El cambio constante da forma a nuestra realidad laboral. Se requiere que las empresas se adapten permanentemente a nuevas condiciones para asegurar y/o expandir sus negocios. Por lo tanto, tanto las empresas como los empleados empleados allí se enfrentan a grandes desafíos.
Le ayudamos a configurar su organización de manera más eficiente y potente y al mismo tiempo mantener la satisfacción de sus empleados.
Persiamos en la intención de crear conciencia sobre el factor en la empresa y usarlo para hacer que el potencial individual y organizacional no utilizado sea visible y generar el éxito económico.
son las columnas de carga que proporcionan estabilidad a la empresa. Si están fluctuando, esto puede traer muchos peligros para la empresa.
Las personas, los equipos, los gerentes y los departamentos deben darse cuenta de la condición de la organización.
Al reconocer los comportamientos y la calidad de las interacciones, se pueden realizar la cooperación y la productividad.
¡Se trata de esto!
El mundo esta cambiando. Hoy, las empresas tienen que mostrar más que nunca que pueden adaptarse rápidamente a los cambios y también dar forma activamente al cambio. Los cambios no se pueden detener, pero se pueden diseñar de manera específica a través de la gestión de cambios profesionales.
¡Así es como vamos!
En nuestro trabajo tenemos los factores duros y blandos en mente, trabajamos con las personas clave central de su empresa y, junto con usted, garantizan la comunicación, la integración y el diálogo específicos. Dependiendo del punto de partida, lo ayudamos a desarrollar una imagen atractiva del futuro, para analizar la situación existente con herramientas adecuadas y elaborar un plan práctico para el diseño del cambio.
¿Qué es el desarrollo organizacional?
Ayudamos a la gerencia a traducir las estrategias de la empresa y el mercado en modelos de desarrollo organizacional, verificando constantemente la consistencia de las habilidades con respecto a los objetivos comerciales definidos.
En una era de grandes cambios en el mercado y, en consecuencia, de la organización de las empresas, es esencial que las habilidades necesarias para la organización se definan con precisión y que el proceso de construcción y verificación de estas habilidades se mantenga bajo control constante.
Los procesos de mejora corporativa implican la calidad de los procesos y productos, pero también y sobre todo la calidad de las personas que operan allí.
Las inversiones en el desarrollo y la capacitación de los recursos humanos requieren que tengan como objetivo desarrollar las habilidades necesarias para la organización, planificadas como tiempos y costos, controlados en términos de resultados.
Intervinimos en el desarrollo organizacional definiendo programas que proporcionen el diseño objetivo de modelos de competencia y procesos de evaluación, la realización del mapa de las habilidades de la empresa, el análisis e interpretación de los resultados de la evaluación para el establecimiento de planes de desarrollo.
La correlación entre las habilidades empresariales de Erisyult permite refinar los modelos de referencia a lo largo del tiempo e introducir la mejora de las habilidades en el sistema de recompensas.
La identificación de las áreas de desarrollo necesarias nos permite apoyar la construcción de planes de desarrollo y hacer que el uso de la capacitación sea más efectivo.
¿Cuáles son los modelos de desarrollo organizacional?
Cada vez más líquido y con límites sombreados. El replanteamiento de la organización y los modelos para gobernarlo es el centro de la atención de las empresas, llamado a enfrentar una serie de revoluciones organizacionales, incluida la de la nueva forma de concebir el trabajo. Las tecnologías se han visto desde el comienzo de la pandemia, un papel importante para la nueva estructura de las organizaciones, pero solo no son suficientes: es necesario tener un cambio más profundo que tenga en cuenta la evolución del contexto socioeconómico , de las nuevas necesidades del mercado y también de las necesidades de las personas en la empresa.
La emergencia de salud que comenzó en 2022 dio acelerado a un proceso ya en curso, como el cambio de las jerarquías y los modelos de liderazgo de Fordist, en crisis mucho antes de la pandemia. Pero en más de un caso, todo esto, al menos durante el período de la pandemia, se ha traducido con la aplicación de modelos organizacionales ‘débiles’ y capaz de dar respuestas a los desafíos actuales que de hecho distorsionan la organización, lo que lo obliga a dar forma a la contingencia, sin preocuparse por ser sostenible con el tiempo.
La ‘normalidad’ nacida de la era pandemia tiene la urgencia de ser interpretada y concretizada por modelos teóricos a los prácticos; Los tiempos actuales imponen un replanteamiento de los modelos organizacionales codificados a lo largo de los años. El análisis de los nuevos modelos organizacionales y la propuesta de aquellos que pueden interpretar mejor los desafíos actuales siempre han caracterizado el desarrollo y la organización, la revista italiana más prestigiosa de la organización corporativa, fundada en 1970 por Pietro Gennaro y publicada durante más de 50 años (para la celebración de la celebración de El 50 de la revista se realizó 50 años de desarrollo organizacional, la caja de colección de artículos más significativa publicada de 1970 a 2022). La discusión de los modelos organizacionales también es el foco del evento promovido por la revista, Foro de Desarrollo y Organización, que el 6 y 7 de octubre de 2022 abre una nueva comparación en los temas organizacionales más actuales y ofrece reflexiones argumentadas y documentadas gracias a los testimonios. de la organización expertos italianos y extranjeros.
El floración continua de las propuestas organizacionales cuestionó paradigmas consolidados, modelos prevalentes y hábitos arraigados, imponiendo un replanteamiento de las organizaciones para identificar las soluciones para responder a la era de las crisis iniciadas con pandemia. Un análisis es el propuesto por la conferencia promovida por el desarrollo y la organización titulada organizaciones resistentes en la era de los involuntarios, cuya síntesis era involucrar las energías intelectuales y morales presentes en las empresas y organizaciones para construir modelos realmente ‘sólidos’ capaces de Resistir tampoco desafíos aún no conocidos.
¿Qué es el desarrollo organizacional cuáles son sus objetivos y sus etapas?
4 Las fases del cambio organizacional
4.1 El modelo de fase según Krüger
4.2 El modelo de fase según Doppler/Lauterburg
4.3 El modelo de fase según Böning/Fritschle
Bibliografía (incluida más literatura)
Los cambios se han convertido en un compañero permanente y, a menudo, incluso un impulsor activo en la vida económica: los cambios como resultado de los cambios de la estrategia, los cambios en el resultado de la reestructuración, los cambios como resultado de fusiones o cambios corporativos debido a influencias externas y permanentemente como consecuencia de innovaciones tecnológicas. Las empresas en las que las fases de cambio han cambiado con fases bastante estáticas en el pasado, debido al rápido desarrollo en los mercados, están viendo cada vez más cambios constantes que se caracterizan cada vez más por procesos de cambio paralelos y superpuestos. El cambio ya no es la excepción, sino la regla.
El término «cambio» estadounidense se traduce como «cambio» o «cambio» en la literatura de lenguaje alemán. Ciertamente, se puede hacer una distinción entre estos nombres aún más con más detalle, pero no aporta ningún valor agregado para considerar este trabajo. Por lo tanto, estos nombres se usan sinónimos a continuación.
Se puede hacer una distinción entre un cambio planificado y no planificado, con el origen del cambio planificado en la decisión consciente de un sistema para mejorar su rendimiento. El cambio no planificado es más permanente, no previsto y más bien un cambio aleatorio en el sistema [1]. A continuación, el cambio planificado es el foco de la consideración.
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