- Aunque el «tiempo de PNG» es común en toda la sociedad, la cultura empresarial está tratando de desarrollar una expectativa de puntualidad. Sea puntual, pero no necesariamente espere que su homólogo PNG sea.
- Las reuniones pueden comenzar más tarde de lo esperado.
- Preséntese utilizando el título de la persona seguido de su apellido. Tenga muchas tarjetas de visita y trate otras tarjetas de visita con respeto cuando se les da.
- Discernir la edad y prestar especial atención a la opinión de los presentes que son más antiguos que usted.
En un entorno comercial, las referencias a «Wantoks» o el «Sistema Wantok» es común (ver «Lenguaje y WANOK» en conceptos centrales para obtener más información). Los nuevos guineanos de Papua a menudo priorizan a su grupo, sintiendo que tienen la obligación y la responsabilidad de ayudar a los miembros del mismo Wantok, incluso si tiene una pérdida significativa. Por lo tanto, es una práctica ampliamente aceptada, que refleja aún más la forma en que la lealtad es ante todo hacia el Wantok de uno. Tenga en cuenta que Papua New Guineans puede estar pensando en formas de servir los intereses de su Wantok.
Los nuevos negocios de Papua New Guinean tienden a favorecer a ver la misma cara que representa a una empresa en visitas sucesivas. Por lo tanto, que la misma persona represente a la empresa, junto con la continuidad del contacto es central. Por el contrario, es importante pasar una cantidad significativa de tiempo investigando una empresa antes de establecer una relación con el negocio, ya que el sistema Wantok puede influir en el lugar donde una empresa impone sus prioridades.
- Aunque el «tiempo de PNG» es común en toda la sociedad, la cultura empresarial está tratando de desarrollar una expectativa de puntualidad. Sea puntual, pero no necesariamente espere que su homólogo PNG sea.
- Las reuniones pueden comenzar más tarde de lo esperado.
- Preséntese utilizando el título de la persona seguido de su apellido. Tenga muchas tarjetas de visita y trate otras tarjetas de visita con respeto cuando se les da.
- Discernir la edad y prestar especial atención a la opinión de los presentes que son más antiguos que usted.
El equipo cultural de Atlas reconoce a los propietarios tradicionales de las tierras en toda Australia en cuyo país tenemos el privilegio de vivir y trabajar. Presentamos nuestros respetos a todos los custodios aborígenes e isleños del estrecho de Torres pasados, presentes y emergentes.
¿Qué es la cultura organizacional y sus tipos?
La cultura organizacional se crea espontáneamente, es un proceso colectivo que el individuo no es consciente. Los factores que pueden afectar su creación son múltiples, enumero algunos de ellos:
- Yo estilo de liderazgo;
- el tipo de empresa (pública, privada, cooperativa, multinacional, etc.);
- las condiciones históricas, sociales y políticas;
- La cultura del país donde se encuentra la organización.
Eugène Enriquez es autor de una famosa clasificación de los tipos de cultura organizacional. Una forma de analizar las culturas organizacionales consiste en encontrar una correspondencia entre las pistas culturales presentes en una determinada organización y algunas categorías predeterminadas, de modo que la cultura examinada se remonta a un tipo cultural específico. Para colocar a la organización en un tipo en lugar de otro, Enriquez informa cuatro parámetros que adquieren diferentes características en cada uno de los cinco tipos: el valor prevalente, los criterios profesionales, los métodos de comunicación y la relación interpersonal, y las necesidades individuales que se satisfacen en El contrato psicológico con la organización. A continuación se muestra la clasificación propuesta por Enriquez.
El valor fundamental es el respeto por la autoridad y la subordinación hacia él representa el criterio en el que se basa la evaluación del trabajo de las personas y la progresión de la carrera, se caracteriza por la presencia de un líder carismático, por el respeto de lo que resulta ser la autoridad formal de la organización y para las comunicaciones de tipo descendente. El diálogo se reduce a la entrega de directivas a seguir y la retroalimentación no existe o es una intervención correctiva que subraya solo los errores a evitar.
¿Cómo se clasifica la cultura organizacional?
La cultura de las tareas está orientada al proyecto o orientada a los proyectos, y su estructura acompañante se puede representar mejor como una red (ver Figura 20). Algunos de los hilos de la red son más gruesos o más fuertes que otros, y gran parte del poder y la influencia se encuentran en los intersticios de la red, en los nudos. Las culturas de tareas a menudo se asocian con organizaciones que adoptan diseños estructurales matriciales o basados en proyectos.
El énfasis está en hacer el trabajo, y la cultura busca reunir los recursos apropiados y las personas adecuadas en el nivel correcto para reunir los recursos relevantes para la finalización de un proyecto en particular. Una cultura de tareas depende del poder unificador del grupo para mejorar la eficiencia y ayudar al individuo a identificarse con los objetivos de la organización. Por lo tanto, es una cultura del equipo, donde el resultado del trabajo del equipo tiene prioridad sobre los objetivos individuales y la mayoría de las diferencias de estado y estilo. La influencia se basa más en el poder experto que en la posición o el poder personal, y la influencia se dispersa más que en otras culturas.
La cultura de las tareas depende del trabajo en equipo para producir resultados. Los grupos, equipos de proyectos o grupos de trabajo se forman para un propósito específico y se pueden volver a formar, abandonar o continuar. La organización puede responder rápidamente ya que cada grupo contiene idealmente todos los poderes de toma de decisiones requeridos. Un ejemplo de una cultura de tareas es la NASA, la Agencia Espacial de los Estados Unidos, que en la década de 1960 tenía la tarea específica de poner a un hombre en la luna antes de fines de la década y traerlo de regreso de manera segura. Las personas encuentran que esta cultura ofrece un alto grado de autonomía, juicio por resultados, relaciones de trabajo fáciles dentro de los grupos y respeto mutuo basado en la capacidad en lugar de la edad o el estado.
¿Qué es la cultura organizacional según Robbins?
Ahora que hemos analizado la cultura organizacional con un ejemplo exhaustivo, es hora de entrar en las nueces y tornillos de crear su propia definición de cultura organizacional. La cultura organizacional y el liderazgo están completamente entrelazados porque es el liderazgo que generalmente decide cuál será la cultura. Todo lo que hace su negocio es una extensión de esa cultura, que comienza con la forma en que trata a sus empleados y termina con la forma en que sus clientes describen sus experiencias a amigos que de otro modo no mirarían su producto o servicio.
Como líder, una de sus primeras deberes, antes de comenzar a contratar, debe ser decidir qué representa su empresa y qué valores desea que sus empleados como grupo crean. Estos puntos crean un plan que puede seguir al escribir una empresa políticas y tomar decisiones de contratación, así como guiar la dirección de su innovación y servicio al cliente. Si puede decidir cuál de los tipos de cultura organizacional desea que su empresa tenga antes de contratar, está muy por delante del juego. Puede inculcar en sus empleados un profundo sentido de significado y asegurarse de que cada persona que agregue al equipo tiene pasión por su misión. Sin embargo, si ya está años en su negocio y se da cuenta de que nunca se ha preguntado: «¿Qué es la cultura organizacional?», Aún puede hacer un cambio.
Hay muchos ejemplos de cultura organizacional que implican transformar una cultura tóxica en una que sea satisfactoria para todos los involucrados. ¿Es fácil cambiar la cultura de su empresa? Por supuesto que no, pero vale la pena. Si bien los empleados tienden a resistir el cambio, es su trabajo como líder guiarlos a través de él. Si tiene buenas habilidades de liderazgo de crisis, puede ayudar a su equipo incluso a través de las transformaciones más difíciles. Aquí hay una visión general rápida de un proceso efectivo de cinco pasos.
¿Qué es la cultura organizacional según autores?
Valores compartidos, modo de coordinación, coherencia, espíritu casero, participación… Las teorías de la cultura corporativa parecen múltiples (ver Pépin 2006, ver Urasadettan 2007), pero esta visión «cultura corporativa» siempre considera que los gerentes pueden administrar la organización de la cultura: nosotros de hecho Considérelo tanto como una fuerza de integración-cohesión como como una fuerza de adaptación a su entorno (consulte la presentación de diapositivas de C. Voynet-Tourboul 2014 y vea una síntesis en el sitio de recursos de Creg en 2016).
1. Los tres niveles de cultura corporativa, E. Schein
Para E. Schein (1991) «La cultura se puede definir como un conjunto de hipótesis fundamentales que un grupo dado, inventado, descubierto o constituido por aprender a resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna». Mira este video de 2016 (posible subtitulación en inglés):
Por lo tanto, este es un proceso de aprendizaje colectivo de las reglas de las reglas que rigen las relaciones sociales (ver aprendizaje organizacional), un sistema que evoluciona de acuerdo con las diferentes fases del desarrollo de la empresa. E. Schein luego distingue tres niveles (ver Diagrama 1 y ver Schein 1988):
- El nivel de artefactos «observables», que son producciones simbólicas (mitos, ritos, héroes…: la historia del famoso portero de IBM que reprime al CEO no equipado con su insignia);
- El nivel de valores «medibles», que se relacionan con objetivos, ideales, normas y principios (valores que pueden revelarse mediante cuestionarios de encuestas: seguridad en el ejemplo IBM);
- El nivel de hipótesis «subyacentes», que son la esencia de la cultura organizacional (más a menudo tácitas e inconscientes, solo pueden revelarse en los comportamientos: «compartidos obvios» sin necesitarlos realmente, se dan por sentado, tomados por Granéd ).
2. Los cuatro modelos de cultura corporativa, K. Cameron y R. Quinn
¿Qué es una organización según Robbins y Coulter?
Para explotar con éxito los recursos disponibles en una organización, según el plan establecido, un gerente tiene que marcar un plan de acción claro y luego implementarlo de manera efectiva. Dichas iniciativas del gerente crean condiciones apropiadas para que las personas en la organización trabajen de una manera para lograr los objetivos y objetivos previstos.
Agrupar recursos y personas y hacer que todos comprendan la importancia de la cooperación para lograr un trabajo son las funciones gemelas de organización. Si bien la planificación decide qué hacer, la organización se centra en cómo hacerlo correctamente formando grupos apropiados.
Por lo tanto, como la planificación, la organización también es una función importante de la gestión. Los científicos y sociólogos conductuales ven una organización que comprende las relaciones humanas en las actividades grupales. Sin embargo, en un sentido operativo, una organización puede considerarse como una entidad que consiste en personas divididas en grupos basados en la naturaleza distintiva del trabajo que se espera que realice cada grupo y la coordinación de las actividades de estos grupos para lograr la Objetivos comunes.
El comportamiento organizacional (OB) se centra en situaciones organizacionales. OB ahora ha adquirido diferentes dimensiones debido a la influencia de varios factores. La competencia global ahora requiere que muchas organizaciones redefinen su estructura e incluso se reubiquen, aprovechando el apoyo de tecnología y comunicación de última generación.
Con una reducción de las barreras comerciales bajo el régimen de la OMC, la primera prioridad de muchas organizaciones es convertirse en jugadores globales. La proximidad al mercado, la atención al cliente de 24 x 7 y las economías de escala en las operaciones han llevado a muchas organizaciones a redefinir su estructura. Incluso las especialidades globales como IBM, Ford, DuPont, Siemens, etc. están difundiendo sus estructuras organizativas a nivel mundial.
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