El propósito general de los recursos humanos (recursos humanos) es garantizar que la organización pueda lograr el éxito a través de las personas. [5] Los profesionales de recursos humanos administran el capital humano de una organización y se centran en implementar políticas y procesos. Pueden especializarse en encontrar, reclutar, seleccionar, capacitar y desarrollar empleados, así como mantener las relaciones o beneficios de los empleados. Los profesionales de capacitación y desarrollo aseguran que los empleados estén capacitados y tengan un desarrollo continuo. Esto se realiza a través de programas de capacitación, evaluaciones de desempeño y programas de recompensa. Las relaciones con los empleados se ocupan de las preocupaciones de los empleados cuando se rompen las políticas, como casos que involucran acoso o discriminación. La gestión de los beneficios de los empleados incluye el desarrollo de estructuras de compensación, programas de licencia parental, descuentos y otros beneficios para los empleados. En el otro lado del campo están los generalistas de recursos humanos o socios comerciales. Estos profesionales de recursos humanos podrían trabajar en todas las áreas o ser representantes de relaciones laborales que trabajen con empleados sindicalizados.
El campo de recursos humanos comenzó a tomar forma en Europa del siglo XIX. Se basó en una idea simple de Robert Owen (1771-1858) y Charles Babbage (1791-1871) durante la Revolución Industrial. Estos hombres concluyeron que las personas eran cruciales para el éxito de una organización. Expresaron la idea de que el bienestar de los empleados condujo a un trabajo perfecto; Sin trabajadores sanos, la organización no sobreviviría. [7] [Necesita cita para verificar]
HR surgió como un campo específico a principios del siglo XX, influenciado por Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor exploró lo que denominó «gestión científica» (a veces conocida como «taylorismo»), esforzándose por mejorar la eficiencia económica en los trabajos de fabricación. Eventualmente se centró en una de las principales entradas en el proceso de fabricación, el laboratorio, la consulta sobre la productividad de la fuerza laboral. [8]
En 1920, James R. Angell pronunció un discurso a una conferencia sobre investigación de personal en Washington que detalla la necesidad de investigación de personal. Esto precedió y condujo a la organización de la Federación de Investigación de Personal. En 1922 se publicó el primer volumen del Journal of Personnel Research, una iniciativa conjunta entre el Consejo Nacional de Investigación y la Fundación de Ingeniería. [14] Del mismo modo, en los Estados Unidos, la primera institución de educación superior del mundo dedicada a los estudios en el lugar de trabajo, la escuela de relaciones industriales y laborales, formada en la Universidad de Cornell en 1945. [15] En 1948, lo que luego se convertiría en la asociación profesional de recursos humanos más grande, la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), formó como la Sociedad Americana para la Administración de Personal (ASPA). [16]
Mientras tanto, en la Unión Soviética, el uso del patrocinio de Stalin ejercido a través del «departamento de recursos humanos» equivalente en el Partido Bolchevique, su Orgburó, demostró la efectividad e influencia de las políticas y prácticas de recursos humanos, [17] [18]
Y el propio Stalin reconoció la importancia del recurso humano, [19]
Ejemplificado en su despliegue masivo de la misma, como en los planes de cinco años y en el sistema Gulag.
¿Cuál es el origen de los Recursos Humanos?
El antecedente más claro de los recursos humanos modernos es probablemente el trabajo de dos hombres, Charles Babbage y Robert Owen, quienes idearon la idea en el contexto de la revolución industrial de que el bienestar del trabajador era crítico para la productividad de los trabajadores. Los primeros nombres de las iniciativas similares a los recursos humanos en el lugar de trabajo en el siglo XIX y principios del XX incluyeron «bienestar industrial», «gestión del personal» y «gestión científica». Los campos, incluida la gestión de la organización y la psicología industrial, contribuyeron a construir la práctica de los recursos humanos como se conoce hoy.
A principios del siglo XX, el aumento casi simultáneo de los sindicatos y los departamentos de gestión de personal dentro de las empresas sentó las bases para la disciplina formal de los recursos humanos. Las ideas del ingeniero mecánico Frederick Taylor que exploraron cómo hacer que los trabajadores manufactureros fueran más eficientes fueron importantes fundamentos para el desarrollo de la disciplina. Los sindicatos fueron importantes para presionar por los derechos de los empleados junto con una mayor eficiencia, y estos dos principios han seguido desarrollándose en conjunto como elementos cruciales en la historia de los recursos humanos.
Según Fast Company, la compañía de la caja registradora nacional puede haber sido el primer departamento moderno de recursos humanos. Aunque en ese momento se llamaba «personal», su enfoque en la gestión de los salarios y la seguridad laboral, así como tratar con las quejas de los empleados significaban que sus objetivos eran similares a los departamentos de recursos humanos de hoy.
¿Cuál es el origen del capital humano?
Nuestro país, aún en la fase pre-covid, ha pasado por una larga temporada de bajo crecimiento y, sobre todo, baja productividad. El 2022 recientemente cerrado vio un aumento en la economía después del terrible año de la pandemia. Sin embargo, ese impulso, como lo demuestra la última investigación económica del Centro de Estudio de Confindustria, corre el riesgo de disminuir no solo por los costos de la energía, así como por una situación pandémica que aún no ha sido domesticada, sino por no hacer Una serie de reformas capaces de modernizar el funcionamiento del sistema en su conjunto y que hoy, gracias a la PNRR, planea poder implementar.
Por lo tanto, la Italia de las empresas debe lidiar con dos aspectos de la misma medalla. Por un lado, el grado de competitividad del sistema del país y, por otro, la competitividad de las mismas realidades de producción. Entonces vale la pena escuchar (Community Research & Analysis para Federmeccante-Umana) cuánto expresan los empresarios en estos dos lados tratar de implementar las medidas necesarias para el reinicio de la economía e Italia.
En cuanto al sistema del país, como era fácilmente confiable, los empresarios se centran principalmente en dos dimensiones, casi análoga: la carga fiscal considerada excesiva (36.7%) e igualmente la burocracia (34.1%). La bulimia de los impuestos y las prácticas burocráticas es la carga que a las compañías les gustaría aligerar. No es que falten otros problemas, ya que un mercado laboral se considera aún demasiado rígido (13.3%), en lugar de un sistema de capacitación que vivía distante de las necesidades del sistema de producción (8.5%). Esto no es menos, desafortunadamente nos enfrentamos a un Vexata Quaestio que se ha establecido con el tiempo.
Al centrar la atención en el tema del mercado laboral, el tema de los años de reformas posteriormente en nombre de una investigación de mayor flexibilidad, los empresarios indican la prioridad de la intervención en el tema fiscal. La disminución en la cuña fiscal en el trabajo recauda el consentimiento de un tercio de los encuestados (34.0%). A distancia encontramos otras intervenciones que podríamos definir Anchillar. En orden, mejore la conexión entre el sistema de producción y capacitación (20.6%), una mayor inversión en políticas activas (16.8%) y dando más flexibilidad entrante a las empresas (14.9%), o disminuya las restricciones que las diferentes regulaciones imponen a la contratación.
En cualquier caso, teniendo en cuenta la clasificación de las dos respuestas más importantes, se puede argumentar que la estrategia se considera mejor para un mercado laboral en paso con los tiempos gira en torno a dos dimensiones prevalentes: una impuestos más bajos en el trabajo y un mayor ajuste sobre el tema de capacitación entre la escuela y las empresas.
¿Quién creó la teoria de los Recursos Humanos?
El comportamiento organizacional se refiere a cómo se comportan los individuos y los grupos dentro de un entorno organizacional. Las teorías de recursos humanos ayudan a explicar cómo los comportamientos y estructuras de gestión pueden influir positiva o negativamente en el comportamiento de los empleados. Al tener y actuar en una comprensión básica del comportamiento organizacional y las teorías de recursos humanos, los propietarios de pequeñas empresas pueden maximizar la productividad y la creatividad de los empleados y minimizar la rotación de los empleados.
Varios factores están involucrados en el comportamiento de los empleados. Según lo que es el comportamiento organizacional, estos incluyen mecanismos organizacionales (como la cultura y la estructura) y los mecanismos grupales (como el comportamiento de liderazgo y el funcionamiento de los equipos). También incluyen características individuales (como personalidad, valores y habilidades) y mecanismos individuales como la satisfacción laboral, el estrés, la motivación, la ética y el aprendizaje y la toma de decisiones.
Por lo tanto, el comportamiento organizacional y las teorías de recursos humanos se derivan de una síntesis de varias ciencias, incluida la psicología, la sociología, la antropología, la economía, la ciencia política, la ingeniería y la medicina. Por ejemplo, la antropología contribuye a comprender cómo la cultura afecta el comportamiento. La medicina, por otro lado, puede contribuir con información sobre cómo el estrés a largo plazo afecta la salud de los empleados. Los estudios económicos pueden ayudarnos a comprender cómo la mala salud de los empleados afecta la productividad y, en última instancia, las ganancias.
Las teorías de recursos humanos tienen como objetivo lograr dos resultados primarios: desempeño laboral más eficiente y efectivo y aumento de la motivación o compromiso de los trabajadores. Un teórico de la eficiencia, Henri Fayol, argumentó que los trabajadores funcionan de manera más eficiente cuando la gerencia es más eficiente. De esta teoría surgió las cuatro funciones de la gestión: planificación, organización, liderazgo y control. Otro experto en eficiencia fue Frederick Taylor, cuya teoría dio como resultado que los trabajos se diseñen para requerir menos movimientos y un sistema de pago de tasa de pieza para los trabajadores de fábricas.
Abraham Maslow desarrolló una de las primeras teorías sobre lo que motiva a las personas. Según Maslow, los seres humanos tienen necesidades organizadas en una jerarquía, ilustrada por una pirámide. Esas necesidades básicas en la parte inferior de la pirámide, como la comida y el refugio, deben satisfacerse primero. Una vez que se realizan estas necesidades básicas, los empleados buscan sentirse seguros (como la seguridad laboral), ser amados (amistades y relaciones), tienen un sentido de logro (como a través del reconocimiento o un trabajo bien hecho) y finalmente, para la autorrealización (Trabajo que es personalmente satisfactorio).
¿Cómo ha sido la evolución de los Recursos Humanos?
En la década de 1980, la gestión de recursos humanos incluyó la aplicación de nuevas teorías relacionadas con la gestión del cambio, la motivación y la construcción de equipos. Durante este período, muchas compañías experimentaron fusiones y adquisiciones. Esto llevó a una mayor atención para optimizar la fuerza laboral. Además, el uso de computadoras condujo al aumento de los procedimientos automatizados y los sistemas de recursos humanos basados en la web.
La gestión exitosa de recursos humanos alinea RRHH y estrategia comercial. Actualmente, los departamentos de recursos humanos se centran menos en las operaciones transaccionales de la administración de personal y prestan más atención a reclutar a los empleados adecuados, capacitar y desarrollar la fuerza laboral y administrar el rendimiento. Dependiendo del modelo de ganancias de la compañía, RRHH analizará el uso de empleados a tiempo completo frente a contratistas, y contratando a mano de obra subcontratada frente a personal interno.
Los departamentos de recursos humanos hoy participan en la creación de estrategias de reclutamiento y retención, programas de capacitación en gestión, planificación de la sucesión y hacer de la empresa un empleador de elección para atraer talento que busca trabajar para negocios socialmente responsables.
¿Cómo eran antes los Recursos Humanos?
La gestión de recursos humanos (HRM), anteriormente llamado gestión del personal, se refiere a las prácticas implementadas para administrar, movilizar y desarrollar los recursos humanos involucrados en la actividad de una organización. Estas tres palabras de vigilancia siguen siendo esenciales: la administración,…
La gestión de recursos humanos (HRM), anteriormente llamado gestión del personal, se refiere a las prácticas implementadas para administrar, movilizar y desarrollar los recursos humanos involucrados en la actividad de una organización. Estas tres palabras vigilantes siguen siendo esenciales: administración, motivación y capacitación. La función se ha impuesto gradualmente en la jerarquía de las empresas después de varios años de prueba y error. Descripción general sobre la evolución de una de las profesiones estructuradoras de la compañía…
Fue en un siglo XIX marcado por la maquinaria y la organización de trabajo científico que verá el día en que el puesto de jefe de personal responsable de garantizar el ritmo de la productividad a través de un control estricto de la fuerza laboral. No fue sino hasta el final de la Primera Guerra Mundial asistir a la creación efectiva de la función del gerente de personal en un contexto donde los salarios eran muy bajos, el trabajo muy poco regulado y la facturación muy alta. Es para superar esta crisis laboral que las misiones de futuras HRD han sido delimitadas: organizar y controlar el trabajo, garantizar la gestión de conflictos, garantizar la gestión adecuada de los salarios y la lealtad de los mejores empleados.
Sin embargo, la función de la gestión de recursos humanos en su aceptación actual es el resultado de una visión humanista del trabajo y la organización iniciada después de la Segunda Guerra Mundial (Elton Mayo, Maslow, etc.). Una visión que pone al personal en el corazón de las preocupaciones al considerarlo como un verdadero «recurso humano» consolidado por el desarrollo de leyes en torno al trabajo. Sin embargo, no fue sino hasta la década de 1990 que la dimensión estratégica de la función de la gestión de recursos humanos se convirtió en uno de los verdaderos artesanos de la política comercial, un fortiori con la guerra de talentos que continúa en un entorno ultra competitivo.
¿Cuáles son los avances de la administración de Recursos Humanos?
La tecnología puede ser un gran recurso para todo, desde reclutar nuevos empleados hasta registrar el tiempo trabajado por los empleados y presionar las comunicaciones, pero algunas áreas de recursos humanos siempre requerirán profesionales capacitados. Las negociaciones salariales, la mediación de conflictos y el entorno de la estrategia pueden ser áreas de enfoque para el personal de recursos humanos, mientras que aumentar el uso de la tecnología de recursos humanos puede ayudar a automatizar gran parte del trabajo involucrado con capacitación nueva, seguimiento de tiempo y administración de beneficios. Se espera continuamente que los equipos de recursos humanos hagan más, por lo que la tecnología puede ayudar a cerrar las posibles brechas de mano de obra y permitir que los profesionales de recursos humanos tengan más tiempo para concentrarse en tareas estratégicas.
Para muchas empresas, la pandemia causó un cambio inmediato al trabajo remoto. Estas brechas iluminadas en servicios tecnológicos, donde a menudo se requería más inversión. Por ejemplo, las entrevistas de trabajo y gran parte del proceso de contratación pueden haber tenido lugar previamente en la oficina. Cuando esto no fue posible debido a los bloqueos o restricciones de viaje, muchas compañías adoptaron la tecnología, lo que les permitió completar el proceso de entrevista virtualmente.
Con una inversión en tecnología para admitir operaciones remotas, las empresas ahora pueden aprovechar las capacidades híbridas para generar flexibilidad adicional para los empleados. La capacitación de recursos nuevos y la incorporación son funciones de recursos humanos que ahora podrían tener lugar en entornos híbridos, y algunos empleados en el sitio y otros se unen de forma remota. Las organizaciones también pueden aprovechar la tecnología para comunicarse con los empleados remotos de manera más perfecta, permitiendo ofertas de programación híbrida ampliada. Al utilizar la tecnología para adoptar el modelo de trabajo híbrido, los profesionales de recursos humanos pueden mantenerse más competitivos en el panorama de contratación actual actual.
En el futuro, la tecnología de recursos humanos puede ayudar a guiar más cambios en la estrategia de la empresa mediante la identificación de habilidades críticas que pueden ser necesarias. Por ejemplo, las empresas manufactureras pueden haberse alejado de sus productos tradicionales para ayudar a satisfacer la demanda de equipos de protección personal para los trabajadores de la salud. Si una empresa debe adaptar rápidamente una línea de negocios, la tecnología de recursos humanos puede ayudar a identificar y aprovechar las habilidades versátiles de los miembros actuales del personal para ayudar a tomar el negocio en una nueva dirección. De esta manera, una empresa puede tener una mayor probabilidad de éxito a largo plazo.
En 2022 y más allá, los profesionales de recursos humanos pueden continuar enfrentando desafíos tanto de los líderes de la organización como de los empleados a los que sirven. Al elevar las nuevas inversiones, considere la tecnología que respalda tanto a los trabajadores remotos como a los del sitio. El uso de la tecnología para facilitar la toma de decisiones más rápida y más informada en toda la empresa puede ser aún más urgente necesaria en los próximos años.
¿Cuál es el origen y la importancia del departamento de Recursos Humanos?
Lo creas o no, hubo un momento en que no había recursos humanos.
Puede ser difícil imaginar en un mundo en el que estemos constantemente enfocados en reclutar, contratar y encontrar formas de involucrar mejor a los empleados, pero el primer departamento de recursos humanos (o menos algo así) no llegó hasta el principio. del siglo XX.
Aunque se refería entonces como «personal», el papel del nuevo departamento, según lo establecido por el líder de NCR John H. Patterson, se centró en gran medida en el cumplimiento, el mantenimiento de registros, la seguridad en el lugar de trabajo, la gestión salarial y el manejo de las quejas de los empleados, así como la capacitación. para supervisores sobre nuevas leyes y prácticas laborales.
Aunque la tendencia de administrar «personal» no despegó de inmediato, lentamente creció a medida que más y más empresas se dieron cuenta de que tenían que hacer más para ayudar a administrar a sus trabajadores. Por ejemplo, en la década de 1910, Tata Steel y Ford Motor Company introdujeron una práctica laboral inaudita: el día de trabajo de 8 horas.
En la década de 1920, la administración de personal surgió como un campo claramente definido en todo Estados Unidos y estaba en gran medida preocupado por los aspectos técnicos de la contratación, evaluación, capacitación y compensación de empleados. El personal fue visto como una función de «personal» en la mayoría de las organizaciones, y realmente no se centró en cómo varias prácticas de empleo afectaron el desempeño general de una organización.
Los sindicatos laborales también estaban creciendo durante este tiempo, y el departamento de personal ayudó a resolver problemas relacionados con los salarios y otras diferencias entre el sindicato y la gerencia.
¿Cuál es el origen de los recursos humanos?
El término recursos humanos comienza a abrirse camino durante la primera revolución industrial (1760-1840) cuando dos británicos, Robert Owen y Charles Babbage, deciden que el pozo de los trabajadores es esencial para garantizar la productividad.
Pero los departamentos de gestión de personal reales se extendieron a las empresas solo en el siglo XX, y en particular entre la Primera Guerra Mundial y la Gran Depresión.
El término recursos humanos fue acuñado por primera vez en 1984 por el economista John R. Commons en su libro «Distribución de la riqueza».
Según la última visión en la gestión de RRHH, que ve a las personas en el centro con miras al desarrollo y una mayor productividad, aquí hay 5 cosas para ayudar a las personas y la organización a crecer:
- Comunicación transparente y tangible entre gerentes y colaboradores
- Evaluar el rendimiento y compartir comentarios, basándolos en datos específicos
- Identificar talentos
- Pon a las personas adecuadas en el puesto de trabajo correcto
- Evaluar la efectividad de las intervenciones de capacitación
Si el equipo humano de una empresa es uno de los valores más importantes, el trabajo de gestión de recursos humanos también se vuelve fundamental para el éxito de la organización. De hecho, los recursos humanos son fundamentales para las empresas que desean crecer y reclutar a las personas adecuadas para cada posición de trabajo, identificar talentos y ayudarlas a desarrollar.
¿Cuál es la importancia del departamento de recursos humanos?
La definición
La función de recursos humanos es garantizar que la organización tenga el personal necesario para su funcionamiento y que este personal haga todo lo posible para mejorar el rendimiento de la organización, mientras florece.
La importancia de la función de recursos humanos se puede detener en varios niveles:
- En términos de producción, la función de recursos humanos permitirá a la compañía tener personal competente que pueda mejorar la productividad de la empresa.
- A nivel comercial, la gestión de recursos humanos contribuirá al reclutamiento del personal de ventas (vendedores, directores de tiendas) efectivos y motivados. Gracias a ellos, por lo tanto, las ventas se pueden mejorar.
- En el nivel financiero, la gestión relevante del personal limitará el gasto relacionado con los salarios. El salario ya no será solo un costo para la empresa, sino una inversión.
- En un nivel estratégico, la función de recursos humanos permite a la compañía diferenciarse de la competencia gracias a la excelencia de su personal. Sus empleados permitirán a la empresa crear valor adicional para los clientes.
Diariamente, la función de recursos humanos aborda varias tareas que podrían agruparse de acuerdo con 4 ejes principales.
Reclutamiento de empleados
El reclutamiento de un empleado es la búsqueda de una adecuación entre las necesidades de la empresa y las habilidades de un individuo.
¿Quién fue el padre de los Recursos Humanos?
Mayo pasó a sus experimentos más famosos: los de Hawthorne Works of the General Electric Company en Chicago entre 1924 y 1927. Realizó una mayor experimentación para descubrir qué efecto tenía la fatiga y la monotonía en la productividad laboral y cómo controlarlos a través de un descanso variable. descansos, horas de trabajo, temperatura y humedad.
Los recursos humanos modernos ganaron un papel permanente dentro de las organizaciones durante el movimiento de relaciones humanas iniciado a fines de la década de 1920. Este movimiento reconoció que los factores sociales y psicológicos podrían explicar mejor la productividad y la producción de los trabajadores. Los estudios de Hawthorne realizados en Western Electric Company a fines de la década de 1920 iniciaron el movimiento de relaciones humanas.
Mayo es conocido como el fundador del Movimiento de Relaciones Humanas, y es conocido por su investigación, incluidos los estudios de Hawthorne (el «efecto Hawthorne» se refiere a mejoras en la productividad o calidad de los trabajadores que resulta del mero hecho de que los trabajadores están siendo estudiados u observados. Esta observación provino de los estudios realizados en la planta de Hawthorne de Western Electric a fines de la década de 1920. Los experimentos validaron la idea de que las personas están motivadas por factores adicionales en lugar de factores puramente económicos). Y su libro los problemas humanos de una civilización industrializada (1933) . La investigación que realizó bajo los estudios de Hawthorne de la década de 1930 mostró la importancia de los grupos para afectar el comportamiento de las personas en el trabajo. Los empleados de Mayo, Roethlisberger y Dickson, realizaron los experimentos prácticos. Esto le permitió hacer ciertas deducciones sobre cómo deberían comportarse los gerentes. Llevó a cabo una serie de investigaciones para analizar formas de mejorar la productividad, por ejemplo, cambiar las condiciones de iluminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, lo que encontró fue que la satisfacción laboral dependía en gran medida del patrón social informal del grupo de trabajo. Cuando las normas de cooperación y una mayor producción se establecieron debido a un sentimiento de importancia, condiciones físicas o incentivos financieros tenían poco valor motivacional. Las personas formarán grupos de trabajo y esto puede ser utilizado por la gerencia para beneficiar a la organización.
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