En un mundo de puntos de datos digitales y experiencia altamente individualizada, es cada vez más difícil ver la forma en que los sistemas completos funcionan y se desarrollan juntos. Y, sin embargo, es donde los puntos de datos y la experiencia individual conectan los problemas organizacionales intractados, compactados, perpetuos y profundamente arraigados viven y reinan.
La necesidad de desatar los nudos organizacionales es lo que significan nuestros clientes cuando dicen:
La forma en que lo descubrimos es tan importante como resolverlo. Diseñar el proceso de resolverlo bien puede desarrollar buenos hábitos y desgaste más fácil de los futuros nudos organizacionales.
La necesidad de un buen diseño de proceso a menudo es expresada por los clientes actuales y futuros como:
Para obtener más información sobre el diseño del proceso, descargue el siguiente recurso:
Estas son las seis cuestión esencial del diseño de procesos y la planificación estratégica y deben responderse para crear cualquier línea de visión desde donde las organizaciones están hasta donde quieren estar.
La relación entre estas preguntas es donde las organizaciones se encuentran en nudos y se benefician de profesionales de desarrollo organizacional experimentados.
Las acciones a corto plazo son útiles solo con una línea de visión a largo plazo, una línea hacia la visión prevista de una organización y navegadas hacia las luces de los valores organizacionales.
«El próximo año también» es lo que significan los clientes cuando dicen:
Si no puede ver el próximo año también, es una señal segura que está anudado y necesita diseñar y seguir un proceso para resolverlo.
¿Cómo se ha constituido el desarrollo organizacional?
Hay muchas definiciones para el desarrollo de la organización, que solo demuestra que la disciplina es muy compleja. Una de las definiciones lo describe como un proceso que prepara a las organizaciones para adoptar el cambio. El desarrollo organizacional tiene la intención de lograr un cambio en las creencias, actitudes y valores para permitir a las empresas mantenerse al día con las tecnologías y entornos de ritmo rápido en los que se activan.
El desarrollo organizacional se equivoca con más que a menudo con el desarrollo personal, el desarrollo de equipos, el aprendizaje y el desarrollo de recursos humanos. Si bien el proceso puede incluirlos, no se limita a ellos. OD tiene como objetivo desarrollar sistemas, estructuras y procesos, no solo el personal o la organización.
El padre fundador del desarrollo organizacional es Kurt Lewin. Su concepto comenzó a captar impulso solo después de su muerte, en los años 50. Los siguientes valores y objetivos han conocido la alteración a lo largo de los años.
Los valores subyacentes del desarrollo organizacional son humanistas:
- Permitiendo a las personas trabajar como seres humanos en lugar de ser tratados como simples recursos en el enorme proceso productivo.
- Alentar a los miembros de la organización a alcanzar su máximo potencial. Las organizaciones tienen la oportunidad de crecer y vivir según sus valores centrales.
- Teniendo en cuenta todos los objetivos de la organización cuando el consultor de desarrollo organizacional busca aumentar su efectividad.
- Establecer los cimientos de un entorno de trabajo desafiante que mantiene a los miembros motivados y entusiasmados.
- Ofreciendo la oportunidad para que los miembros de la organización cambien cómo se relacionan con el medio ambiente, la organización y su trabajo individual.
- Ver a cada persona como miembro de la organización que tiene necesidades que son muy significativas para su vida y trabajo.
- Aumento de la confianza entre los miembros de la organización a nivel interpersonal.
- Aumentar el nivel de compromiso y satisfacción de los miembros.
- Promover la confrontación y la solucionamiento de problemas en lugar de posponerlos y descuidarlos.
- Manejo de conflictos de manera efectiva.
- Aumentando la colaboración y la cooperación entre los empleados dentro del entorno laboral.
- Promoviendo un enfoque de resolución de problemas dentro de la organización.
- Aumento de la conciencia de la visión de la organización entre sus miembros. El desarrollo organizacional tiene como objetivo alinear la visión de los empleados con la empresa.
- Alisar la transición de la autoridad formal a las habilidades y el conocimiento personales.
- Lograr un entorno de trabajo confiable que permita nuevas implementaciones.
El desarrollo organizacional es un proceso exhaustivo llevado a cabo por agentes de cambio profesional. Sin embargo, el éxito del proceso solo puede garantizarse cuando todos los que están dentro de la empresa desempeñan un papel activo en las actividades: las partes interesadas, la propiedad y los miembros de la compra tienen que cumplir con las reglas.
¿Cómo está conformado el desarrollo organizacional?
La profunda combinación de capacitación y procesos organizacionales no siempre se refleja en la realidad: esto implica una serie de problemas cuando la intención de capacitación se convierte en un trabajo en el cambio de procesos de trabajo reales.
Según Piccardo (2003), el acto de hacer capacitación es equivalente al de actuar como organizalmente, identificando con algunas acciones organizacionales. Esta tesis sostenida del autor se inspira en Weick (1993, 1995), quien propone una concepción de la organización (organización) como «organización» (organización):
«Es decir, como una acción organizacional de procedimiento, como una acción organizacional, como curso de acciones y decisiones destinadas a obtener consciente e intencionalmente el ejercicio de esas funciones que garantizan un sistema de reglas que hace posible la acción colectiva concertada y controlada «(Piccardo, 2003, p. 138).
En particular, la capacitación y el desarrollo organizacional son responsables de las acciones/funciones organizacionales, como:
- La formación de nuevos supuestos, por lo tanto, el apoyo a sus caminos de socialización;
- Patrimonialización, difusión y renovación de habilidades distintivas (tarea principal del alcance de la capacitación);
- Promover el cambio, una acción inherente en la acción del entrenador, que a menudo resulta ser una forma de «vender» la necesidad de cambiarla y facilitarla en disputas.
A partir de esta consideración, es evidente que estos procesos organizacionales son relevantes para organizarse en el sentido de «dar forma», por lo tanto, para formar, también sancionando esta superposición (al menos parcial) en el nivel semántico entre las dos construcciones. Por otro lado, esta interpenetración entre la organización y la capacitación se ve subrayada por el hecho de que estas tareas que acabamos de mencionar no nacen con la formalización (y en cierto sentido, la subcontratación) de los procesos de capacitación: de hecho, siempre han estado presentes y satisfechos en cada sistema organizacional durante su vida evolutiva.
¿Cuál es la evolución del desarrollo organizacional?
El desarrollo de la organización (OD) es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización a través de la utilización de la tecnología, la investigación y la teoría de la ciencia del comportamiento. OD se refiere a un esfuerzo de largo alcance para mejorar las capacidades de resolución de problemas de una organización y su capacidad para hacer frente a los cambios en su entorno externo con la ayuda de consultores externos o internos de científico conductual.
OD es un esfuerzo: planeado, en toda la organización y administrado desde arriba, para aumentar la efectividad y la salud de la organización a través de intervenciones planificadas en los «procesos» de la organización, utilizando el conocimiento de la ciencia del comportamiento.
El campo de desarrollo organizacional se basa en el conocimiento de la disciplina de la ciencia del comportamiento, como la psicología, la sociología, la psicología social, la antropología, la política, la teoría del sistema y la organización y el comportamiento organizacional. De una manera simple, el desarrollo organizacional es un proceso sistemático para aplicar la ciencia del comportamiento, los principios y las prácticas en la organización para aumentar la efectividad individual y organizacional.
No existe una definición única aceptable de desarrollo organizacional. Por lo tanto, la parte de las definiciones del desarrollo organizacional se divide en dos partes, a saber, definición temprana y definición más reciente.
El desarrollo organizacional es planificado, organización amplia, administrada de la parte superior para aumentar la efectividad organizacional y la salud a través de intervenciones planificadas, los procesos de la organización utilizan el conocimiento de la ciencia del comportamiento. : Beckhard, 1969
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