Vamos a sumergirnos en algunos ejemplos de cambio organizacional para descubrir lo que hicieron las organizaciones y cómo lo hicieron con éxito.
1. La transformación organizacional de Microsoft y el nuevo propósito
Microsoft se encontraba con serios problemas internos con su estructura organizativa.
No fue hasta que el nuevo CEO Satya Nadella se hizo cargo y comenzó a emprender una gran reestructuración para esta compañía masiva. En un nivel muy alto, podemos ver algunas de las frutas de las ideas de Nadella al observar el precio de las acciones de Microsoft.
Incluso después del éxito fenomenal y de larga vida de Windows y Office Products, Microsoft estaba luchando por mantenerse al día con otras compañías, específicamente, con Google se volvió dominante en el mercado de búsqueda y software y Apple, dueño del mercado telefónico.
El gigante tecnológico estaba estancado y lleno de guerras internas entre los principales departamentos que a menudo se veían más como competidores que socios dentro de la misma compañía.
Como resultado, la innovación estaba siendo frustrada por un entorno tóxico que mantenía a la empresa cada vez más dependiente de Windows y Office. Si bien ambos productos tienen mucho éxito, el estancamiento puso a la compañía en una zona de «comodidad» peligrosa.
Cómo Microsoft optimizó sus procesos y unificó a sus equipos:
Después de ser nombrado CEO en febrero de 2014, Satya Nadella realizó una importante reestructuración del gigante tecnológico para eliminar su destructiva competencia interna.
Los productos y plataformas de Microsoft ya no existirían como grupos separados. En cambio, todos los empleados comenzarían a centrarse en un conjunto limitado de objetivos comunes y reunirlos todos. Sus nuevas funciones comunes incluyen:
- Reinventar la productividad y los procesos comerciales
¿Qué es el cambio organizacional?
El cambio organizacional es el movimiento de una organización de un estado de cosas a otro. El cambio organizacional puede tomar muchas formas. Puede implicar un cambio en la estructura, estrategia, políticas, procedimientos, tecnología o cultura de una empresa. El cambio puede planificarse con años de anticipación o puede ser forzado a una organización debido a un cambio en el medio ambiente. El cambio organizacional puede ser radical y alterar la forma en que opera una organización, o puede ser incremental y cambiar lentamente la forma en que se hacen las cosas. En cualquier caso, independientemente del tipo, el cambio implica dejar de lado las viejas formas en que se realiza el trabajo y adaptarse a las nuevas formas. Por lo tanto, fundamentalmente, es un proceso que involucra una gestión efectiva de personas.
Las organizaciones cambian en respuesta a los cambios en su entorno. Uno de los cambios actuales está en la demografía de la fuerza laboral.
El cambio organizacional es a menudo una respuesta a los cambios en el medio ambiente. Por ejemplo, tanto el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos como la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) estiman que la edad de la fuerza laboral está en aumento (Lerman y Schmidt, 2006). ¿Qué significa esto para las empresas? Las organizaciones pueden darse cuenta de que a medida que la fuerza laboral envejece los tipos de beneficios que prefieren pueden cambiar. Los arreglos de trabajo, como las horas de trabajo flexibles y el intercambio de empleo, pueden volverse más populares a medida que los empleados permanecen en la fuerza laboral incluso después de la jubilación. A medida que la fuerza laboral envejece rápidamente, también se hace posible que los empleados que no están contentos con su situación laboral actual elijan retirarse, lo que resulta en una pérdida repentina de conocimientos y experiencia valiosos por parte de las organizaciones. Por lo tanto, las organizaciones tendrán que idear estrategias para retener a estos empleados y planificar su jubilación. Finalmente, un problema crítico es encontrar formas de lidiar con los estereotipos relacionados con la edad, que actúan como barreras en la retención de estos empleados.
A veces, el cambio está motivado por rápidos desarrollos en tecnología. La ley de Moore (una predicción de Gordon Moore, cofundador de Intel Corporation) dicta que la complejidad general de los circuitos informáticos se duplicará cada 18 meses sin un aumento en el costo (La Ley de Moore, 2008). Tal cambio está motivando a las corporaciones a cambiar rápidamente su tecnología. A veces, la tecnología produce desarrollos tan profundos que las empresas luchan por adaptarse. Un ejemplo reciente es de la industria de la música. Cuando los CD se introdujeron por primera vez en la década de 1980, fueron sustancialmente más atractivos que los LP tradicionales. Las compañías discográficas pudieron duplicar fácilmente los precios, a pesar de que la producción de CD costó una fracción de lo que cuesta producir LP. Durante décadas, las empresas productoras de récord se beneficiaron de este status quo. Sin embargo, cuando el intercambio de archivos entre pares a través de software como Napster y Kazaa amenazó el núcleo de su negocio, las empresas en la industria de la música no se encontraron completamente preparadas para tales cambios tecnológicos disruptivos. Su primera respuesta fue demandar a los usuarios del software de intercambio de archivos, a veces incluso a los niños menores de edad. También seguían buscando una tecnología que hiciera imposible copiar un CD o DVD, que aún no ha surgido. Hasta que ITunes de Apple Inc. se le ocurriera una nueva forma de vender música en línea, dudaba que los consumidores estuvieran dispuestos a pagar por la música que de otro modo estaba disponible de forma gratuita (aunque ilegalmente). Solo el tiempo dirá si la industria podrá adaptarse a los cambios forzados (Lasica, 2005).
¿Qué es cambio de organizacional?
La gestión del cambio organizacional (OCM) es un marco para gestionar el efecto de los nuevos procesos comerciales, las nuevas tecnologías, los paisajes económicos cambiantes o los cambios en la estructura y la cultura organizacionales dentro de una empresa. En pocas palabras, OCM aborda el lado del cambio de las personas.
Un proyecto puede ser cualquier tipo de cambio en una organización que adecta su recurso de personas. OCM aborda tres áreas centrales en cualquier proyecto: comunicación, capacitación y preparación para el cambio.
- La comunicación OCM se centra en comunicaciones sólidas bidireccionales a través de todos los niveles del cambio. En el lugar de trabajo de hoy en día, las personas se inundan rápidamente con comunicaciones que son demasiado frecuentes y poco claras, lo que hace que el cambio sea aún más difícil. OCM se centra en obtener la comunicación simplificada, clara y correcta la primera vez. También se centra en todos los niveles de comunicación de los ejecutivos, patrocinadores a empleados de primera línea.
- La capacitación de OCM se centra en evaluar las nuevas habilidades y el conocimiento necesarios por quienes adoptan el cambio o administrando el cambio y garantizar que la capacitación se entregue de manera oportuna y efectiva. Cada proyecto es diferente y cada grupo de usuarios finales es diferente, por lo que OCM se enfoca en obtener la capacitación correcta, de la manera correcta, a las personas adecuadas para garantizar un proyecto exitoso.
- OCM Change La preparación busca comprender por qué las personas trabajan y se comportan como lo hacen para ayudarlos en cualquier transición que experimenten en el trabajo. OCM busca activamente comprender el nivel de preparación de las personas afectadas por el cambio. Además, el cambio de OCM monitorea áreas de riesgo y resistencia y se ocupa de ellas de frente para elevar los resultados y éxitos del proyecto. OCM reconoce que cada persona en una organización también es un individuo y trae con ellos experiencias y antecedentes que pueden ser útiles para el esfuerzo de cambio. OCM comprende el impacto del cambio a las personas y aprovechando la metodología y las herramientas de cambio identifica formas de apoyarlos durante todo el proceso.
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¿Qué es el cambio organizacional Según Robbins?
Según Stephen P. Robbins, el cambio se refiere a hacer que las cosas sean diferentes.
Según Stephen P. Robbins, el cambio está preocupado
con hacer las cosas diferentes. El cambio ocurre cuando un sistema organizacional es
perturbado por alguna fuerza interna o externa, ocurre. El cambio, como proceso, es
Simplemente modificación de la estructura o proceso de un sistema. Puede ser bueno o
Mal, el concepto es solo descriptivo «. En el
contexto de cambio Nos encontramos con ciertos términos como agente de cambio, cambio
Intervención y objetivos de cambio. 1. El agente de cambio es la persona o personas que actúan como
catalizador, y asume la responsabilidad de administrar el proceso de cambio. 2. Cambiar
La intervención es una sección planificada para hacer las cosas diferentes. 3. Cambiar
Los objetivos son individuos y grupos que están sujetos a cambios.El cambio ocurre en tres niveles 1. individuos
Nivel 2. Grupo
nivel y 3.organización
El nivel en el cambio de nivel individual se refleja en tal
desarrollos como cambios en una tarea de trabajo, se mueve físico a una
ubicación, o el cambio en la madurez de una persona que ocurre en horas extras. Está
dijo que los cambios a nivel individual rara vez tendrán significados
trascendenciapara la organización total. La mayoría de los cambios organizacionales tienen su especialidad
Efectos a nivel de grupo. Esto se debe a que la mayoría de las actividades en las organizaciones
están organizados en forma grupal. Los grupos podrían ser departamentos o informales
grupos de trabajo. Los cambios a nivel de grupo pueden afectar los flujos de trabajo, el diseño del trabajo,
Organización social, sistemas de influencia y estado y patrones de comunicaciones. Los cambios a nivel de la organización implican especializar
programas que afectan tanto a individuos como a grupos. Decisiones con respecto a estos
Los cambios generalmente son realizados por la alta gerencia y rara vez se implementan por
Solo un gerente. Con frecuencia, ocurren durante largos períodos de tiempo y
requieren una planificación considerable para la implementación. Ejemplo de estos cambios
sería la reorganización de la estructura y responsabilidades organizacionales,
renovación del sistema de remuneración de los empleados o cambios importantes en la organización
Objetivos.
¿Qué es el cambio organizacional según autores?
Todo lo que necesita saber sobre el cambio organizacional. El cambio organizacional se refiere al proceso de crecimiento, disminución y transformación dentro de la organización.
Aunque uno piensa que las organizaciones son estructuras duraderas en una sociedad cambiante. Sin embargo, la verdad es que las organizaciones están cambiando todo el tiempo. El cambio organizacional toma diferentes formas.
A veces, las organizaciones cambian bastante radicalmente pero conservan su nombre; La nueva organización puede ser nada como la anterior excepto en el nombre.
Todo esto hace que el cambio organizacional sea un fenómeno complejo y confuso o un proceso. Es mucho más complejo que el comportamiento humano normal.
El cambio es parte de la vida y brinda oportunidades de crecimiento. Es una decisión consciente de la gestión de la organización.
En cualquier organización, tenemos personas involucradas en producción, investigación, desarrollo, administración, etc. La organización para cambiar debe preparar un stock de la situación y debe afectar el cambio en su actitud y estilo de funcionamiento.
En sentido general, el cambio es hacer o volverse diferente, o dar o comenzar a tener diferente de. Por ejemplo, la recuperación de la posguerra de Japón a su estado actual de supremacía es un cambio significativo, aunque influenciado en gran medida por la apertura, generosidad y liderazgo estadounidenses en el proceso de cambio.
Hoy, los estadounidenses están aprendiendo de los japoneses sobre cómo retener la competitividad en los mercados globales, un ejemplo clásico de de qué se trata el cambio. Incluso el Dr. P.E. Drucker se preguntó si está escribiendo para la economía estadounidense o japoneses. El cambio también significa insatisfacción con lo antiguo y la creencia en lo nuevo.
¿Qué es el modelo de cambio planeado de Robbins?
La forma en que se gestiona el cambio depende del tipo, origen y magnitud de los impulsores del cambio, ya que no todo el cambio organizacional es el mismo. Algunos cambios altera la naturaleza misma de la organización, mientras que otros pueden ser menores e influir solo en una pequeña parte de la organización (por ejemplo, un departamento). Por lo tanto, es importante diferenciar entre dos tipos de cambio: cambio revolucionario y evolutivo.
Cuando la organización se enfrenta a un cambio que altera su propia naturaleza, el cambio de esta magnitud se llama cambio revolucionario. Por lo general, el cambio revolucionario surge como una respuesta a cambios tecnológicos y ambientales significativos. Un ejemplo de cambio revolucionario que surge del cambio tecnológico es la informatización de la banca. Este tipo de tecnología, que cambia significativamente la forma en que opera una organización, se llama tecnología disruptiva. La desregulación (de la industria de telecomunicaciones, por ejemplo,) es un ejemplo de cambio revolucionario que surge del cambio ambiental.
Por lo general, la tasa de cambio, en contraste con la magnitud del cambio, ha sido tal que los gerentes han podido planificar el programa de cambio y han tenido un amortiguador de tiempo para introducirlo.
- redundancias y reducción de personal,
- Cambios de poder,
- cambios en la estrategia y
- Una nueva estructura organizacional.
Una vez que la organización se instala en su nuevo patrón y las personas se adaptan a sus nuevos roles, no significa que el cambio se haya detenido. El cambio se convierte en evolutivo.
¿Qué tipos de cambio organizacional existen?
Los tipos de cambio de divisas constituyen una parte muy importante de la economía de una nación. El tipo de cambio es el valor de la moneda en comparación con otra. El valor de algunas monedas es flotante. Esto significa que fluctúan en función de la oferta y la demanda en el mercado, mientras que otros son fijos. Esto significa que están vinculados a otra moneda.
En este artículo, discutimos los tipos de cambio que están vinculados al dólar estadounidense, así como algunos de los beneficios de asumir esta estrategia.
- Hay dos tipos de tipos de cambio de divisas: flotación y fijo.
- El dólar estadounidense y otras monedas importantes son monedas flotantes: sus valores cambian de acuerdo con cómo la moneda cotiza en los mercados de divisas.
- Las monedas fijas derivan el valor por ser fijado o vinculado a otra moneda.
Cuando los países participan en el comercio internacional, deben garantizar que el valor de su moneda se mantenga relativamente estable. Pegging es una forma para que los países hagan eso. Cuando una moneda está vinculada o fija, está vinculada a la moneda de otro país. Los países eligen clavar su moneda para salvaguardar la competitividad de sus bienes y servicios exportados. Una moneda más débil es buena para las exportaciones y los turistas, ya que todo se vuelve más barato de comprar.
Cuanto más amplias son las fluctuaciones en las monedas, más perjudicial puede ser para el comercio internacional. Sin embargo, muchos países eligieron mantener una política fija, y hoy en día, todavía hay un número significativo de monedas vinculadas al dólar estadounidense.
¿Qué es el cambio organizacional y sus tipos?
El cambio organizacional se refiere a los pasos tomados por una organización para alterar los componentes principales de su funcionamiento, como su cultura, infraestructura, procesos internos o las tecnologías utilizadas.
Este cambio puede tener muchas razones. Un cambio en el liderazgo o la estructura organizacional, la introducción y la adopción de nuevas tecnologías, o el cambio en el modelo de negocio podría ser razones para el cambio organizacional. El cambio organizacional ayuda a una empresa a pasar de sus operaciones actuales a una nueva visión que la organización tiene para el futuro.
El cambio estratégico se refiere a un cambio realizado a características importantes del negocio de una organización para mitigar nuevas amenazas o aprovechar nuevas oportunidades en el mercado. Este tipo de cambio afecta la estrategia de la organización y varios otros componentes.
Podría ser algo pequeño como un cambio en el estilo de gestión o algo grande como un cambio en su ideología general. Cuando la estrategia actual ya no es adecuada para la situación de la empresa, el cambio estratégico se puede implementar para mejorar la estrategia de una organización.
Se espera que la implementación de una nueva estrategia en la organización tenga un efecto en cascada en toda la organización e influya en el desempeño general de la compañía. El cambio estratégico ayuda a las empresas a mantenerse competitivas en el mercado.
Por ejemplo, Toyota implementó un cambio estratégico en la organización para aprovechar las ventajas de ser una organización más delgada estructuralmente. Ser más flexible, permitir el funcionamiento descentralizado y la toma de decisiones, e implementar decisiones proactivas fueron los resultados esperados del proyecto de cambio.
¿Cuáles son los tipos de resistencia al cambio organizacional?
La resistencia al cambio es natural para el cambio organizacional. Esta resistencia al cambio viene en diferentes formas y tipos. Conocer la resistencia y comprender los tipos de resistencia al cambio, ayuda a formular una estrategia para superarla y administrarla.
- Resistencia organizacional
- Resistencia grupal
- Resistencia individual
- Resistencia activa
- Resistencia pasiva
- Resistencia agresiva
- Resistencia encubierta
- Resistencia abierta
Averigamos cada uno de estos ocho tipos de resistencia al cambio.
Hay factores organizacionales inherentes que causaron resistencia al cambio. La estructura organizacional, la dinámica de poder y la cultura son las mayores fuentes de resistencia. Algunos de estos pueden explicarse como:
Cultura: cuando el cambio organizacional amenaza la cultura, los valores y las normas de las organizaciones, los empleados tienden a resistir dicho cambio.
Cambio en el poder: cuando el cambio organizacional plantea un desafío al poder de un departamento sobre otros, entonces hay una resistencia de ese departamento.
Cambio en los procedimientos operativos: cuando los empleados sienten que el cambio organizacional reemplazará por completo los antiguos procedimientos operativos con otros nuevos, se resisten ese cambio porque quieren seguir trabajando con procedimientos antiguos.
Las estrictas organizaciones de jerarquía con gran estructura y jerarquía estricta a menudo resisten el cambio. Siempre es difícil implementar un cambio en grandes estructuras donde los empleados tienden a pensar de manera específica y les gusta mantener el status-quo.
¿Qué es el cambio organizacional y sus etapas?
Lea este artículo para conocer las etapas y puntos a considerar al implementar el cambio organizacional.
Para implementar el cambio de manera efectiva, la gerencia debe desempeñar un papel clave importante de un agente de cambio y ver que el cambio se implementa con el apoyo de los empleados. La implementación del cambio tiene lugar a través de un proceso multidimensional. La gerencia tiene que ver que el cambio se estabiliza y se convierte en una parte indivisible del proceso organizacional. También tiene que ver la necesidad de un cambio, el sustituto del antiguo método y ethos y el nuevo se adapta cómodamente a la organización. Según Kurt Lewin, el proceso de cambio consta de tres etapas importantes.
Es el primer paso en el proceso de cambio. La etapa de descongelación implica dejar de lado el antiguo ethos, el antiguo estilo gerencial, los valores y la estructura organizativa. En esta etapa se reconoce la necesidad de cambio. Todos estos sistemas antiguos deben ser reemplazados por los nuevos. Los gerentes deben explicar en esta etapa a los empleados y subordinar la necesidad y la urgencia de alejarse del status quo o del antiguo ethos, valores, sistemas y métodos.
Debe prepararlos, persuadirlos para que adopten los nuevos en interés de la organización y ellos mismos. Los empleados pueden estar motivados a este respecto a través del enriquecimiento laboral, más autoridad y libertad. Sin embargo, hay empleados que se enfrentan a los valores antiguos y no quieren cambios incluso después de intentos adecuados de aliento y motivación.
¿Cuáles son las etapas del proceso de cambio organizacional?
No es la organización la que ignora las nuevas tendencias y desaprueba el cambio necesario, ¡son las personas que sí!.
Como humanos, estamos conectados para mantener el status quo, protegiéndonos a nosotros mismos al permanecer en nuestras zonas de confort. Estamos programados para alejarnos del dolor. El cambio inevitablemente causa dolor: miedo al fracaso, enfrentar lo desconocido y sentirse incompetente. Si desea acelerar la aceptación del cambio organizacional, es importante anticipar y evitar los obstáculos comunes que se interponen en el camino.
Con demasiada frecuencia, el cambio está en marcha sin abordar los obstáculos para cambiar, y la resistencia causa problemas con la productividad y la moral, o la dificultad para lograr los resultados comerciales.
Estas son las 4 etapas para anticipar que los empleados experimentarán en tiempos de importantes cambios y transición:
- ¿Cuál es el cambio más significativo que mi organización está experimentando en este momento (industria, proceso, estructura organizacional, tecnología, etc.)?
- ¿Cuáles son las preocupaciones más profundas de mis empleados y cómo abordolas?
- ¿Cuál es mi estrategia de comunicación?
- ¿Cuáles son los mensajes clave?
- ¿En qué etapa estamos ahora?
- ¿Qué comportamientos, mentalidades y actitudes estoy observando?
- ¿Qué acciones puedo iniciar para mover a las personas hacia la etapa 4?
- ¿Necesito brindar atención especial a cualquier persona que pueda estar luchando con el cambio? ¿Quiénes son esas personas y cómo debo abordar su resistencia?
¿Cuáles son las 4 eras de los cambios organizacionales?
Cuatro épocas distintas marcan la evolución y el crecimiento de la disciplina de gestión del cambio:
- El desarrollo profesional individual y el mayor crecimiento de la madurez organizacional surgen
La primera era de la gestión del cambio fue el período anterior a 1990. Durante este período, el enfoque se centró en mejorar nuestra comprensión colectiva de los seres humanos, cómo experimentamos el cambio y cómo interactúan y reaccionan nuestros sistemas humanos. Esta era proporcionó ideas, investigación y marcos cruciales para comprender el cambio exitoso. Algunos de los principales contribuyentes durante este tiempo incluyen:
Van Gennep era un antropólogo cultural que estudiaba ritos de paso en todo el mundo. Presentó que el cambio ocurrió en tres estados: separarse de nuestro estado actual, moverse a través de una transición y reincorporarse en un estado futuro (los ejemplos incluyen adolescencia, matrimonio, paternidad).
Un psicólogo social, Lewin introdujo tres estados de cambio (sin perder, moverse y volver a hacer el análisis de campo de fuerza.
Beckhard fue pionero en el desarrollo de la organización y definió la disciplina como «un esfuerzo (1) planificado, (2) en toda la organización y (3) gestionado de arriba, a (4) aumentar la efectividad y la salud de la organización a través de (5) planificados Intervenciones en los «procesos» de la organización, utilizando el conocimiento de la ciencia de comportamiento «.
Presidente, autor y consultor, Bridges describió los estados de una transición como el final, la zona neutral y el nuevo comienzo.
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