Antes de comenzar a editar su documento, debe saber cómo va a calificar la evaluación de los empleados. El tipo de puntuación más común está en una escala del 1 al 10. Pero también puede usar el método de puntuación «muy pobre» al «excelente» también.
Vamos a usar el método de puntuación «muy pobre» a «excelente». Esto se refleja en nuestra plantilla.
A continuación, es hora de cambiar qué categorías se evaluarán. Es probable que su plantilla tenga categorías predeterminadas para evaluar. Pero cada trabajo tiene sus propias categorías que deben evaluarse.
Para editar estas categorías, haga doble clic en el texto y escriba la categoría que se ajuste a su evaluación.
Ahora es el momento de cambiar la información de contacto de su empresa. Su plantilla tendrá un marcador de posición en la parte superior de la página para que edite. Simplemente haga doble clic y agregue la información de contacto de su empresa.
Lo más probable es que la plantilla no tenga los colores de su empresa. Querrá cambiar los colores destacados para que coincida con los colores de su empresa. Los rectángulos detrás de los encabezados principales son donde podemos agregar los colores destacados de nuestra empresa.
Para cambiar el color, haremos doble clic en la forma del rectángulo. Un menú aparece en la parte superior de la palabra donde podemos seleccionar la opción de relleno de forma y elegir nuestro color destacado deseado.
Las plantillas de evaluación de empleados premium de los elementos Envato son plantillas completas. Pero puede faltar algunos campos para su formulario de evaluación de empleados en particular.
¿Cómo hacer una evaluación de desempeño laboral ejemplo?
Ejemplo de proceso de proceso y flujo de trabajo: para el 30 de junio, me he familiarizado con el nuevo software de visualización de datos y podré crear y compartir nuevos paneles, presentar el software al equipo. Estaré listo para comenzar a utilizar el nuevo software para nuestro informe de métricas de julio.
El proceso y los objetivos del flujo de trabajo son cualquier objetivo que ayude a su equipo a realizar el trabajo. Pueden ser de una naturaleza estratégica y de resolución de problemas, pero con mayor frecuencia se centrarán en cosas específicas como la experiencia en productos y dominios, el diseño de sistemas y procesos, uso de software, familiarización con estructuras organizacionales o centricción al cliente.
Similar al punto que hicimos sobre los objetivos de desarrollo profesional, alentar sus informes directos para establecer los objetivos de proceso y flujo de trabajo les permitirá dejar de posponer estas habilidades críticas en tareas más urgentes o de negocios. Además, envía el mensaje de que su contribución como empleado no se mide en un nivel semanal de «tareas completadas». Más bien, que su valor se mide y reconoce con el tiempo, en contexto y en relación con otros en la organización.
Digamos que ha comenzado a incluir sistemáticamente sus informes directos en el proceso de establecimiento de objetivos, les proporcionó ejemplos inteligentes de objetivos medibles para los empleados y se aseguró de diversificar los tipos de objetivos que está estableciendo con ellos.
El siguiente paso es medir cómo se ve su configuración de objetivos en su empresa.
Kevin Campbell, científico de personas mayores de Culture AMP, ha reunido un recurso de siete preguntas que puede hacer en su próxima encuesta de empleados para medir cómo se percibe el establecimiento de objetivos en su empresa.
¿Cómo hacer una evaluación de desempeño laboral a empleados?
Cuanto más motivados estén sus empleados, más bien funcionará su negocio, por lo que es inteligente buscar formas en que pueda motivar a sus empleados. Muchos gerentes cometen el error de pensar que el dinero o los premios es la única forma de hacer que los empleados trabajen más duro. Este no es el caso. La motivación intrínseca en sus empleados puede ser una forma muy efectiva de unir a la empresa. Busque formas de motivar a cada empleado individual a hacer lo mejor posible.
Dé revisiones de rendimiento regulares y precisas. Un empleado merece saber cómo está, incluidas las cosas en las que sobresale y los lugares donde se está quedando corto. Debe dar revisiones de desempeño al menos una vez al año.
Pregunte qué necesita para hacer mejor su trabajo. En algunos casos, una empleada podría ser más productiva si tuviera un cierto software o incluso una silla más cómoda. Estas cosas pueden costarle una pequeña cantidad, pero pueden traer retornos mucho más grandes.
Concéntrese en las fortalezas de los empleados. Determine las fortalezas de cada uno de sus empleados y dé a cada una tareas que se ajusten a su conjunto de habilidades particular. Si tiene que pasar demasiado tiempo aprendiendo a hacer algo, disminuirá su productividad.
Reúnase socialmente con todos los departamentos. Esto podría ser algo tan simple como las galletas o los bagels en la sala de descanso o una fiesta especial de eventos. A medida que los empleados se unen a un nivel más personal, también sienten un mayor sentido de responsabilidad a nivel profesional. Cuando la empleada entiende su lugar como parte de un todo, puede trabajar de manera más efectiva.
¿Cómo evaluar a un empleado ejemplos?
Dicho todo esto, aquí hay 50 ejemplos de comentarios de evaluación de empleados que sus gerentes pueden usar en sus próximas reuniones de evaluación de desempeño. Vale la pena señalar que estos ejemplos no están destinados a ser usados textualmente, sino como una inspiración para discutir el rendimiento con sus empleados.
- Usted constantemente entrega el trabajo a los plazos acordados, lo que ayuda a mantener todo el departamento a tiempo.
- Puede completar tareas urgentes con la misma alta calidad y detalle que a menudo vemos en sus deberes regulares.
- Superó nuestras expectativas completando su trabajo antes de la fecha límite sin comprometer la calidad.
- Usted constantemente planea reuniones para asegurarse de que no pasen por su tiempo asignado, lo que nos ayuda a todos a seguir el rumbo con nuestro trabajo.
- Siempre eres consciente de los plazos y las limitaciones de tiempo de tus compañeros de trabajo, y te aseguras de no interrumpir su concentración a menos que sea urgente
- A veces elige priorizar tareas fáciles antes de las urgentes.
- Parece que tiene dificultades para estimar cuánto tiempo le llevará completar las tareas, lo que significa que regularmente se ejecuta en sus plazos acordados.
- Dado que los plazos se han apretado, su trabajo ha disminuido en calidad para asegurarse de que pueda entregarlo a tiempo
- No parece estar utilizando nuestras herramientas de programación para ayudarlo a planificar sus tareas, lo que puede explicar por qué algunos parecen apresurados y otros se entregan temprano.
- Parece que tiene dificultades para delegar las tareas como parte de sus proyectos, lo que significa que los proyectos rara vez se completan a tiempo
- Usted se ofreció para asumir un trabajo adicional para [proyecto] para asegurarse de que fuera un éxito
- Está extremadamente orientado a los detalles y asegúrese de hacer su diligencia debida con la investigación sin que afecte la calidad de su trabajo
- Está bien investigado en las tendencias de la industria, y constantemente aplica este conocimiento para garantizar que nuestros proyectos funcionen bien
- No tiene miedo de sugerir nuevos procesos y prácticas que ayuden al equipo a ser más productivos.
- Su trabajo supera constantemente nuestras expectativas con su enfoque claro en las necesidades del cliente y los objetivos de la empresa.
- Su trabajo ha faltado recientemente en detalle y no se ajusta a los estándares de la empresa.
- Rara vez ofrece asumir tareas adicionales que le necesitan sus compañeros de trabajo y departamento.
- No trabaja en un estándar lo suficientemente consistentemente alto, lo que ejerce tensión adicional en otros departamentos
- Trabajas en un lugar consistentemente lento, dejándote apresurar a completar tareas antes de la fecha límite que es perjudicial para el estándar de tu trabajo
- Has pasado una cantidad significativa de tiempo hablando con tus compañeros de trabajo en lugar de completar las tareas
- Sus compañeros de trabajo hablan muy bien de usted y su disposición a compartir su conocimiento y ayuda, incluso cuando tiene plazos ajustados para trabajar para trabajar para trabajar
- Usted es apreciado en la oficina por alegrar el día de todos y hacer sonreír a la gente
- Te desempeñas bien bajo presión, y tu comportamiento tranquilo durante situaciones estresantes nos ayuda a todos a rendir mejor
- Cuando no estás de acuerdo con los demás, lo haces de una manera respetuosa, elegante y minimiza la ofensiva
- Tienes una actitud infecciosa de la lata que ha ayudado a numerosos proyectos a tener éxito, incluso cuando las circunstancias estaban en su contra
- Su actitud negativa hacia nuestro proyecto actual parece haber reducido la moral en el equipo.
- Cuando las cosas salen mal, te cuesta asumir cualquier responsabilidad por tus acciones y culpar a los demás.
- No toma en cuenta las ideas y opiniones de otras personas cuando planea proyectos o trabaja en tareas.
- Luchas por hablar y expresar tus opiniones cuando estás trabajando en un equipo
- Regularmente interrumpe a las personas en las reuniones, que está teniendo un impacto negativo en la moral de sus colegas.
- Siempre eres la primera persona en inscribirse en nuevos cursos de capacitación y desarrollo.
- Siempre está trabajando para superar los objetivos que establecemos durante nuestras reuniones de revisión de desempeño.
- Durante el desarrollo del [proyecto], hizo campaña para que la [función] se incluyera a pesar de no estar en el plan original, lo cual fue un gran éxito con nuestros clientes
- Regularmente resalta y presenta soluciones de ineficiencias en nuestros procesos internos.
- Se te ocurren soluciones creativas a los problemas que enfrenta durante tu trabajo sin comprometer los valores o la ética de la empresa.
- Raramente se registra en cualquier capacitación nueva que pueda beneficiarlo a usted y a su conocimiento de su posición.
- No busca nuevas oportunidades de capacitación o desarrollo a pesar de discutir la necesidad de ellos en las reuniones anteriores de revisión de desempeño.
- Raramente cumple con los objetivos que establecemos durante las reuniones de revisión de desempeño, y no sugiere formas en que cree que puede mejorar
- Tiende a evitar proyectos y tareas que requieran que conceptualice soluciones listas para usar
- No contribuye a la discusión cuando trabajamos juntos durante las etapas de planificación de un nuevo proyecto
- Nunca llegas tarde a una reunión, lo que ayuda a todos a mantenerse a tiempo.
- Siempre llegas al trabajo a tiempo, y te aseguras de llamar con anticipación con mucho aviso si no puedes entrar en el trabajo
- Te aseguras de mantener tu horario lo más cerca posible, pero también estás dispuesto a ser flexible si es necesario
- Llega regularmente temprano al trabajo para que tenga tiempo de configurar antes de que tenga que comenzar a atender sus tareas.
- Usted ofrece regularmente cubrir turnos para sus compañeros de trabajo en caso de emergencia.
- Luchas por aparecer al trabajo a tiempo, que tiene un efecto perjudicial en tu horario por el resto del día
- Te presentas tarde a las reuniones, lo cual es perjudicial y desconsiderado para tus colegas
- Usted regularmente excede su pausa para el almuerzo programada, y esto generalmente hace que tenga dificultades para llegar a sus plazos diarios
- En las últimas semanas/meses, ha incumplido regularmente la política de asistencia de la compañía
- Cuando haya tenido que llamar para informar que no puede asistir al trabajo, ha incumplido la política de asistencia de la compañía al no avisar suficiente
Aumentar el desempeño de un empleado a través de las revisiones de desempeño puede ser difícil, particularmente cuando los gerentes tienen que discutir las áreas que un empleado necesita mejorar. Cuando se hace correctamente, un empleado puede salir de la sala de reuniones sintiéndose motivado para cambiar y crecer. Sin embargo, cuando se hace mal, como suele ser el caso, los empleados se sienten oprimidos, sin inspiración e infelices.
¿Qué se le puede evaluar a un trabajador?
El empleado puede obtener acceso a sus evaluaciones, en presencia de ciertas condiciones, ya que los mismos constituyen datos personales.
«Un empleado se quejó de que había sufrido una distorsión de juicio, en términos de» dureza «particular, en su formulario de evaluación completado por el gerente de ventas y solicita acceder a sus datos personales. ¿Él puede hacerlo?»
Averigamos juntos cuáles son los errores más comunes en la fase de evaluación del personal (y, por lo tanto, en el caso superior a lo que se entiende por distorsión de juicio y dureza) de sus empleados y en qué condiciones un empleado puede tener acceso a ella.
Sí. De hecho, la legislación de privacidad define como datos personales cualquier información que pueda permitir identificar a una persona, incluso indirectamente, por referencia a cualquier otra información.
Por lo tanto, cada elemento que proporciona una contribución de evaluación adicional con respecto a un determinado sujeto puede considerarse como datos personales.
Este elemento puede representarse mediante información objetivo (como el nombre y el apellido) o por una descripción o un juicio expresado por terceros con respecto a esa persona, sobre sus actitudes, sus cualidades o sus comportamientos profesionales. El conjunto de estos juicios constituye una evaluación general de la parte interesada, que legalmente se considera como «datos personales».
¿Qué poner en las evaluaciones de desempeño?
Una evaluación del rendimiento es una herramienta importante para mantener la comunicación entre los equipos. La evaluación periódica es una oportunidad para que los gerentes y empleados hagan un balance del pasado reciente y discutan las expectativas para el futuro. Una evaluación también es una oportunidad para establecer objetivos, tanto a nivel individual como a nivel de equipo.
Las autoevaluaciones pueden ser tan útiles para los empleados como para los gerentes (¿conoce la empresa PopleDoc?). Las evaluaciones son normalmente cortas, tardan menos de 15 minutos en completarse y tienen ventajas a largo plazo para todas las partes involucradas.
Con la evaluación del desempeño a menudo se produce a la autoevaluación. Una oportunidad para que los empleados se autorrefle y consideren cuáles son sus fortalezas y debilidades, las autoevaluaciones no solo son importantes para el crecimiento como trabajador sino también como persona. Al criticar su propio trabajo y comportamiento, los empleados pueden obtener una visión general que les ayude a mejorar.
Las autoevaluaciones de los empleados ofrecen varias ventajas a los gerentes. Arrojan luz sobre la forma en que los empleados se perciben en el contexto del equipo y la organización en general. Destacan cualquier desacuerdo o malentendido entre el gerente y el empleado. Además, por supuesto, las autoevaluaciones ofrecen la oportunidad de devolver la información a los gerentes sobre lo que motiva y alienta a un empleado a hacer su mejor trabajo.
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