Cuando un gerente puede medir con precisión el desempeño de su organización, puede identificar deficiencias en la organización y corregirlas. Cuando las deficiencias se tratan de manera eficiente, la compañía ahorrará tiempo y dinero, y el cliente estará más satisfecho con los productos y servicios de la empresa.
Si bien la medición del rendimiento de la organización es algo bueno, las herramientas adecuadas deben usarse para que la medición del proceso se realice correctamente. Sin las herramientas adecuadas, ¿cómo sabrá el gerente dónde deben poder corregirlas las deficiencias? ¿Cómo sabrá el gerente la dirección correcta en la que dirigir a los empleados?
Es importante tener las herramientas adecuadas para medir el rendimiento de una organización y también su éxito. Para ese propósito, existen varias herramientas que existen para ambos fines, y usarlas bien puede darle información sobre el funcionamiento de su organización, ya que le dirán lo que necesita mejorar para llevar a su país al siguiente nivel.
Un diagrama de Pareto es básicamente un gráfico de barras, y la forma en que está diseñada se basa en el principio de Pareto. El principio de Pareto, también conocido como la regla 80/20, sostiene que a menudo el 20 por ciento de las entradas son responsables del 80 por ciento de las salidas, mientras que el 80 por ciento de las entradas son responsables de solo el 20 por ciento de las salidas. O, exprese de otra manera, que el 20 por ciento de sus esfuerzos logren el 80 por ciento de sus resultados.
¿Cuáles son las herramientas para medir el desempeño organizacional?
- Las mediciones ayudan a tomar decisiones y comprender el progreso en el cumplimiento del plan estratégico y táctico.
- Las medidas conducen el comportamiento. Lo que se mide se hace.
Las organizaciones deben poder medir su desempeño para mejorarlo. Este es un elemento vital de cualquier estrategia, ya que permite a las organizaciones comprender cómo se desempeñan contra sus objetivos. También les ayuda a identificar dónde necesitan hacer cambios para lograr mejores resultados.
Las siguientes secciones le proporcionarán una visión general de la medición del desempeño organizacional. Comenzaremos examinando lo que constituye un sistema de medición efectivo; Luego veremos los dos enfoques de mediciones más comunes que se pueden utilizar para este propósito.
- Las mediciones ayudan a tomar decisiones y comprender el progreso en el cumplimiento del plan estratégico y táctico.
- Las medidas conducen el comportamiento. Lo que se mide se hace.
Para la implementación de la estrategia, los dos enfoques de medición más populares son:
1. Benchmarking- Mediciones para comparar con otras organizaciones para obtener una perspectiva sobre el desempeño organizacional. 2. Balanced Scorecard: se centra en cuatro perspectivas en la perspectiva del cliente, procesos comerciales internos, aprendizaje y crecimiento y finanzas. Combina aspectos financieros y no financieros del negocio en un marco integrado.
En resumen, un indicador principal es cualquier cosa que nos diga algo sobre lo que sucederá después. Los principales indicadores económicos a menudo son utilizados por la gerencia para pronosticar tendencias futuras.
¿Cómo se puede medir el desempeño dentro de una organización?
Saber cómo desarrollar indicadores clave (KPI) es muy valioso como indicadores clave de rendimiento clave (KPI) o indicadores clave exitosos (KSI) se utilizan para medir el rendimiento de la organización hacia sus objetivos finales. Los indicadores clave de rendimiento son las mediciones cuantificables que reflejan los factores críticos exitosos de una organización. El KPI difiere de acuerdo con los objetivos de la organización. Ejemplos de KPI son,
- En el sector de la salud, el número de pacientes que esperan la sala de emergencias durante más de una hora.
- En una universidad, las tasas de lograr los diplomas de sus estudiantes.
- En el departamento de servicio al cliente, el porcentaje de clientes llama con respuesta dentro de una hora.
- En una organización de servicios sociales, el número de clientes ayudó durante el año.
Los KPI deben reflexionar sobre los objetivos de la organización, deben ser la clave de su éxito y deben ser medibles. Los KPI son objetivos a largo plazo. Los KPI también miden el rendimiento comparando los resultados con estándares u otras organizaciones en el mismo sector. Esto es útil para que las organizaciones reconozcan áreas que requieren más mejoras y también para llenar el vacío entre el nivel de rendimiento actual y deseado.
En un contexto corporativo en rápida evolución, es esencial identificar los factores más importantes que influyen en los servicios de la empresa. Para seleccionar los factores más esenciales para el éxito de la empresa, es importante obtener el apoyo de empleados, proveedores y clientes. Este proceso puede explicarse en algunos pasos de la siguiente manera:
Inicialmente, es necesario identificar los resultados esperados de la organización. Por lo tanto, establezca objetivos claros que reflejen la visión en varias áreas de la empresa, como la gestión de recursos, los ingresos y las ganancias, etc. Revise los objetivos comerciales de la organización y aplíquelos a los resultados deseados. El resultado esperado debe ser más específico. Por ejemplo, una compañía que realiza ventas por un valor de $ 20 millones dentro de un año puede querer establecer un objetivo de ventas de $ 25 millones dentro de un año. El objetivo de alcanzar una facturación de $ 25 millones es más específico.
¿Cómo se evalúa el desempeño de un trabajador dentro de la organización?
Es más probable que los empleados florezcan si reciben comentarios regulares y proporcionan información sobre su desempeño a través de medidas basadas en datos. Por ejemplo, los informes semanales de progreso, los extracciones de datos mensuales y la interacción individual del supervisor ofrecen una amplia perspectiva de efectividad de los empleados. A medida que aborde una evaluación formal del desempeño, considere la estructura más efectiva para garantizar la participación de los empleados y la efectividad de supervisión en el proceso.
El primer paso es alentar al empleado a participar en un proceso de auto revisión. Pídale al empleado que complete la plantilla de evaluación del empleado y proporcione una clasificación de rendimiento para cada servicio laboral. Esta autoevaluación debe presentarse al gerente antes de la reunión de evaluación de desempeño. El gerente puede usar esta información para la preparación de reuniones y el empleado puede autorreflexionar y prepararse para una discusión adicional.
Abstenerse de entrar en una reunión de evaluación de desempeño en frío. Complete la plantilla de evaluación del empleado y compare con lo que presentó el empleado. Si está en la misma página, puede esperar que la reunión vaya bien. Si hay discrepancias, considere la forma más efectiva de comunicar su justificación para las diferencias.
Una evaluación efectiva en el lugar de trabajo comienza con un diálogo abierto entre el supervisor y el empleado. Abordar la reunión de revisión del desempeño como una oportunidad de desarrollo profesional. Las estrategias recomendadas por la Universidad de Vanderbilt incluyen:
- Abstenerse de un lenguaje acusatorio o de culpa
- Use la reunión para obtener más información sobre las necesidades del empleado.
- Proporcione ejemplos tangibles de comportamiento laboral positivo y áreas de mejora.
- Relacione el trabajo del empleado con la misión general de la organización.
- Haz tu mejor esfuerzo para tener la misma participación en la reunión.
- Proporcione un registro escrito de la conversación después de la reunión.
- Víncula de retroalimentación de evaluación a objetivos
La incorporación del establecimiento de objetivos en una reunión de evaluación proporciona una guía para un plan de trabajo tangible. El establecimiento de objetivos se puede utilizar para ayudar a los empleados a mejorar las áreas de debilidad o para estirar a los empleados que experimentan éxito. Una vez que haya identificado deficiencias, proporcione información específica que proporcione un marco para la mejora. Asegúrese de preguntarle al empleado cómo esperan crecer en el futuro. El establecimiento de objetivos puede servir como catalizador para el cambio y un incentivo para la retención.
¿Qué es la evaluación del desempeño organizacional?
La gestión del desempeño organizacional es mucho más que la evaluación de fin de año… se trata de traducir objetivos en resultados. Es una evaluación integral de no solo que está haciendo las cosas bien, sino si está haciendo las cosas correctas.
La gestión del desempeño organizacional se centra en empleados individuales, así como en equipos, programas, procesos y la organización en general.
Las agencias federales tienen diferentes desafíos al definir y medir los resultados que las organizaciones del sector privado, cuyos resultados generalmente están vinculados exclusivamente a los objetivos financieros. Las agencias federales también deben cumplir con estatutos complejos, regulaciones, acciones ejecutivas y/o jurisprudencia que no solo rigen sus programas, sino que definan la ley de empleo federal.
OPM ofrece una consultoría integral para determinar las mejores estrategias organizacionales, analizar los esfuerzos actuales contra esos puntos de referencia y actualizar las estrategias de la fuerza laboral para mejorar el rendimiento organizacional e impulsar el logro de la misión de manera consistente con la ley aplicable.
La planificación estratégica y la medición del desempeño organizacional es fundamental en la gestión de cualquier organización. Cambiar y aumentar significativamente las demandas de programas, productos y servicios exigen una mayor responsabilidad y gobernanza para el desempeño de la organización máxima.
Ayudaremos a su organización a determinar si está «anclado en el lugar correcto» y hacer las cosas correctas, de manera consistente con la ley aplicable.
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