizado por Gratton y Erickson, a pesar de que los equipos grandes y diversos se están volviendo cada vez más críticos, comienzan a dedicarse a medida que crecen. Además, cuanta más experiencia tengan los miembros, más difícil es para ellos lograr resultados. Finalmente, el estudio recomienda cuatro áreas principales para concentrarse para cultivar y mantener equipos fuertes: apoyo ejecutivo, prácticas sólidas de recursos humanos, liderazgo fuerte y buena estructura de equipo.
Artículos Relacionados:
