«Siempre sigue sus promesas y ofrece trabajo con anticipación».
«Consistentemente cumple con los plazos y siempre se puede confiar».
«Estás entre los trabajadores más confiables que he tenido».
«Realmente respeto cómo siempre te tomas tus promesas».
Responsabilidad. Cada profesional comete errores a veces. Puede ser difícil para los empleados aceptar públicamente la responsabilidad por miedo a la acción disciplinaria, por lo que los trabajadores que realmente dan este paso deben ser elogiados por ello.
«Muestra honestidad y carácter fuerte al aceptar la responsabilidad cuando sea apropiado».
«Se esfuerza por mejorar constantemente su trabajo y nunca está satisfecho con los resultados menos que perfectos».
«Su honestidad y priorización del equipo antes de todo lo demás son inspiradores».
Comunicación. Los comunicadores efectivos pueden transmitir ideas complejas. También siempre se aseguran de actualizar a los miembros del equipo cada vez que cambia su situación.
«Es consciente del equipo y proporciona actualizaciones cuando su situación cambia».
«Es capaz de desglosar efectivamente ideas complejas y traer a todos en cuenta».
«Tiene una forma de explicar sujetos complicados a cualquier persona».
«Gracias por hablar siempre durante las reuniones del equipo y proporcionar actualizaciones importantes».
Cooperación. Los empleados cooperativos pueden llevarse bien con otros a pesar de las diferencias en personalidades y mentalidades. También fomentan una atmósfera de equipo cohesivo y resuelven diferencias entre otros.
¿Cómo escribir una autoevaluación de desempeño?
La forma en que los empleados perciben sus contribuciones al lugar de trabajo pueden estar muy lejos de las observaciones y expectativas de sus supervisores. Como parte del plan de capacitación y desarrollo de una empresa, muchos empleadores ahora requieren que sus trabajadores escriban ensayos de autoevaluación para identificar fortalezas, debilidades y estrategias para el crecimiento personal y profesional.
Abra un nuevo documento en su software de procesamiento de textos y elija una fuente fácil de leer, como Courier, Times New Roman o Bookman que se utilizará en todo el documento.
Escriba su nombre, título y división. También incluya la fecha del documento de autoevaluación, la fecha en que comenzó su trabajo actual y su salario actual.
Resume su alcance actual de responsabilidad en la organización y los deberes específicos que realiza. Si las tareas que está realizando son diferentes de las que identifican su departamento de recursos humanos como parámetros del puesto, asegúrese de señalar esto. Por ejemplo, la hoja de especificaciones cuando lo contrataron por primera vez puede haber definido su trabajo como responder al teléfono y realizar tareas de correo, pero ahora también está ordenando suministros, distribuyendo cheques de nómina semanales y manteniendo la biblioteca de la oficina.
Cree un subtítulo titulado «Logros». Es posible que su supervisor no tenga en cuenta su iniciativa de racionalizar ciertas actividades, generar más negocios para la empresa o resolver conflictos en el lugar de trabajo. Esta sección es el lugar para tocar su propia bocina proporcionando ejemplos concretos de su capacidad para ir más allá de lo que se requiere.
¿Cómo describir el desempeño laboral de una persona?
Los dueños de negocios y gerentes con frecuencia se les encarga de describir las habilidades, activos y otros indicadores de desempeño de sus empleados, ya sea verbalmente o por escrito. Esto podría hacerse durante una revisión del desempeño, una reprimenda formal o al hacer una recomendación para una promoción o responsabilidades adicionales. El tipo de lenguaje que usa y las palabras que elija puede ayudar a pintar una imagen de las habilidades y talentos únicos de un individuo, o sus deficiencias específicas.
En una evaluación de desempeño, la forma en que describe el desempeño de un miembro del personal debe estar directamente relacionado con la descripción del trabajo de esa persona y los objetivos y objetivos preestablecidos del individuo para el período de revisión. Si está siguiendo un formato de evaluación escrito, siga el encabezado de cada tema al describir el rendimiento. Por ejemplo, bajo el trabajo en equipo, describa el rendimiento utilizando términos como colaboración, interacción, esfuerzo de equipo e iniciativa. En la reunión de objetivos, use el lenguaje como «los objetivos superados», «superaron los objetivos», «tomó la delantera» o «puso un esfuerzo adicional para garantizar el éxito».
Si está describiendo los rasgos profesionales de un miembro del personal con el propósito de una recomendación de promoción laboral, tenga en cuenta cómo ese individuo será beneficioso en su nuevo papel. Por ejemplo, al recomendar una promoción interna, use descriptores relacionados con contribuciones, innovación, enfoque de trabajo duro, conocimiento de objetivos estratégicos y compromiso con la empresa. Una referencia externa debe incluir una descripción de contribuciones específicas realizadas durante el empleo pasado, como racionalizar las operaciones, desarrollar nuevos enfoques y conceptos innovadores, y asumir roles de iniciativa y liderazgo.
¿Cómo se describe un desempeño?
Cada organización tiene un conjunto de resultados preferidos generales que quiere
realizar. Los resultados pueden estar implícitos a sus miembros o transmitidos explícitamente
a ellos. Eso es cierto, ya sea que la organización sea grande o pequeña. Es verdad
Para cualquiera de las partes de la organización que están trabajando para obtener sus propios resultados,
Por ejemplo, un departamento, programa, equipo o un individuo en la organización.
Cada uno de estos tiene un conjunto recurrente de actividades, un sistema, dirigido a
Lograr los resultados deseados
En el contexto de la gestión del desempeño, el término «rendimiento»
significa lograr continuamente los resultados preferidos de una manera que sea tan efectiva
y eficiente como sea posible. La gestión del rendimiento nos recuerda que estar ocupado
no es lo mismo que producir resultados. Nos recuerda que la capacitación, el fuerte compromiso
Y mucho trabajo duro no son resultados.
Para mantener un rendimiento fuerte, todas las partes del sistema deben estar de cerca
Integrado y alineado para lograr activamente los resultados deseados. Sólo entonces
¿Se puede decir que es un alto rendimiento?
Aquí hay una historia que explica además qué «rendimiento»
Realmente es, en este caso, en una organización.
Por lo general, pensamos en el rendimiento en las organizaciones, pensamos en el rendimiento
de los empleados. Sin embargo, la gestión del rendimiento también debe centrarse en:
1. La organización
2. Cada uno de sus departamentos (soporte informático, administración, ventas, etc.)
3. Cada uno de sus procesos recurrentes (facturación, presupuesto, desarrollo de productos,
gestión financiera, etc.)
4. Cada uno de sus programas (implementando nuevas políticas y procedimientos para garantizar
un lugar de trabajo seguro; o, para una entrega sin fines de lucro, entrega continua de servicios a una comunidad)
5. Cada uno de sus productos o servicios a clientes internos o externos
6. Cada uno de sus proyectos (automatizar el proceso de facturación, mudarse a un nuevo edificio,
etc.)
7. Cada uno de sus equipos o grupos organizó para lograr un resultado para
o clientes externos
¿Cuáles son las características de desempeño laboral?
Cuando tiene las personas adecuadas con las habilidades y la experiencia adecuadas trabajando en los proyectos correctos en el momento adecuado, generalmente obtiene los resultados correctos. En un lugar de trabajo de alto rendimiento, los equipos producen productos y servicios de calidad utilizando técnicas innovadoras. Tienden a colaborar de manera más efectiva que otros grupos de personas. En estos entornos de alto rendimiento, las personas confían entre sí, se sienten facultadas para hacer cambios y experimentar altos niveles de satisfacción laboral. Los empleados con alta moral faltan con menos frecuencia y funcionan de manera más productiva y rentable. Describir las características de un lugar de trabajo de alto rendimiento implica enumerar las acciones tomadas por los líderes para establecer un equipo efectivo y los resultados logrados.
Los líderes efectivos comunican una visión clara y establecen objetivos realistas. Al alinear todo el trabajo con estos objetivos, los líderes exitosos aseguran que sus empleados trabajen para lograr los mismos resultados. Definir roles y responsabilidades evita que varias personas realicen la misma tarea, que es ineficiente y no productiva. Un líder efectivo asegura que los miembros del equipo tengan capacitación, tiempo y recursos adecuados para completar el trabajo. Si no lo hacen, el líder hace arreglos para ofrecer clases de capacitación, talleres y seminarios para garantizar que los empleados puedan completar las tareas de trabajo de manera segura y eficiente. Los equipos de alto rendimiento funcionan bien porque todos saben lo que están haciendo y por qué lo están haciendo.
En un lugar de trabajo de alto rendimiento, los líderes se comunican regularmente con subordinados para proporcionar dirección sobre qué tareas necesitan completar. Al resolver problemas rápidamente, los líderes minimizan las interrupciones y permiten que los miembros del equipo se concentren en las tareas laborales. Esto ayuda a construir relaciones sólidas entre los miembros del equipo y reduce el conflicto. Los líderes que establecen procedimientos para tomar decisiones, analizar problemas e incorporar mejoras en el proceso ayudan a los miembros del equipo a trabajar de manera más efectiva. Los equipos de alto rendimiento se comunican bien, no solo entre sí sino también con patrocinadores, partes interesadas, clientes, proveedores y otros socios comerciales.
Cuando se enfrenta a problemas complejos, un líder efectivo reconoce el valor que aporta cada miembro del equipo. Él alienta a cada uno a contribuir con ideas, métodos y opiniones, incluso si difieren de las suyas. Crear un ambiente de trabajo positivo hace que todos en el equipo se sientan capacitados para hacer sugerencias y no temer represalias. Cada empleado en un lugar de trabajo de alto rendimiento se siente valorado. Esto contribuye a la alta productividad.
¿Cómo evaluar a un jefe ejemplos?
En teoría, dar retroalimentación es fácil, pero es mucho más difícil en la práctica. Aunque puede ser difícil proporcionar comentarios ascendentes en el momento, es importante no esperar demasiado. La retroalimentación dada mucho después del hecho permitirá que el problema continúe, y significará menos para el gerente después de que finalmente se le dé. Incluso podría causar una reacción negativa de que no se dijo nada antes.
Para ayudar a que el proceso sea más fácil para los empleados, estamos compartiendo varias mejores prácticas para dar comentarios a los gerentes, incluidos algunos ejemplos del mundo real.
Los empleados deben sentirse capacitados para decirles a sus gerentes cuándo necesitan más dirección. Por ejemplo, si necesita más orientación sobre un proyecto, pero sabe que su gerente (y usted) odia la mano. Aquí hay una forma de abordar esto, al tiempo que demuestra que eres proactivo y quieres mejorar tu rendimiento:
«Sé que estás ocupado, pero me ayudaría a tener más registros regulares contigo. De esa manera, puedo garantizar que estoy en el camino correcto. Entenderé mejor lo que buscas en los proyectos finales, superaré la curva de aprendizaje y luego podré correr solo «.
Esto informa a los gerentes que necesitan dar más orientación al empleado y que puede haber una brecha de comunicación. Este tipo de retroalimentación ascendente ayudará a los empleados a obtener apoyo y dirección gerenciales, al tiempo que mejora la forma en que se comunican con sus gerentes en el futuro.
¿Su gerente lo reconoce con frecuencia? Si es así, considere devolver el favor. Los gerentes quieren ser reconocidos tanto como los empleados. Hasta el 53% de los líderes superiores (como VPS y directores) y el 42% de los gerentes superiores quieren más reconocimiento en el lugar de trabajo. Es importante que los empleados brinden a los gerentes comentarios positivos y ofrezcan palabras de agradecimiento. Si desea agradecer públicamente al gerente por apoyar y reconocer sus esfuerzos, puede decir lo siguiente:
“Gracias por hacer que sea una prioridad resaltar mi trabajo. Pasé mucho tiempo preparando ese informe, y significó tanto para mí que reconoció mis esfuerzos frente a todos durante su presentación «.
¿Cómo dar feedback a tu jefe ejemplos?
Cuando se trata de dar retroalimentación a los gerentes, la clave es estar específica y orientada a la solución. También debe asegurarse de que sus comentarios estén bien pensados en lugar de espontáneos y reactivos.
Dar retroalimentación de la ira o el resentimiento probablemente dará como resultado una respuesta igualmente reactiva. Al final, este tipo de interacciones entre el personal y los gerentes no alcanzarán una resolución.
Por otro lado, retener la retroalimentación hasta que burbujee en la ira o los fluidos en la desconexión de los empleados es igualmente malo.
En cambio, el objetivo es apuntar a la retroalimentación bien pensada respaldada por hechos, un deseo de cambio positivo y un poco de empatía. Sin mencionar que dar y recibir comentarios debe ser fácil. Tener un canal consistente donde puede compartir aportes, como un boletín interno, es una excelente manera de fomentar una cultura de comentarios.
Cuando los empleados no están seguros de lo que se espera de ellos, es difícil para ellos optimizar su rendimiento. Y esa es solo la punta del iceberg cuando se trata de problemas de comunicación en el lugar de trabajo.
Como sucede, la comunicación es un problema común en casi todas las organizaciones. Según la Encuesta de Estadísticas de Comunicación2020, «el 89% de las personas cree que la comunicación efectiva es extremadamente importante, pero 8 de cada 10 personas califican la comunicación de su propio negocio como promedio o pobre».
Pero la sólida comunicación interna es vital porque la cultura de la empresa (cabujas, valores y prácticas) debe comunicarse de manera efectiva para que los empleados comprendan y actúen sobre ello.
¿Cómo dar feedback a un superior?
Es hora de prepararse para el momento en que le da a su jefe algunos comentarios. Para aliviar su ansiedad, aquí hay algunas cosas que puede tener en cuenta que pueden ayudar a que su proceso de comentarios sea exitoso.
- Mire el tono de su voz y asegúrese de hablar con confianza pero no agresivamente.
- Dígalo en persona para que haya menos espacio para la falta de comunicación y el malentendido.
- Dé comentarios sobre una cosa a la vez para que no esté abrumando a su jefe.
- Abordar la conversación con una actitud de jugador orientada a las soluciones y del equipo.
No importa cuánto tiempo haya conocido a su jefe, darles retroalimentación puede ser estresante.
Si ha evitado las oportunidades de proporcionar comentarios en el pasado, es probable que estuviera incómodo, consciente de sí mismo e inseguro de cómo abordar estas situaciones.
Pero ahora que sabe que la retroalimentación es una parte importante de ser miembro del equipo, puede entender que debe sentirse capacitado sabiendo cómo dar su opinión a su jefe.
Tu lugar de trabajo también te lo agradecerá. Será un miembro del equipo que quiere abordar los problemas y ser más efectivo en su trabajo.
Con el tiempo y con la práctica, ganará la confianza para hablar y ya no se estremecerá ante la idea de proporcionar comentarios a nadie.
Cuando está aprendiendo a dar comentarios adecuados, es esencial reconocer que es una habilidad que lo ayudará durante muchos años. Con BetterUp, desarrollará estrategias sostenibles que respalden su crecimiento.
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