El objetivo de la selección de personal es predecir el desempeño y el comportamiento laboral de los futuros empleados. La persona correcta en el lugar correcto en el momento correcto.
Para reclutar a las personas adecuadas, debe usar métodos válidos y confiables.
Según algunos estudios (Ryan y Tippins, 2004), los métodos más válidos para usar en la selección de personal son los siguientes:
- Muestras de trabajo
- Pruebas de habilidad cognitiva
- Entrevistas estructuradas.
El método de selección más útil y válido son las muestras de trabajo. Da a los candidatos actividades laborales reales para hacer y evaluar su desempeño. Elegir las tareas, actividades y evaluadores correctos es fundamental.
Las muestras de trabajo son herramientas de selección válidas y candidatos como ellos.
Ejemplo
Selección de vendedores: simular una llamada en frío, una presentación de ventas o una negociación.
Las pruebas de capacidad cognitiva son las pruebas psicológicas con la mayor validez para la selección del personal.
Pueden predecir mejor el desempeño de un futuro trabajador que otras pruebas, como las pruebas de personalidad o integridad.
Estas evaluaciones miden una variedad de habilidades mentales, como capacidad verbal y matemática, capacidad de razonamiento y comprensión de lectura.
Algunas de las pruebas de capacidad cognitiva más comunes para la selección de personal son:
- Muestras de trabajo
- Pruebas de habilidad cognitiva
- Entrevistas estructuradas.
Otras pruebas psicológicas, como las pruebas de personalidad e integridad, pueden representar una fuente adicional de información para ayudarlo a tomar una decisión.
¿Qué es selección y contratación de personal?
Un proceso de selección del personal es un conjunto de pruebas divididas en diferentes pasos para elegir los mejores candidatos para cada puesto.
Las empresas deben contratar personal para ocupar nuevos puestos u otros que se hayan quedado vacantes. El objetivo es conocer a los candidatos para averiguar quién se corresponde mejor a cada puesto.
El proceso de selección se divide en varios pasos para filtrar a los candidatos que mejor cumplan con los requisitos técnicos, personales, de actitudes e intereses. En cada prueba, hay menos candidatos hasta que algunos llegan a la entrevista de trabajo final.
El proceso de selección debe planificarse y ejecutarse correctamente, al menos en estas fases principales.
Puede recurrir a fuentes internas o externas. Interior si la oferta de trabajo se comunica a los propios empleados de la compañía que desean cambiar de posición. O fuentes externas, si la publicación de la oferta se realiza en sitios de empleo, asociaciones profesionales, agencias de empleo o consultores de recursos humanos (tiempo).
Una vez que hayamos lanzado la posición vacante y los requisitos que solicitamos, comenzaremos a recibir el currículo vitae de los candidatos. Según la información recopilada en el CV, los candidatos que cumplan las condiciones necesarias a priori para continuar aprobando las pruebas de capacidad serán preseleccionadas. En esta etapa, por ejemplo, se evalúan sus calificaciones, años de experiencia, área geográfica, disponibilidad de cambio o edad.
¿Cómo se hace un proceso de selección y contratación?
Durante la última década, la prioridad de contratar digitalización ha fluctuado con cambios en el mercado laboral y ha competido en otras prioridades organizacionales. En los últimos años, la competencia por los mejores talentos se ha vuelto más exigente, y los líderes de asistencia técnica que buscan una ventaja competitiva se han convertido en tecnologías emergentes para encontrar, atraer, seleccionar y finalmente contratar los mejores talentos para su negocio.
En medio de una crisis de salud global, el reclutamiento digital se ha vuelto bueno para tener una necesidad; Los líderes de asistencia técnica de todo el mundo se han esforzado por encontrar formas de atraer y contratar buenos talentos de forma remota, y ahora están buscando realizar inversiones duraderas en un proceso de reclutamiento digital de principio a fin.
¿Cómo debería ser este proceso? ¿Y puede pasar a la digital sin eliminar el componente humano del ciclo de reclutamiento?
Examinemos el embudo de reclutamiento completo, desde el suministro hasta la integración, y veamos cómo se ve y después del escaneo, así como cómo puede acceder a un proceso de reclutamiento totalmente digital.
Cada paso manual de abastecimiento, selección, contratación e integración requiere horas de su tiempo e incluso más de su presupuesto.
Sin olvidar que los reclutadores y los funcionarios de reclutamiento pasan tiempo en ofertas de trabajo, planificación de entrevistas, selección de CV o la recopilación de documentos de integración, se quitan el tiempo de sus altos generadores de impacto y generadores de ingresos.
¿Cómo se hace el proceso de selección y contratación?
La selección es el proceso de elegir al candidato más apropiado de un grupo de solicitantes para un trabajo en particular. El proceso de selección comienza tan pronto como finaliza el proceso de reclutamiento. Durante el proceso, se evalúan los posibles candidatos y se desarrollan sistemas para garantizar la selección del sonido. Para que una organización funcione sin problemas, requiere empleados de calidad. Por lo tanto, la selección es uno de los procesos más importantes y difíciles para cualquier organización que tenga como objetivo nombrar a la persona adecuada en el trabajo correcto.
La selección es el proceso de elegir entre personas que solicitan trabajo con una organización.
El proceso de selección es una serie de pasos utilizados para decidir qué reclutas deben ser contratados.
Las actividades de selección predicen qué solicitante de empleo tendrá éxito si se contratará.
La selección garantiza una persona correcta en el trabajo correcto en la organización. Aparte de esto, se analizan otra importancia de la selección a continuación.
Los empleados con habilidades adecuadas tienen potencial para realizar una producción de calidad. Esto afecta directamente la productividad y el rendimiento de la organización.
Los recursos estratégicos se consideran los componentes básicos de la organización exitosa y los empleados cuidadosamente seleccionados actúan como un recurso estratégico para la organización. En otras palabras, estos empleados representan el capital humano y brindan beneficios competitivos a la organización.
Los empleados con habilidades y conocimientos requeridos enfrentan menos problemas mientras se adaptan al nuevo entorno laboral porque tienen la capacidad de aprender, actualizar y utilizar sus conocimientos correctamente.
¿Cómo es el proceso de la selección?
Las nuevas metodologías para un proceso de selección efectivo tienen como objetivo ser ágil y centrarse en las habilidades en lugar de en la experiencia del candidato. Lo que conduce a muchas ventajas.
Descubra cuáles son y cómo aplicarlos para que su proceso de selección sea efectivo.
En esta etapa del siglo, ningún profesional puede considerarse objetivo: se ha demostrado, de hecho, que somos más subjetivos de lo que pensamos y que no hay mentes puramente racionales. Esto también se refiere a uno de los pilares del sector de recursos humanos: la entrevista de trabajo.
En los métodos utilizados tradicionalmente para seleccionar un candidato, el entrevistador puede guiarse inconscientemente por impresiones subjetivas y preferencias personales.
Las empresas están renovando su propia preparación y con métodos de selección efectivos, en línea con los candidatos. Esto se debe a la necesidad de contratar, ahora cada vez más digitalizado.
LinkedIn Business cita el caso de Unilever, una compañía que ha recibido alrededor de 250,000 preguntas de trabajo. De hecho, estudió un proceso de selección efectivo: ¡automatizado! Todo comienza con un módulo prefallado con el perfil de LinkedIn. Los candidatos seleccionados fueron sometidos a una prueba de aptitud que, a través de juegos tecnológicos, seleccionó a los mejores candidatos, que pasaron a la entrevista en video. Luego se registró y un algoritmo fue responsable de hacer una selección final de los candidatos que enfrentarían la última prueba: un día real de trabajo en la empresa, evaluado directamente por los gerentes.
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