La historia de la gestión de recursos humanos (HRM) comienza a fines del siglo XIX, cuando los oficiales de bienestar (a veces llamados «secretarios de bienestar») surgieron. Eran mujeres e involucraban con la protección de mujeres y niñas. Su creación fue una reacción al:
- Dureza de las condiciones industriales
- Presiones derivadas de la extensión de la franquicia
- Influencia de los sindicatos y el movimiento laboral
- Campaña de empleadores iluminados, a menudo cuáqueros, para lo que se llamaba «mejoramiento industrial»
A medida que crecía el papel, había cierta tensión entre el objetivo de la protección moral de las mujeres y los niños y la necesidad de una mayor producción.
La Primera Guerra Mundial aceleró el cambio en el desarrollo de la gestión del personal. Las mujeres fueron reclutadas en grandes cantidades para llenar los vacíos dejados por los hombres que iban a pelear. Esto significaba llegar a un acuerdo con los sindicatos (a menudo después de disputas amargas) sobre la «dilución», aceptar a las mujeres no calificadas en los trabajos de los artesanos y cambiar los niveles de manejo.
Durante la década de 1920, los empleos con los títulos de «Gerente de Trabajo» o «Gerente de Empleo» se introdujeron en la industria de la ingeniería y otras industrias donde había grandes fábricas. El papel implicó manejar la ausencia, el reclutamiento, el despido y las consultas sobre las bonificaciones. Las federaciones de los empleadores, particularmente en ingeniería y construcción naval, negociaron tasas salariales nacionales con los sindicatos, pero había variaciones locales y del distrito y había mucho alcance para las disputas.
¿Cuál ha sido la evolución de la gestión humana?
Abordemos esa curiosidad hoy. Así es como la gestión de recursos humanos ha evolucionado a lo largo de los años:
- Esclavitud: la práctica más antigua (más cruel) para manejar la mano de obra.
Narnia: The Voyage of the Dawn Treader, The Ten Mandments, Hunger Games y K.G.F Capítulo 1. ¿Qué es común entre estas películas? Esclavitud. La esclavitud ha sido prominente a lo largo de la historia. Era la forma más popular de administrar la fuerza laboral en casi todas las civilizaciones antiguas. Tratar a las personas como los productos básicos vendiéndolas y comprándolas por un precio muy pequeño se consideró un lujo, lo que hace que los Reales sientan su superioridad. Personas de rangos más altos como gobernantes y regalías, los propietarios, comerciantes ricos, jefes tribales y hombres de negocios ricos fueron los principales compradores de los esclavos. Estos compradores recibieron control completo sobre ellos. Los «maestros» (como a los compradores les gustaba llamarse a sí mismos) les tomaron una variedad de tareas laboriosas. Ya sea transportando cargas pesadas, barcos o barcos de remo, construyendo edificios y templos, criando ganado, cavando canales o labrar el suelo; Lo que sea, los esclavos se vieron obligados a hacerlo.
Los pobres sirvientes recibieron comida, ropa y refugio a cambio de tales tareas de drenaje. La práctica de la esclavitud ha sido, con mucho, la forma más cruel de manejar la mano de obra. Un error haría que sean castigados, generalmente con torturas físicas (a veces mutilando sus extremidades o dando una sentencia de muerte).
- Esclavitud: la práctica más antigua (más cruel) para manejar la mano de obra.
A medida que evolucionó el tiempo y la práctica de la esclavitud comenzó a estar mal vista, la gente comenzó a hacer su propio trabajo, excepto los propietarios que necesitaban personas para trabajar en sus granjas. En la época medieval, los campesinos eran las personas más pobres que vivían en pequeños pueblos y pueblos. La pobreza entre los campesinos eran aquellos sin techo los que buscaban refugio en las granjas del propietario para quienes trabajaban. Estas personas fueron llamadas siervas y fueron consideradas propiedad de los propietarios de las granjas.
¿Cómo a evolucionado la gestión de recursos humanos?
Los responsables de la gestión de recursos humanos siempre se han encontrado en una posición precaria. Después de todo, los profesionales de recursos humanos a menudo tratan con un déficit de confianza a ambos lados del puente que abarcan. Desde un lado, la alta gerencia siente que los practicantes de recursos humanos se inclinan demasiado hacia los empleados. Desde el otro, los empleados a menudo culpan a los líderes de recursos humanos por tomar el lado de la «gestión».
Una situación problemática, de hecho. Y uno complicado por la pandemia casi no anunciada que ha llegado como un invitado dominante y no invitado.
Con el impacto potencialmente a largo plazo en nuestros lugares de trabajo, la gestión de recursos humanos deberá evolucionar. Debemos rediseñar las teorías y prácticas del siglo XXI para satisfacer las nuevas demandas.
Primero, debemos darnos cuenta de que en el futuro, las organizaciones tomarán la forma de redes dispersas en lugar de estructuras formales. Los equipos de liderazgo y recursos humanos facilitarán la colaboración entre individuos y equipos separados por distancias, zonas horarias y culturas. Una parte significativa de estos puede ser personas que se unen para proyectos específicos. Una vez que logren los objetivos del equipo, esas personas pasarán a su próximo concierto. De hecho, las 9 tendencias futuras de trabajo de Gartner estima que el 32% de las organizaciones reemplazan a los empleados a tiempo completo con trabajadores contingentes como una medida de ahorro de costos ya.
Dada esta realidad fundamental, el enfoque de la gestión de recursos humanos deberá transformarse de una manera nunca antes vista.
Veamos cómo sería las características más destacadas de este nuevo enfoque para la gestión de recursos humanos.
¿Qué es la gestión del capital humano y cómo ha evolucionado?
El caso comercial para implementar una solución de HCM Cloud generalmente incluye una expectativa de ROI acelerado; un empleado elevado, líder y experiencia candidato; una expectativa de que el mantenimiento se simplificará y se inferiores; y la promesa de una mejora continua e innovación con cada nuevo lanzamiento. Entonces, ¿por qué, después de realizar una inversión significativa en la tecnología de la nube HCM, no son todas las empresas que se dan cuenta del poder transformador de Cloud? Una razón puede ser porque muchas organizaciones no tienen una estrategia tecnológica HCM para abordar y administrar efectivamente el proceso de lanzamiento de funciones de características.
Explore los factores de éxito críticos que pueden ayudarlo a construir una estrategia sólida para ayudar con la adopción del sistema de gestión de capital humano:
- Cambie su mentalidad frente a la tecnología para tomar una perspectiva cíclica de la tecnología y volverse más proactivo.
- Aproveche su fuerza laboral de manera más efectiva para cambiar la forma en que se realiza el trabajo y analice nuevos.
Los líderes de HRIT tienen un enorme potencial para agregar valor al negocio aprovechando su potente combinación de conocimiento técnico y experiencia en recursos humanos. Para agregar valor de esta manera, los líderes deben cambiar su mentalidad al ser más proactivos y tomar una perspectiva cíclica de la tecnología.
Sé proactivo y piense en valor: con la innovación continua ofrecida por las soluciones en la nube, no se puede esperar que los usuarios comerciales sepan cómo aprovechar mejor la tecnología para apoyar sus procesos. Los líderes de HRIT pueden ayudar mediante la educación proactiva del negocio sobre cómo se puede utilizar la tecnología para lograr los objetivos comerciales.
¿Quién introdujo la teoria de los Recursos Humanos en la empresa?
Como vemos en la Tabla 3.2 «Relaciones humanas versus recursos humanos», hay algunas diferencias clave entre las relaciones humanas y las teorías de recursos humanos. Estas diferencias se pueden dividir en dos categorías básicas: motivación y toma de decisiones. El resto de esta sección va a ambas áreas y a las personas clave que investigaron estos fenómenos.
Muchos otros teóricos intentaron explicar la importancia del enfoque de recursos humanos. Uno de estos individuos fue Abraham Maslow.Maslow, A. H. (1943). Una teoría de motivación humana. Psychological Review, 50, 370–96. Es ampliamente conocido por su creación de la jerarquía de Maslow de Modelo de necesidades que sugiere que hay ciertos niveles de motivación humana y cada nivel debe cumplirse antes de pasar al siguiente nivel. En forma de pirámide, el modelo muestra que la necesidad más básica de los humanos de la más baja a la más alta es física, luego seguridad, amor/pertenencia, estima y autorrealización. Para que los empleados trabajen, trató de comprender lo que motiva a las personas. . Se le ocurrieron cinco necesidades que deben satisfacerse en una etapa antes de pasar a otra etapa. Malsow sintió que las necesidades varían de la persona y la persona y que las personas quieren satisfacer su necesidad. Uno debe determinar cuál es el factor motivacional (Figura 3.1 «Jerarquía de necesidades de Maslow»).
Necesidades psicologicas. El primer nivel de la jerarquía de necesidades de Maslow es psicológica, lo que significa que las necesidades físicas como la comida y el agua deben satisfacerse antes de pasar al siguiente nivel. Si los trabajadores no ganan suficiente dinero para comprar alimentos y agua, entonces será difícil para ellos continuar trabajando.
¿Quién creó la teoría de los Recursos Humanos?
Las teorías de recursos humanos explican cómo las prácticas y estructuras de gestión pueden influir en el comportamiento de los empleados de una manera favorable o mala. Los propietarios de pequeñas empresas pueden optimizar la productividad y la creatividad del personal al tiempo que reducen la facturación de los empleados al tener una comprensión básica del comportamiento organizacional y las teorías de recursos humanos y actuar en consecuencia.
Hay cuatro teorías de recursos humanos que se nombran de la siguiente manera:
- Teoría del ciclo de vida de la organización
- Teoría de contingencia estratégica
- Teoría general de sistemas
- Teoría de los costos de transacción
Esta es la primera teoría de gestión de recursos humanos. Los historiadores y académicos han observado que las organizaciones, al igual que las de los organismos vivos, tienen ciclos de vida. Nacen (establecidos o formados), crecen y se desarrollan, alcanzan la madurez, comienzan a disminuir y envejecen, y finalmente, en muchos casos, mueren.
El estudio del ciclo de vida organizacional (OLC) ha resultado en varios modelos predictivos. Estos modelos, que han sido objeto de una discusión académica considerable, están vinculados al estudio del crecimiento y el desarrollo organizacional. Las organizaciones en cualquier etapa del ciclo de vida se ven afectadas por circunstancias ambientales externas, así como factores internos. Se ha presenciado el ascenso y la caída de las organizaciones y las industrias enteras. Los productos también tienen ciclos de vida, un hecho que ha sido reconocido durante mucho tiempo por los expertos en marketing y ventas. Parecía razonable, para los académicos, concluir que las organizaciones también tienen ciclos de vida.
El segundo entre la teoría y la práctica de la gestión de recursos humanos es la teoría de contingencia estratégica, que, como su nombre sugiere, se basa en dos conceptos, es decir, el aspecto de «contingencia» y «estratégico» de la contingencia.
¿Qué teoría propuso Douglas McGregor?
Durante los últimos 30 años, los gerentes han sido bombardeados con dos enfoques competitivos para los problemas de la administración y la organización humana. El primero, generalmente llamado Escuela de Organización Clásica, enfatiza la necesidad de líneas de autoridad bien establecidas, trabajos claramente definidos y autoridad igual a la responsabilidad. El segundo, a menudo llamado enfoque participativo, se centra en la conveniencia de involucrar a los miembros de la organización en la toma de decisiones para que estén más motivados.
Douglas McGregor, a través de su conocida «Teoría X y Teoría Y», dibujó una distinción entre los supuestos sobre la motivación humana que subyacen a estos dos enfoques, a este sentido:
- La teoría X asume que a las personas no les gusta el trabajo y deben ser coaccionadas, controladas y dirigidas a los objetivos organizacionales. Además, la mayoría de las personas prefieren ser tratadas de esta manera, para que puedan evitar la responsabilidad.
- La teoría y, la integración de los objetivos, enfatiza el interés intrínseco de la persona promedio en su trabajo, su deseo de ser autodirigiendo y buscar la responsabilidad, y su capacidad de ser creativo para resolver problemas comerciales.
Es la conclusión de McGregor, por supuesto, que el último enfoque de la organización es el más deseable para que los gerentes sigan.1
La posición de McGregor causa confusión a los gerentes que intentan elegir entre estos dos enfoques conflictivos. El enfoque organizacional clásico que McGregor asoció con la Teoría X funciona bien en algunas situaciones, aunque, como señaló el propio McGregor, también hay algunas situaciones en las que no funciona de manera efectiva. Al mismo tiempo, el enfoque basado en la teoría Y, si bien ha producido buenos resultados en algunas situaciones, no siempre lo hace. Es decir, cada enfoque es efectivo en algunos casos pero no en otros. ¿Por qué es esto? ¿Cómo pueden los gerentes resolver la confusión?
Artículos Relacionados:
- Desde la perspectiva de los recursos humanos: la historia de cómo la gente ha sido tratada en el lugar de trabajo
- 10 características de un buen departamento de recursos humanos
- Inventario de recursos humanos: según los autores, la clave para el éxito empresarial
- Introducción a la historia de la administración de recursos humanos
- Los talentos humanos: una breve historia de cómo el potencial se ha cultivado a lo largo de la historia
