Una empresa es tan buena como el talento detrás de ella. Evaluar y medir de manera consistente y precisa el desempeño de los empleados es esencial no solo para el éxito individual, sino también para el éxito general de una organización.
Siendo ese el caso, pensaría que más empresas analizarían activamente sus datos de recursos humanos. El 56 por ciento de los equipos de personas esperan incorporar más datos en sus procesos en 2018, un salto del 10 por ciento respecto al año pasado. La pregunta es, ¿cómo se mide el desempeño laboral de los empleados?
Muchas compañías tienden a adoptar el enfoque más mejor cuando se trata de medir el desempeño laboral, evaluando el talento en una amplia gama (a menudo demasiado amplia) de cualidades, habilidades, competencias, etc. Pero en lo que respecta a las métricas de desempeño de los empleados, menos IS es más.
En un esfuerzo por evaluar con precisión el nivel de rendimiento de sus empleados, considere escalar de demasiadas mediciones de baja parte a estas cuatro métricas de rendimiento del talento probado y verdadero. Desde la evaluación de la calidad del trabajo hasta los objetivos individuales, revisar el desempeño de los empleados a nivel individual lo ayudará a formar una comprensión precisa de cómo su talento se acumula hasta el resto de su organización. Aquí hay cuatro métricas de desempeño de los empleados que debe medir en su negocio:
La calidad supera la cantidad, especialmente cuando considera la productividad de los empleados. Claro, cumplir con los plazos es importante y refleja el rendimiento individual, pero si lo que se produce es de menor calidad, cumplir con los plazos de los plazos. Idealmente, desea empleados que lo hagan bien la primera vez.
¿Cómo se mide el desempeño de la empresa?
La mayoría de los analistas e inversores de Wall Street tienden a centrarse en el retorno de la equidad como su medida principal del desempeño de la empresa. Muchos ejecutivos también se centran en esta métrica, reconociendo que es el que parece recibir la mayor atención de la comunidad de inversores. ¿Pero es la mejor métrica?
Aunque han aparecido técnicas de valoración más sofisticadas como IRR, CFROI y DCF Modelado, Roe ha demostrado ser duradero. En un nivel, esto tiene sentido. ROE se centra en el regreso a los accionistas de la empresa. Si es accionista, esto le brinda una métrica rápida y fácil de entender.
Pero Roe puede oscurecer muchos problemas potenciales. Si los inversores no tienen cuidado, puede desviar la atención de los fundamentos comerciales y conducir a sorpresas desagradables. Las empresas pueden recurrir a estrategias financieras para mantener artificialmente un ROE saludable, por un tiempo, y ocultar el rendimiento deteriorado en los fundamentos comerciales. El creciente apalancamiento de la deuda y las recompras de acciones financiadas a través del efectivo acumulado pueden ayudar a mantener el ROE de una empresa a pesar de que la rentabilidad operativa se está erosionando. La creciente presión competitiva combinada con tasas de interés artificialmente bajas, características de las últimas décadas, crea un potente incentivo para participar en estas estrategias para mantener contentos a los inversores.
El apalancamiento excesivo de la deuda se convierte en un albatros significativo para una empresa cuando la demanda del mercado de sus productos se dirige hacia el sur, como muchas compañías descubrieron durante la recesión económica actual. En realidad, crea más riesgo para una empresa en tiempos difíciles.
¿Cuándo se debe evaluar el desempeño laboral?
Puede ser la fecha más temida del año de un empleado: el día de su revisión de desempeño. Sin embargo, las revisiones de desempeño brindan una gran oportunidad para que los empleados expresen su perspectiva de la empresa. También es una forma viable de rastrear el desempeño de los empleados y discutir áreas de mejora. La gestión del desempeño puede ser beneficioso tanto para el empleador como para el empleado, ya que fomenta la comunicación constructiva. Entonces, ¿con qué frecuencia los empleados deberían tener revisiones de desempeño? Lea nuestra guía sobre revisiones de desempeño y la frecuencia que deben realizarse.
Una revisión del desempeño es un método que los empleadores usan para medir, registrar y evaluar el desempeño de un empleado. También se conoce como evaluación de desempeño o evaluación de desempeño. Es una oportunidad para que los empleadores identifiquen las fortalezas y debilidades de un empleado, ofrezcan comentarios y establezcan metas para el futuro. Tradicionalmente, la mayoría de los empleadores revisan el rendimiento anualmente. Sin embargo, ha habido un movimiento constante hacia revisiones bianuales y trimestrales. Entonces, ¿las revisiones anuales tradicionales son el mejor enfoque?
Talvez no. En una encuesta reciente, el 67% de los encuestados declaró que preferían comentarios más regulares en lugar de una revisión anual. Sin embargo, muchas compañías aún siguen el proceso de evaluación anual formal.
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Se ha alejado reciente de las revisiones anuales. Hay muchas razones para esto. Uno de los cuales es el sesgo de la recisión, como gerentes tienden a centrarse en los eventos que ocurren en los últimos meses. Mucho puede suceder en un año, y los eventos que ocurren 12 meses antes a menudo son difíciles de recordar o simplemente se olvidan. Similar a esto, los empleados y los gerentes tienen menos probabilidades de plantear problemas que surgieron 6-12 meses antes. En última instancia, generalmente ya no son relevantes o se han resuelto desde entonces.
¿Cuándo aplicar la evaluación?
El monitoreo (el seguimiento de rutina e informes de información prioritaria sobre una intervención) y la evaluación (un estudio discreto para producir un juicio evaluativo sobre el mérito, el valor o la importancia de una intervención) son actividades distintas pero altamente interrelacionadas. En general, los hallazgos de monitoreo y evaluación se utilizan en diferentes momentos, con diferentes regularidad, diferentes necesidades de recursos y para diferentes fines. Tanto el monitoreo como la evaluación son necesarios para la gestión efectiva del programa y la toma de decisiones. Es insuficiente realizar el monitoreo sin ningún tipo de reflexión evaluativa y, dada la naturaleza episódica de la mayoría de los estudios de evaluación (con excepciones notables como la evaluación del desarrollo), son, por sí mismos, inadecuados para apoyar el manejo adaptativo de una intervención continua. Por lo tanto, tiene sentido planificar e implementar actividades de M&E de una manera que se basa en sus respectivas fortalezas.
Como parte de un plan que integra M y E, decida cuándo debe comenzar y terminar una evaluación.
Una vez que se ha tomado la decisión de evaluar, decidir el momento se determina en gran medida por qué decisiones se pretende informar la evaluación y cuándo se necesitarán los resultados de la evaluación para poder hacerlo.
Muchas organizaciones se refieren a evaluaciones a mitad de período y fin de plazo (o final). Estos términos no deben interpretarse literalmente como «a mitad de camino» y «al final» del período de implementación de la intervención.
Una evaluación a mitad de período a menudo debe realizarse muy temprano (mucho antes del punto medio de un proyecto), especialmente con nuevas intervenciones en las que es importante investigar y garantizar la calidad de la implementación.
¿Cuándo surge la evaluación del desempeño laboral?
Su situación puede verse así: su organización entiende el valor de las revisiones de desempeño, pero ha luchado por implementarlas.
Intenta adoptar revisiones anuales de desempeño para mejorar la gestión general del desempeño de su empresa, pero tal vez su empresa es joven y sufre muchos cambios en un solo año calendario. Las revisiones anuales pueden parecer insatisfactorias con todos los involucrados debido a promociones, cambios en puestos y deberes, y cambios de personal: para cuando llegues a las revisiones, tanto ha cambiado que cualquier comentario que hay que retroal sea que realmente no se aplique.
Afortunadamente, no está encadenado a las revisiones anuales de desempeño: su sistema de revisión debería funcionar para su negocio, por lo que puede realizar revisiones anuales, semestrales o incluso trimestrales. La red es un sistema flexible que le permite hacer coincidir la frecuencia de sus revisiones con las necesidades de su negocio.
Ahora sabe que puede realizar reseñas con más frecuencia que una vez al año. Pero, ¿cómo sabe qué tipo de revisión de desempeño funciona mejor para su organización? Aquí hay algunas preguntas para hacerse para resolverlo:
Como el compromiso fue más alto desde el principio, los empleados estaban ansiosos por recibir información sobre su revisión de desempeño. Sin embargo, estaban aún más ansiosos por participar en una cultura de comentarios continuos y regulares en lugar de simplemente esperar una revisión anual y el período de revisión. La revisión anual del desempeño sirvió como punto de partida para que los empleados establezcan objetivos para trabajar en cantidades de menor tiempo, lo que se abordaría en comentarios en tiempo real de manera regular.
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