Desde la antigüedad, los líderes empresariales han buscado formas de motivar a sus trabajadores. Si bien el miedo al castigo físico puede haber funcionado para construir las pirámides, se necesita un enfoque más humano y científico para los tiempos modernos. Se cree ampliamente que los empleados bien motivados son más productivos y creativos, mientras que los empleados mal motivados pueden obstaculizar el crecimiento y el éxito comercial. Hay muchas teorías de la motivación organizacional, y se ha demostrado que ninguna teoría es una panacea.
La teoría X fue propuesta por Sigmund Freud, quien creía que las personas solo trabajan para ganar seguridad y que los trabajadores solo pueden motivarse a través de la coerción, utilizando recompensas o castigos. En contraste con esto, a principios de la década de 1960, el investigador Douglas McGregor argumentó en su teoría y que la mayoría de las personas disfrutaban de trabajo y responsabilidad y estaría comprometido con una organización si el trabajo fuera satisfactorio y gratificante. El psicólogo Abraham Maslow, un contemporáneo de Freud, postuló en la Teoría Z que la mayor motivación proviene de hacer un trabajo difícil.
En la década de 1920, George Elton Mayo realizó una serie de experimentos importantes sobre la motivación organizacional en Hawthorne Works of the Western Electric Company en Chicago. Llegó a la conclusión de que el reconocimiento, la seguridad y el compromiso con la organización tienen un mayor efecto en la productividad que las condiciones físicas y el pago. También descubrió que la desmotivación tiende a provenir no de la situación laboral real, sino del trabajador que se siente infravalorado, y que el compromiso con la organización no ocurre por accidente; Debe desarrollarse mediante el uso de estilos de gestión apropiados.
El psicólogo Frederick Herzberg realizó una serie de estudios entre los trabajadores en Pittsburgh en la década de 1960 que condujo a la teoría de la estructura dual de la motivación organizacional. Herzberg argumentó que lo que motiva a los trabajadores y lo que los desmotivan son dos elementos separados que actúan independientemente entre sí. Los motivadores, como el trabajo desafiante, el reconocimiento y la responsabilidad, conducirán a una mayor satisfacción y compromiso con la organización. Los factores de higiene, como salario, seguridad laboral, prácticas y beneficios de supervisión, en realidad no motivan a los empleados, pero los desmotivan si son pobres o desaparecidos. Un artículo de investigación de 2009 en el Journal of Public Personnel Management indicó que las ideas de Herzberg todavía son relevantes, ya que descubrió que los oficiales correccionales de Texas se desmotivan por las preocupaciones sobre la seguridad, la promoción y las condiciones de trabajo, pero están motivados más por el desafío y la responsabilidad.
El Dr. Rensis Likert ha desarrollado una teoría de la motivación organizacional basada en estilos de gestión. Teoriza que un estilo de gestión participativo proporcionará la mayor motivación. En este sistema, los empleados participan en la establecimiento de objetivos y tienen la responsabilidad de cumplir con esos objetivos. Este es un sistema flexible que involucra comunicación abierta, trabajo en equipo cooperativo y valorando a los empleados como individuos. Las organizaciones como Google y Marte lo han puesto en práctica, que utilizan técnicas como proyectos espontáneos de autoorganización y jerarquías confusas para proporcionar motivación. Se puede contrastar con el sistema de meritocracia en el que los trabajadores progresan a una cadena a puestos de liderazgo. Nigel Nicholson argumenta en la revisión comercial de Harvard que la meritocracia es demasiado rígida para motivar verdaderamente a la mayoría de las personas.
¿Cuáles son las principales teorías de la motivación laboral?
La motivación laboral «es un conjunto de fuerzas energéticas [dudosas-discutir] que se originan tanto dentro como más allá del ser individual, iniciar el comportamiento relacionado con el trabajo y determinar su forma, dirección, intensidad y duración». [1] Comprender lo que motiva a los empleados de una organización es fundamental para el estudio de la psicología I – O. [2] La motivación es la disposición interna de una persona para preocuparse y abordar incentivos positivos y evitar incentivos negativos. Para promover esto, un incentivo es la recompensa anticipada o el evento aversivo disponible en el medio ambiente. [3] Si bien la motivación a menudo se puede usar como una herramienta para ayudar a predecir el comportamiento, varía mucho entre las personas y a menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para influir realmente en el comportamiento y el rendimiento. Los resultados de un estudio de 2012, que examinó las diferencias relacionadas con la edad en la motivación laboral, sugieren un «cambio en los motivos de las personas» en lugar de una disminución general de la motivación con la edad. Es decir, parecía que los empleados mayores estaban menos motivados por las características de un trabajo relacionadas extrínsecamente, pero más por las características del trabajo intrínsecamente gratificantes. [4] La motivación laboral está fuertemente influenciada por ciertas características culturales. Entre países con niveles comparables de desarrollo económico, los países colectivistas tienden a tener niveles más altos de motivación laboral que los países que tienden al individualismo. Del mismo modo, se pueden encontrar niveles más altos de motivación laboral en países que exhiben una orientación a largo plazo versus a corto plazo. Además, aunque el ingreso nacional no es en sí mismo un fuerte predictor de motivación laboral, los indicadores que describen la fuerza y la estabilidad económica de una nación, como la esperanza de vida. La motivación laboral disminuye a medida que aumenta la fuerza económica a largo plazo de una nación. [5] Actualmente, la investigación laboral de la motivación ha explorado la motivación que puede no ser impulsada conscientemente. Esta configuración de objetivos del método se conoce como cebado de meta. Los efectos de los objetivos subconscientes preparados, además de los objetivos que se establecen conscientemente relacionados con el desempeño laboral, han sido estudiados por Stajkovic, Latham, Sergent y Peterson, quienes realizaron investigaciones sobre un CEO de una organización comercial con fines de lucro utilizando el rendimiento de los objetivos para motivar el desempeño laboral . El cebado de objetivos se refiere al logro de un objetivo por señales externas dadas. Estas señales pueden afectar el procesamiento de la información y el comportamiento de la búsqueda de este objetivo. [6] En este estudio, el objetivo fue preparado por el CEO utilizando la estrategia de palabras relacionadas con el logro colocado en correos electrónicos a los empleados. Este gesto aparentemente pequeño por sí solo no solo le costó al CEO muy poco dinero, sino que aumentó objetivamente la eficiencia del rendimiento medida en un 35% y la efectividad en un 15% en el transcurso de una semana laboral de 5 días. [7] Ha habido controversia sobre la verdadera eficacia de este trabajo hasta la fecha, solo se han realizado cuatro experimentos de cebado de objetivos. Sin embargo, los resultados de estos estudios encontraron apoyo a la hipótesis de que los objetivos preparados mejoran el rendimiento en un entorno de organización empresarial con fines de lucro. [7]
Es importante que las organizaciones comprendan y estructuren el entorno laboral para fomentar los comportamientos productivos y desalentar a aquellos que son improductivos dado el papel de la motivación laboral en la influencia del comportamiento y el desempeño del lugar de trabajo. [8] [9] Los sistemas motivacionales están en el centro de la organización conductual. [10] Emmons afirma: «El comportamiento es un proceso de reducción de discrepancia, por el cual las personas actúan para minimizar la discrepancia entre su condición actual y un estándar u objetivo deseado» (1999, p. 28). Si observamos esto desde el punto de vista de cómo los líderes pueden motivar a sus seguidores a mejorar su desempeño, la participación en cualquier organización implica ejercer la elección; Una persona elige entre alternativas, respondiendo a la motivación para realizar o ignorar lo que se ofrece. Esto sugiere que la consideración de un seguidor de los intereses personales y el deseo de expandir el conocimiento y la habilidad tienen un impacto motivador significativo, lo que requiere que el líder considere las estrategias motivadoras para mejorar el rendimiento. [11] Existe un consenso general de que la motivación implica tres procesos psicológicos: excitación, dirección e intensidad. La excitación es lo que inicia la acción. Está alimentado por la necesidad o el deseo de una persona de algo que falta en sus vidas en un momento dado, ya sea total o parcialmente. La dirección se refiere al camino que los empleados toman para lograr los objetivos que establecen para ellos mismos. Finalmente, la intensidad es el vigor y la cantidad de energía que los empleados ponen en este desempeño laboral dirigido por objetivos. El nivel de intensidad se basa en la importancia y la dificultad del objetivo. Estos procesos psicológicos dan como resultado cuatro resultados. Primero, la motivación sirve para dirigir la atención, centrándose en temas particulares, personas, tareas, etc. También sirve para estimular a un empleado a hacer el esfuerzo. A continuación, la motivación resulta en persistencia, evitando que uno se desvíe del comportamiento de búsqueda de objetivos. Finalmente, la motivación resulta en estrategias de tareas, que según lo definido por Mitchell y Daniels, son «patrones de comportamiento producidos para alcanzar un objetivo particular.
Las teorías de motivación basadas en la necesidad se centran en el impulso de un empleado para satisfacer una variedad de necesidades a través de su trabajo. Estas necesidades van desde necesidades fisiológicas básicas de supervivencia hasta necesidades psicoemocionales más altas, como la pertenencia y la autorrealización.
¿Cuál es la teoría de la motivación más importante?
Una teoría motivacional tiene como objetivo formular hipótesis con respecto a las razones que guían el comportamiento humano. Es un tema muy estudiado por los psicólogos, ya que implica una serie de consecuencias en muchos contextos sociales.
Conocer esta información es importante en las áreas, por ejemplo, como el trabajo, donde está interesado en hacer que los empleados sean más productivos, al tiempo que reducen los recursos utilizados y también garantizan una mayor satisfacción del trabajador (satiscación del trabajo).
Como ya te he dicho en otros artículos (por ejemplo, esto), el término motivación puede considerarse como la composición de dos palabras: razones y acción. Además, este término deriva directamente del «movimiento» latino, que aún da esa idea de movimiento.
Lo que es importante subrayar es que hasta la fecha no existe una teoría motivacional universalmente aceptada. Ciertamente hay algunos más famosos que otros, pero no hay unanimidad en reconocer la validez de una teoría en lugar de otra.
Al contrario de lo que piensas, el origen del término motivación es bastante reciente. De hecho, comenzó a usar esta palabra solo a principios del siglo XX, precisamente en correspondencia con el nacimiento de las primeras teorías motivacionales.
En la tabla a continuación, presento en orden cronológico la sucesión de teorías motivacionales desde principios del siglo XX, hasta casi la actualidad. Algunos tienen una consideración en italiano, por lo que fueron traducidos; Dejé deliberadamente a otros en inglés.
¿Cuántas son las teorías de la motivación?
- Explique cómo los empleados están motivados de acuerdo con la jerarquía de necesidades de Maslow.
- Explique cómo la teoría ERG aborda las limitaciones de la jerarquía de Maslow.
- Describa la diferencia entre los factores que contribuyen a la motivación de los empleados y cómo estos difieren de los factores que contribuyen a la insatisfacción.
- Describa las necesidades de logro, poder y afiliación, y cómo estas necesidades afectan el comportamiento laboral.
La respuesta más temprana a la motivación implicó comprender las necesidades individuales. Específicamente, los primeros investigadores pensaron que los empleados se esforzan mucho y demuestran un comportamiento basado en objetivos para satisfacer las necesidades. Por ejemplo, un empleado que siempre camina por la oficina hablando con personas puede necesitar compañía y su comportamiento puede ser una forma de satisfacer esta necesidad. Hay cuatro teorías principales en la categoría basada en la necesidad: la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de ERG, la teoría de doble factor de Herzberg y la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland.
Abraham Maslow se encuentra entre los psicólogos más destacados del siglo XX y la jerarquía de necesidades, acompañada de la pirámide que representa cómo se clasifican las necesidades humanas, es una imagen familiar para la mayoría de los estudiantes y gerentes de negocios. La teoría de Maslow se basa en una premisa simple: los seres humanos tienen necesidades que tienen clasificación jerárquicamente (Maslow, 1943; Maslow, 1954). Hay algunas necesidades básicas para todos los seres humanos, y en su ausencia, nada más importa. A medida que satisfacemos estas necesidades básicas, comenzamos a buscar satisfacer las necesidades de orden superior. Una vez que se satisface una necesidad de nivel inferior, ya no sirve como motivador.
Las necesidades más básicas de Maslow son las necesidades fisiológicas. Las necesidades fisiológicas se refieren a la necesidad de aire, comida y agua. Imagina tener mucha hambre. En ese momento, todo su comportamiento puede dirigirse a encontrar comida. Sin embargo, una vez que come, la búsqueda de alimentos cesa y la promesa de la comida ya no sirve como motivador. Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas, las personas tienden a preocuparse por la seguridad. ¿Están a salvo del peligro, el dolor o un futuro incierto? Un nivel, las necesidades sociales se refieren a la necesidad de vincularse con otros seres humanos, ser amados y formar archivos adjuntos duraderos. De hecho, no tener apegos puede afectar negativamente la salud y el bienestar (Baumeister y Leary, 1995). La satisfacción de las necesidades sociales hace que la estima sea más destacada. Las necesidades de estima se refieren al deseo de ser respetado por los compañeros, sentirse importantes y ser apreciados. Finalmente, al más alto nivel de la jerarquía, la necesidad de autorrealización se refiere a «convertirse en todo lo que es capaz de convertirse». Esta necesidad se manifiesta adquiriendo nuevas habilidades, asumiendo nuevos desafíos y comportarse de una manera que conduzca a la satisfacción de los objetivos de vida de uno.
La jerarquía de Maslow es una forma sistemática de pensar sobre las diferentes necesidades que los empleados pueden tener en cualquier punto dado y explica diferentes reacciones que pueden tener a un tratamiento similar. Un empleado que está tratando de satisfacer sus necesidades de estima puede sentirse satisfecho cuando su supervisor la alaba. Sin embargo, otro empleado que está tratando de satisfacer sus necesidades sociales puede resentirse a ser elogiado por la alta gerencia frente a sus compañeros si el elogio lo distingue del resto del grupo.
¿Cómo se da la teoría de la motivación en las organizaciones?
- Describa las diferencias entre los factores que contribuyen a la motivación de los empleados y cómo estos difieren de los factores que contribuyen a la insatisfacción.
- Describa la necesidad de logros, poder y afiliación, e identifique cómo estas necesidades adquiridas afectan el comportamiento laboral.
Los primeros estudios de motivación implicaron un examen de las necesidades individuales. Específicamente, los primeros investigadores pensaron que los empleados se esforzan mucho y demuestran un comportamiento basado en objetivos para satisfacer las necesidades. Por ejemplo, un empleado que siempre camina por la oficina hablando con personas puede necesitar compañía, y su comportamiento puede ser una forma de satisfacer esta necesidad. En ese momento, los investigadores desarrollaron teorías para comprender lo que las personas necesitan. Se pueden colocar cuatro teorías en esta categoría: la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de ERG, la teoría de dos factores de Herzberg y la teoría de necesidades adquiridas de McClelland.
Abraham Maslow se encuentra entre los psicólogos más prominentes del siglo XX. Su jerarquía de necesidades es una imagen familiar para la mayoría de los estudiantes y gerentes de negocios. La teoría se basa en una premisa simple: los seres humanos tienen necesidades que se clasifican jerárquicamente. Hay algunas necesidades básicas para todos los seres humanos, y en su ausencia, nada más importa. A medida que satisfacemos estas necesidades básicas, comenzamos a buscar satisfacer las necesidades de orden superior. En otras palabras, una vez que se satisface una necesidad de nivel inferior, ya no sirve como motivador.
Las necesidades más básicas de Maslow son las necesidades fisiológicas. Las necesidades fisiológicas se refieren a la necesidad de alimentos, agua y otras necesidades biológicas. Estas necesidades son básicas porque cuando faltan, la búsqueda de ellas puede dominar todos los demás impulsos. Imagina tener mucha hambre. En ese momento, todo su comportamiento puede dirigirse a encontrar comida. Sin embargo, una vez que come, la búsqueda de alimentos cesa y la promesa de la comida ya no sirve como motivador. Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas, las personas tienden a preocuparse por las necesidades de seguridad. ¿Están libres de la amenaza de peligro, dolor o un futuro incierto? En el siguiente nivel, las necesidades sociales se refieren a la necesidad de vincularse con otros seres humanos, ser amados y formar archivos adjuntos duraderos con otros. De hecho, los apegos, o la falta de ellos, están asociados con nuestra salud y bienestar. La satisfacción de las necesidades sociales hace que la estima sea más destacada. La necesidad de estima se refiere al deseo de ser respetado por los compañeros, sentirse importante y ser apreciado. Finalmente, al más alto nivel de la jerarquía, la necesidad de autorrealización se refiere a «convertirse en todo lo que es capaz de convertirse». Esta necesidad se manifiesta por el deseo de adquirir nuevas habilidades, asumir nuevos desafíos y comportarse de una manera que conduzca al logro de los objetivos de la vida.
Maslow era psicólogo clínico, y su teoría no fue diseñada originalmente para entornos de trabajo. De hecho, su teoría se basó en sus observaciones de individuos en entornos clínicos; Algunos de los componentes individuales de la teoría encontraron poco apoyo empírico. Una crítica se relaciona con el orden en que se clasifican las necesidades. Es posible imaginar que las personas que tienen hambre y tienen miedo de sus vidas podrían retener los vínculos fuertes a los demás, lo que sugiere un orden de necesidades diferente. Además, los investigadores no pudieron apoyar los argumentos de que una vez que se necesita una necesidad, ya no sirve como motivador y que solo una necesidad es dominante en un momento dado.
¿Cómo se da la motivación en las organizaciones?
Aunque hemos discutido la motivación ampliamente antes, el papel del departamento de recursos humanos y el papel de la cultura organizacional en la motivación de los empleados no se han discutido extensamente. Como establece la teoría organizacional, los empleados deben estar motivados para actualizar su potencial y hay varias formas de permitirles y capacitarlos para hacerlo. Estos incluyen el papel de los sistemas de recompensa en la motivación de los empleados de acuerdo con sus necesidades de motivación extrínseca o externa y brindándoles oportunidades que atraen a sus necesidades de motivación intrínsecas o internas.
Los otros factores que motivan a los empleados son el tipo de trabajo que se les pide que realicen, los beneficios adicionales, como vacaciones extendidas y requisitos, como la compañía, proporcionó alojamiento y fondos para la escolarización de los niños, así como la provisión de cobertura de seguro médico para los empleados y sus familias. En los últimos años, ha habido mucho énfasis en motivar a los empleados organizando eventos fuera del sitio y eventos de diversión y recreación en los que los empleados se sueltan y disfrutan de las actividades que alivian el estrés muy necesarios.
Además, muchos empleados están motivados debido a la presencia de líderes empresariales famosos en la alta dirección de la empresa, como es el caso de Apple, Microsoft, Infosys y Tata Group.
La estructura organizativa es otro aspecto que puede motivar a los empleados. Por ejemplo, se ha encontrado que las organizaciones planas en oposición a las organizaciones jerárquicas motivan más a los empleados.
¿Cuáles son las teorías de la motivación en la administración?
Teorías de la motivación en la gestión. Este artículo lo ayudará a aprender sobre:
- Teorías de motivación de los empleados
- Teorías de motivación laboral
- Teorías motivacionales en el lugar de trabajo
- Teoría de la motivación de Herzberg
- Teorías de la motivación en la gestión
- Tipos de teorías motivacionales
- Teorías motivacionales en el comportamiento organizacional
- Teorías de precios de la motivación
- Aplicación de teorías de motivación en organizaciones
La teoría de la motivación más conocida es probablemente la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. Propuso que las personas estén motivadas por una predecible jerarquía de necesidades de cinco pasos. Según Maslow, la mayoría de las personas no son conscientes de estas necesidades; Sin embargo, todos supuestamente avanzamos por la jerarquía de necesidades, un nivel a la vez.
Maslow puso las siguientes proposiciones importantes sobre el comportamiento humano:
1. El hombre es un ser deficiente: Maslow dice que el hombre es un animal de deseo y que sus necesidades nunca se satisfacen por completo. “Siempre quiere y quiere más. Pero lo que quiere depende de lo que ya tenga ”. Sus necesidades continúan saliendo de nacimiento a muerte. Aunque su necesidad particular puede ser satisfecha, las necesidades en general no pueden estarlo.
2. Una jerarquía de necesidades (necesidades humanas difieren en importancia y, por lo tanto, puede organizarse en una serie de niveles) una jerarquía o pirámide. Algunas necesidades son más importantes que las otras.
3. Emergencia de las necesidades: las necesidades de un individuo en un nivel particular en la jerarquía emergen solo cuando las necesidades de nivel inferior están razonablemente satisfechos.
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