El término «gestión de recursos humanos» se ha utilizado comúnmente durante aproximadamente los últimos diez a quince años. Antes de eso, el campo generalmente se conocía como «administración de personal». El cambio de nombre no es simplemente cosméticos.
La administración del personal, que surgió como un campo claramente definido para la década de 1920 (al menos en los EE. UU.), Se preocupaba en gran medida por los aspectos técnicos de la contratación, evaluación, capacitación y compensación de empleados y era una gran función de «personal» en la mayoría de las organizaciones. El campo normalmente no se centró en la relación de prácticas de empleo dispares en el desempeño organizacional general o en las relaciones sistemáticas entre tales prácticas. El campo también carecía de un paradigma unificador.
La gestión de recursos humanos se desarrolló en respuesta al aumento sustancial de las presiones competitivas que las organizaciones empresariales estadounidenses comenzaron a experimentar a fines de la década de 1970 como resultado de factores tales como la globalización, la desregulación y el rápido cambio tecnológico. Estas presiones dieron lugar a una preocupación mejorada por parte de las empresas para participar en la planificación estratégica, un proceso de anticipación de cambios futuros en las condiciones del medio ambiente (la naturaleza y el nivel del mercado) y alinear los diversos componentes de la organización en Tal manera como para promover la efectividad organizacional.
La gestión de recursos humanos (HRM), también llamado gestión del personal, consiste en todas las actividades realizadas por una empresa para garantizar la utilización efectiva de los empleados hacia el logro de los objetivos individuales, grupales y organizacionales. La función de gestión de recursos humanos de una organización se centra en el lado de las personas de la gerencia. Consiste en prácticas que ayudan a la organización a lidiar de manera efectiva con su gente durante las diversas fases del ciclo de empleo, incluidos los pre-contratación, el personal y el post-contratación. La fase previa a la contratación implica prácticas de planificación. La organización debe decidir qué tipos de aperturas de trabajo existirán en el próximo período y determinar las calificaciones necesarias para realizar estos trabajos. Durante la fase de alquiler, la organización selecciona a sus empleados. Las prácticas de selección incluyen reclutar solicitantes, evaluar sus calificaciones y, en última instancia, seleccionar a aquellos que se consideran los más calificados.
Se cree que el primer departamento de gestión del personal comenzó en el National Cash Register Co. a principios de 1900, según un artículo de la revista HR. Después de varios ataques y bloqueos de empleados, el líder de NCR John H. Patterson organizó un departamento de personal para manejar quejas, descargas y seguridad, así como capacitación para supervisores sobre nuevas leyes y prácticas
En la fase posterior a la contratación, la organización desarrolla prácticas de gestión de recursos humanos para administrar efectivamente a las personas una vez que han «llegado por la puerta». Estas prácticas están diseñadas para maximizar el rendimiento y los niveles de satisfacción de los empleados al proporcionarles los conocimientos y habilidades necesarios para realizar sus trabajos y crear condiciones que energizarán, dirigirán y facilitarán los esfuerzos de los empleados para cumplir con los objetivos de la organización.
¿Cómo ha ido evolucionando el departamento de RH a lo largo de la historia de la Administración?
Escuchamos mucho sobre cómo la función de los recursos humanos ha evolucionado a lo largo de los años, pero esto podría nunca haber ocurrido sin el ejecutivo de recursos humanos de hoy, que ha impulsado este cambio a través de su propio conocimiento y conocimiento de negocios.
En el papel de director, vimos al líder de recursos humanos funcionar principalmente como un facilitador de gestión de personal. Pero a medida que las organizaciones crecieron y globalizaron en entornos empresariales excepcionalmente desafiantes, también lo hizo la necesidad de recursos humanos en una capacidad diferente. RRHH se atrajo cada vez más en la toma de decisiones y la planificación de la organización, abordando un vacío muy necesario.
El cambio en el papel de director a ejecutivo evolucionó como una respuesta directa y se debe en gran medida a la combinación única de experiencia de recursos humanos, la exposición al santuario interno de los ejecutivos de nivel superior y cuestiones organizativas, y un conocimiento inigualable que se ha valorado y ampliado en recientes. años. Los ejecutivos de recursos humanos a menudo se consideran el brazo correcto de una organización porque hacen que las cosas sucedan que ningún otro departamento único puede.
- Garantizar la longevidad de una organización a través de una planificación de sucesión reflexiva que protege el capital intelectual clave y las posiciones clave, así como la organización más grande.
- Supervisar el cumplimiento regulatorio inteligente y continuo.
- Participe en fusiones y adquisiciones planificadas determinando la valoración del conocimiento y los activos de capital humano para justificar el procedimiento, luego trabaje para fusionar efectivamente las diferentes culturas.
Sería un desafío identificar a cualquier otro departamento o ejecutivo de división que haga todas estas cosas como parte de su agenda regular. Pero esta es la realidad del ejecutivo de recursos humanos hoy.
Muchos de nosotros informamos a RRHH en nuestro primer día de trabajo, tal vez en un trailer detrás del edificio que albergaba las funciones comerciales y las oficinas corporativas, una ubicación posterior para las funciones solo para el personal. Eso fue durante una época en que el potencial de talento amplio y diverso del ejecutivo de recursos humanos, entonces un producto desconocido, pasó desapercibido y no explotó. Es donde comenzó el ejecutivo de recursos humanos, con una mano a la línea dinámica de empleados y un ojo para la organización y su futuro, luego se convirtió en una fuerza clave para que el C-suite se alimente y se lo suelte. No muy diferente de la famosa ilustración científica de la evolución que comenzó con el hombre de las cavernas y se convirtió en el humano perfectamente vertical, el ejecutivo de recursos humanos de hoy se ha transformado realmente.
¿Como era antes la administración de Recursos Humanos?
La responsabilidad social y ambiental o social de las empresas (R.S.E.) es un concepto en el que las organizaciones laborales integran preocupaciones sociales, ambientales y económicas en sus actividades y en sus interacciones con sus partes interesadas que pueden ser funcionarios electos, personal, organismos representativos de personal, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, socios, usuarios…
La responsabilidad social resulta de la evolución de las prácticas laborales y, en consecuencia, de una mejor consideración de los impactos ambientales y sociales de las actividades comerciales.
El R.S.E. Quizás, para la empresa, de los conceptos de desarrollo sostenible, que integran los tres pilares ambientales, sociales y económicos. El ejercicio del R.S.E. Pide una buena percepción del entorno de la empresa, así como respeto por el equilibrio de los intereses de las partes interesadas.
De ahora en adelante, las comunidades, como los servicios estatales, deberán tener en cuenta el rendimiento o la capacidad de producir servicios de calidad en cumplimiento de los fondos públicos, la solidaridad que tiene en cuenta no solo la gestión de la discapacidad sino también el medio ambiente o la arduidad en el trabajo, y Finalmente, la empleabilidad que debe hacer posible hacer que cada agente sea más útil para su comunidad. Todo esto con menos medios.
¿Cuáles son las etapas de la administración de Recursos Humanos?
Gestión de recursos humanos (HRM), también llamado gestión de personal,
consiste en todas las actividades realizadas por una empresa para garantizar el
Utilización efectiva de los empleados hacia el logro de individuo,
Grupo y objetivos organizacionales. La función de recursos humanos de una organización
Se centra en el lado de la gente de la gerencia. Consiste en prácticas que
ayudar a la organización a tratar de manera efectiva con su gente durante el
Varias fases del ciclo de empleo, incluidos los pre-contratación, la dotación de personal y
después de la contratación. La fase previa a la contratación implica prácticas de planificación. los
La organización debe decidir qué tipos de aperturas de trabajo existirán en el
próximo período y determinar las calificaciones necesarias para realizar
estos trabajos. Durante la fase de alquiler, la organización selecciona a sus empleados.
Selección
Las prácticas incluyen reclutar solicitantes, evaluar sus calificaciones,
y en última instancia seleccionando a aquellos que se consideran los más calificados.
En la fase posterior a la contratación, la organización desarrolla prácticas de gestión de recursos humanos para
administrar efectivamente a las personas una vez que han «atravesado el
puerta «. Estas prácticas están diseñadas para maximizar el rendimiento y
niveles de satisfacción de los empleados proporcionándoles lo necesario
conocimiento y habilidades para realizar sus trabajos y creando condiciones que
Energizará, dirigirá y facilitará los esfuerzos de los empleados hacia
cumplir con los objetivos de la organización.
Mientras que la mayoría de las empresas tienen un departamento de recursos humanos o personal que
desarrolla e implementa prácticas de gestión de recursos humanos, la responsabilidad radica en ambos recursos humanos
profesionales y gerentes de línea. La interacción entre gerentes y recursos humanos
Los profesionales conducen a prácticas efectivas de recursos humanos. Por ejemplo, considere
Evaluación de Rendimiento. El éxito del desempeño de una empresa
El sistema de evaluación depende de la capacidad de ambas partes para hacer su trabajo
correctamente. Los profesionales de recursos humanos desarrollan el sistema, mientras que los gerentes proporcionan el
Evaluaciones de rendimiento reales.
¿Qué es la administración de recursos humanos según Taylor?
El trabajo infantil ha estado sucediendo desde el comienzo de la revolución industrial cuando se introdujeron por primera vez las fábricas. Las condiciones de trabajo que se dan cuenta para niños con maquinaria grande y peligrosa, días laborales largos y muy poco tiempo de descanso. Se dice que el trabajo infantil fue crucial durante la revolución industrial para que tuviera éxito. A principios de 1800, Inglaterra había empleado a más de un millón de niños trabajadores. «Los propietarios de la fábrica buscaban fuerzas de trabajo baratas, maleables y de aprendizaje rápido, y los encontraron listos entre los niños de las casas de trabajo urbanas», afirma la profesora Jane Humphries de Oxford.
Los empleadores reorganizaron las prácticas de gestión mediante la creación de un personal de gestión educado es otro punto importante que respalda el argumento de Montgomery. La evidencia que usa Montgomery es de un libro llamado Scientific Management and Labor, escrita por Robert F. Hoxie, quien fue investigador especial de la Comisión de Relaciones Industriales de los Estados Unidos y otro libro de Hugh G.J. Aitken, quien escribió el taylorismo en el Arsenal de Watertown: Gestión Científica en acción, que explica el taylorismo. Montgomery incluye estas fuentes para representar cómo los empleadores utilizaron un sistema de gestión para debilitar a los trabajadores de artesanos, ya que su oficio ya no era necesario. Esto reduce la necesidad de Craftsman porque un empleador puede capacitar a cualquier trabajador para preformar la misma tarea mientras los gerentes lo observan constantemente. Los artesanos tenían un sentido de orgullo por la nave particular que habían adquirido.
El nivel de compromiso de los empleados ayuda a garantizar la implementación exitosa de las estrategias, planes y acciones organizacionales. El compromiso de los empleados puede lograr el trabajo de los empleados. Esto se debe a que tienen la disciplina, los valores y la ética, además de tener una actitud positiva para ejecutar su trabajo. Existe la importancia teórica y práctica de realizar este estudio.
Los niños a veces trabajan hasta 19 horas al día. Solo dándoles un descanso total de una hora «. (Trabajo infantil en fábricas, 1). Muchos niños que trabajaban en las fábricas no podrían leer o escribir porque fueron privados de su infancia y educación.
Estas condiciones de trabajo no terminaron hasta que los reformadores comenzaron a protestas y las leyes de trabajo infantil se pusieron en marcha.
¿Qué es administración de Recursos Humanos según Frederick Taylor?
La base para la gestión moderna de recursos humanos se estableció a principios de 1900, con la aparición de principios de gestión científica. Los influyentes teóricos de gestión científica clásica incluyen al Dr. Frederick Taylor, así como a Frank Gilbreth y su esposa, la Dra. Lillian Gilbreth. Las contribuciones de dos líderes de opinión adicionales del período clásico, el teórico administrativo Henri Fayol y el humanista Mary Parker Follett, se discutirán en secciones posteriores.
Considerado el «padre de la gestión científica», el Dr. Taylor publicó sus principios, también conocido como «Taylorismo», en un artículo titulado «Los principios de la gestión científica» en 1911. [1] En su introducción, Taylor observa que:
La búsqueda de mejores hombres más competentes… nunca fue más vigorosa de lo que es ahora. Y más que nunca es la demanda de hombres competentes que excedan la oferta. Sin embargo, lo que todos estamos buscando es el hombre competente listo y hecho; El hombre a quien alguien más ha entrenado. Es solo cuando nos damos cuenta plenamente de que nuestro deber, así como nuestra oportunidad, radica en cooperar sistemáticamente para entrenar y hacer que este hombre competente, en lugar de buscar a un hombre a quien alguien más ha entrenado, que estaremos en el camino a la eficiencia nacional.
El argumento de Taylor era que el remedio a la ineficiencia era una gestión sistemática, en lugar de la búsqueda de un recurso humano extraordinario. Específicamente, buscó demostrar que «la mejor gestión es una verdadera ciencia» y «mostrar que los principios fundamentales de la gestión científica son aplicables a las actividades humanas». Y, en última instancia, que la aplicación correcta de estos principios puede producir mejoras excepcionales en la eficiencia.
¿Qué es la administración de Recursos Humanos según autores?
Me siento profundamente honrado de ser el receptor de 2019 del Premio John Gaus de la APSA y conferencias, otorgada anualmente para toda una vida de estudios ejemplares en la tradición conjunta de ciencias políticas y administración pública. Recibir un premio de logro de por vida es una experiencia por la que estoy profundamente agradecido; Pero también es bastante humilde, especialmente cuando pienso en otros que han recibido este honor en el pasado. Es particularmente satisfactorio para mí recibir este premio de la APSA. Recibí mi capacitación doctoral hace años en ciencias políticas con concentraciones en política estadounidense, administración pública y política pública. He visto la administración pública como un subcampo académico de ciencias políticas, y mi trabajo se ha centrado en la administración pública a lo largo de mi carrera. Quiero agradecer a los miembros de la Asociación y el Comité de Premios, Sharon Mastracci de la Universidad de Utah, quien se desempeñó como Presidente; Jerrell D. Coggburn de la Universidad Estatal de Carolina del Norte; y Charles W. Gossett de la Universidad Estatal de California, Sacramento. También quiero reconocer a la Universidad de Georgia por proporcionar un hogar intelectualmente estimulante para mi carrera académica. Gracias a Dean Matt Auer de la Escuela de Asuntos Públicos e Internacionales en UGA y a Brad Wright, jefe del Departamento de Administración y Política Pública de la UGA. Gracias también a mi esposa, Vicki, por su compañía y apoyo a lo largo de los años y a mis muchos amigos y colegas en toda esta profesión.
En mi charla de hoy, enfatizaré los puntos que usted, como académicos en ciencias políticas y administración pública, comprenderá tan importante, incluso si no está completamente de acuerdo con mi perspectiva. Es probable que otros, incluidos algunos políticos, líderes en organizaciones privadas o personas de los medios de comunicación, no consideren significativos mis argumentos. Sin embargo, sostendré que la rama administrativa del gobierno y la administración pública en general, bajo supervisión política apropiada y efectiva, es crucial para el bienestar de la nación. Las personas en la rama administrativa del gobierno, empleados públicos, son vitales para la efectividad del gobierno. Por lo tanto, la forma en que seleccionamos, asignamos, desarrollamos, apoyamos y recompensamos a estas personas es de gran consecuencia. Esto hace que los sistemas de administración de personal público o gestión de recursos humanos sean de vital importancia. Sostiré que las iniciativas destinadas a reformar los sistemas de personal público en las últimas décadas han sido mal concebidas e implementadas como medios para mejorar la efectividad de esos sistemas. El valor de estas reformas ha sido impedido por un tratamiento inadecuado de los empleados; Se han basado en teorías disfuncionales, simplistas y anticuadas de las personas en el servicio público. En lugar de continuar persiguiendo estos enfoques para el cambio, debemos diseñar reformas basadas en teorías más ilustradas de las personas en las organizaciones, y debemos incorporar a los programas educativos para la cobertura de servicios públicos de la historia, la teoría y el diseño de sistemas de gestión de recursos humanos públicos efectivos .
El argumento de que la rama administrativa del gobierno es vital para nuestro bienestar nacional quizás no sea una afirmación sorprendente proveniente de un estudiante de administración pública como yo. Afortunadamente, sin embargo, hay muchos otros que están de acuerdo. Un libro popular reciente de Michael Lewis titulado El quinto riesgo, por ejemplo, deja en claro la importancia de las personas en el gobierno al detallar cómo los empleados conocedores y dedicados dentro del Departamento de Energía de los Estados Unidos trabajaron diligentemente para protegernos de los tipos de desastres que podrían resultar de El mal manejo de los materiales nucleares, incluso cuando el liderazgo político del departamento, por el contrario, expresó poco conocimiento o interés en comprender la misión de la agencia. Lewis también documenta los roles cruciales desempeñados por los servidores públicos capaces en divisiones dentro de los departamentos de comercio y agricultura (Lewis Reference Lewis2018). Fototnote 2
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