La capacidad de interactuar de manera efectiva con los demás puede marcar la diferencia entre el éxito o el fracaso en nuestro trabajo y la vida personal.
Un sistema social es un conjunto complejo de relaciones humanas que interactúan de muchas maneras. Dentro de una organización, el sistema social incluye a todas las personas en TI y sus relaciones entre sí y con el mundo exterior. El comportamiento de un miembro puede tener un impacto, ya sea directa o indirectamente, en el comportamiento de los demás. Además, el sistema social no tiene límites… intercambia bienes, ideas, cultura, etc. con el medio ambiente a su alrededor (Schein, 1968).
La cultura es el comportamiento convencional de una sociedad que abarca creencias, costumbres, conocimiento y prácticas. Influye en el comportamiento humano, a pesar de que rara vez entra en su pensamiento consciente. Las personas dependen de la cultura, ya que les da estabilidad, seguridad, comprensión y la capacidad de responder a una situación determinada. Es por eso que la gente teme cambiar. Temen que el sistema se vuelva inestable, se pierda su seguridad, no entenderán el nuevo proceso y no sabrán cómo responder a las nuevas situaciones.
La individualización es cuando los empleados ejercen con éxito la influencia en el sistema social desafiando la cultura.
El desarrollo de la organización (OD) es la aplicación sistemática del conocimiento de la ciencia del comportamiento en varios niveles, como grupos, intergrupas, organización, etc., para lograr un cambio planificado. Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y efectividad. Logra esto cambiando de actitudes, comportamientos, valores, estrategias, procedimientos y estructuras para que la organización pueda adaptarse a acciones competitivas, avances tecnológicos y el ritmo rápido de cambio dentro del medio ambiente (Cunningham, 1990).
2. Orientación de sistemas: todas las partes de la organización, para incluir estructura, tecnología y personas, deben trabajar juntas.
¿Cuáles son los principios de la teoria del desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional (OD) sigue siendo bastante nuevo y, por lo tanto, es una práctica que aún está evolucionando. La definición, como tal, aún no está completamente establecida y se agregan o modifican regularmente nuevos principios regularmente. Sin embargo, se trata de un enfoque que se basa completamente en valores y que celebra la naturaleza dinámica de cualquier organización. Intenta garantizar que las organizaciones puedan alcanzar y mantener el estado que quiere lograr, beneficiando así a sus empleados y sus clientes y redes.
Para que el desarrollo organizacional pueda marcar la diferencia, primero tienen que establecer objetivos.
Los objetivos deben ser dinámicos y alcanzables. Es por eso que generalmente se desarrolla una estrategia de tres años, junto con un plan de acción continua. A medida que se completan las acciones, surgen nuevas acciones que ayudan a la empresa en su conjunto a avanzar hacia objetivos más grandes y mejores. Esto implica el aumento de la participación y la satisfacción laboral de los empleados, ya que la fuerza laboral es la clave para lograr cualquier objetivo.
La clave para el desarrollo organizacional, una vez que se han establecido la estrategia y los objetivos, es centrarse en los valores.
«La práctica de OD se basa en un conjunto distintivo de valores y principios centrales que guían el comportamiento y las acciones». Principios de la práctica de OD
Estos valores incluyen inclusión y respeto, autenticidad, colaboración, empoderamiento y autoconciencia. Todas estas son habilidades blandas, lo que significa que es algo más que simplemente enviar a cada empleado a un curso de capacitación para aumentar sus habilidades. Se trata de crear una cultura que se adopta en toda la organización y que apoye el desarrollo y la inclusión.
¿Cuáles son las etapas del desarrollo organizacional y cuáles son sus características?
Incluso las empresas mejor intencionadas pasan por etapas del desarrollo organizacional, incluidos los períodos del caos. Mientras ese caos no inmovilice a la empresa, puede formar la base o la base para que la compañía estabilice sus operaciones y eventualmente alcance los niveles de alto rendimiento. El caos en este contexto es absolutamente necesario para el crecimiento y la supervivencia de una empresa. De lo contrario, la alternativa podría ser el estancamiento.
La etapa del caos del desarrollo organizacional se ha llamado con razón la etapa de «lucha contra incendios» porque todos siempre parecen estar apagando incendios. Las operaciones tienden a ser extremadamente centradas en el problema; Las personas reaccionan a situaciones en lugar de promulgarlas, un problema que mantiene el enfoque a corto plazo. Por lo general, las buenas intenciones flotan pero no hay suficientes compromiso, seguimiento o conocimiento para que el personal se una y tome medidas. Tiendo a haber rutinas y procesos informales; Los procedimientos y la responsabilidad no siempre serán claros.
A medida que la empresa estabiliza sus operaciones, los objetivos y la dirección se vuelven más consistentes, las políticas y los procedimientos se definen más y comienza a surgir una estructura. Esta etapa de desarrollo organizacional tiene que ver con la previsibilidad y el control. El cumplimiento es el rey. La innovación puede sofocarse en esta etapa, pero el personal comienza a comprar a la compañía más y lentamente se unifica más. La satisfacción de los empleados tiende a aumentar a medida que las expectativas y los procedimientos se aclaran y racionalizan.
¿Cuáles son las características del desarrollo organizacional?
- El desarrollo organizacional es una estrategia educativa para traer un cambio planificado.
- Está relacionado con problemas reales de la organización.
- Los métodos de capacitación de laboratorio basados en comportamientos experimentados se utilizan principalmente para traer cambios.
- SOBREDOSIS. Utiliza el agente de cambio (o consultor) para guiar y afectar el cambio. El papel del agente de cambio es guiar a los grupos hacia procesos grupales más efectivos en lugar de decirles qué hacer. Los agentes de cambio simplemente ayudan al grupo en los procesos de resolución de problemas y los grupos resuelven los problemas mismos.
- Hay una estrecha relación de trabajo entre los agentes de cambio y las personas que están siendo cambiadas.
- SOBREDOSIS. Busca desarrollar la capacidad de resolución de problemas mejorando la dinámica del grupo y la confrontación del problema.
- SOBREDOSIS. alcanza todos los aspectos de la cultura de la organización para que sea más receptivo humanamente.
- SOBREDOSIS. es un enfoque a largo plazo (del período de 3 a 5 años) y está destinado a elevar la organización a un mayor nivel de funcionamiento mejorando el rendimiento y la satisfacción de los miembros de la organización.
- SOBREDOSIS. está de base amplia y describe una variedad de programas de cambio. Se trata no solo de cambios en el diseño organizacional sino también por los cambios en las filosofías organizacionales, habilidades de individuos y grupos.
- SOBREDOSIS. es un proceso dinámico. Reconoce que los objetivos de la organización cambian y, por lo tanto, los métodos para alcanzarlos también deberían cambiar.
- SOBREDOSIS. Utiliza el pensamiento de sistemas. Se basa en el concepto de sistemas abiertos y adptivos. La organización es tratada como un todo interrelacionado y ninguna parte de la organización puede cambiarse sin afectar otras partes.
- SOBREDOSIS. se basa en la investigación. Los agentes de cambio realizan encuestas, recopilan datos, evalúan y luego se toman decisiones.
- SOBREDOSIS. utiliza procesos grupales en lugar de proceso individual. Hace esfuerzos para mejorar el rendimiento del grupo.
- SOBREDOSIS. está situacional y orientado a la contingencia.
- El desarrollo de la organización y el desarrollo de la gestión son complementarios en lugar de conflicto.
Las características sobresalientes de OD implicadas en sus definiciones se obtienen de la siguiente manera:
- El desarrollo organizacional es una estrategia educativa para traer un cambio planificado.
- Está relacionado con problemas reales de la organización.
- Los métodos de capacitación de laboratorio basados en comportamientos experimentados se utilizan principalmente para traer cambios.
- SOBREDOSIS. Utiliza el agente de cambio (o consultor) para guiar y afectar el cambio. El papel del agente de cambio es guiar a los grupos hacia procesos grupales más efectivos en lugar de decirles qué hacer. Los agentes de cambio simplemente ayudan al grupo en los procesos de resolución de problemas y los grupos resuelven los problemas mismos.
- Hay una estrecha relación de trabajo entre los agentes de cambio y las personas que están siendo cambiadas.
- SOBREDOSIS. Busca desarrollar la capacidad de resolución de problemas mejorando la dinámica del grupo y la confrontación del problema.
- SOBREDOSIS. alcanza todos los aspectos de la cultura de la organización para que sea más receptivo humanamente.
- SOBREDOSIS. es un enfoque a largo plazo (del período de 3 a 5 años) y está destinado a elevar la organización a un mayor nivel de funcionamiento mejorando el rendimiento y la satisfacción de los miembros de la organización.
- SOBREDOSIS. está de base amplia y describe una variedad de programas de cambio. Se trata no solo de cambios en el diseño organizacional sino también por los cambios en las filosofías organizacionales, habilidades de individuos y grupos.
- SOBREDOSIS. es un proceso dinámico. Reconoce que los objetivos de la organización cambian y, por lo tanto, los métodos para alcanzarlos también deberían cambiar.
- SOBREDOSIS. Utiliza el pensamiento de sistemas. Se basa en el concepto de sistemas abiertos y adptivos. La organización es tratada como un todo interrelacionado y ninguna parte de la organización puede cambiarse sin afectar otras partes.
- SOBREDOSIS. se basa en la investigación. Los agentes de cambio realizan encuestas, recopilan datos, evalúan y luego se toman decisiones.
- SOBREDOSIS. utiliza procesos grupales en lugar de proceso individual. Hace esfuerzos para mejorar el rendimiento del grupo.
- SOBREDOSIS. está situacional y orientado a la contingencia.
- El desarrollo de la organización y el desarrollo de la gestión son complementarios en lugar de conflicto.
Douglas McGregor, que trabajaba en el carburo de la Unión, es considerado uno de los primeros científicos conductuales en hablar y abogar sistemáticamente de la implementación de OD para la mejora organizacional. OD como sujeto es relativamente nuevo. No obstante, se está volviendo cada vez más popular y visible en EE. UU., Reino Unido, Japón, Noruega, Suecia e incluso en la India.
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