La cultura organizacional es un sistema de supuestos, valores y creencias compartidos, que rige cómo se comportan las personas en las organizaciones. De hecho, la cultura organizacional son las creencias básicas de la empresa que los clientes aceptan y comparten los empleados. La cultura nos rodea a todos y necesitamos entender cómo se crea, incrusta, desarrolló, manipuló, manejó y cambió. Comprender la cultura es comprender la organización.
- Artifactos y comportamiento: las estructuras y procesos organizacionales visibles (lo que vemos, lo que un recién llegado, visitante o consultor notaría)
- Normas y valores: las estrategias, el objetivo, las filosofías y las justificaciones establecidas (lo que dicen, lo que nos dirían es la razón por la cual las cosas son y deberían ser. Filosofía, normas y justificaciones de la empresa)
- Suposiciones subyacentes: los supuestos básicos subyacentes, inconscientes, dados por sentado, percepciones, pensamientos y sentimientos (en lo que creen y actúan profundamente, inconscientes, creencias sobre la organización y su trabajo/propósito, sobre las personas, recompensas , etc)
Los valores compartidos por los miembros de una organización representan la segunda capa en el análisis de cultura. Desde una perspectiva organizacional, los valores expresan significados esenciales de los supuestos básicos. Por lo tanto, los valores definen un conjunto de expectativas de organización de sus miembros. Los valores son expresados y a menudo impuestos por la élite gerencial y se convierten, de alguna manera, en un sistema de referencia para la evaluación de la actividad. Se incluyen en actitudes y comportamientos en el hábitat organizacional. Los dos niveles, supuestos y valores representan el contenido de lo que llamamos un área expresiva de organización o cultura expresiva. Sus orígenes se pueden encontrar tanto en la historia de la organización como en la historia personal de sus miembros.
¿Qué es el análisis de la cultura organizacional?
La cultura corporativa es una mentalidad organizacional que está presente en todas las facetas de la operación comercial. Se caracteriza por el nivel de comunicación entre la gerencia y el personal. El personal generalmente irá todo para reunirse o ir más allá del estándar una vez que se les informa sobre la cultura corporativa de la compañía. Esto es más evidente en las empresas que ofrecen a los trabajadores la oportunidad de compartir las recompensas del éxito de la empresa, a través de beneficios adicionales o participación en las ganancias.
La cultura corporativa de su empresa es un activo intangible que puede usar para generar una ventaja estratégica competitiva para distinguirla de otras empresas y mejorar el rendimiento. Tiene una función significativa en el desarrollo de la reputación de su empresa. Un estudio de 2004 demostró que la cultura trabaja junto con la comunicación y las empresas de relaciones tienen con su personal para predecir cómo el mundo exterior ve una empresa en particular.
Un análisis detallado de la cultura corporativa generalmente requiere una comprensión profunda de los valores centrales de la empresa. No explicará completamente las idiosincrasias de unidades individuales, grupos y trabajadores, pero generalmente revelará prácticas y valores que son comunes entre la mayoría de los empleados. El objetivo general es averiguar cómo y por qué se hacen las cosas en una organización en particular.
Una empresa con cultura fuerte tiene empleados que responden a los incentivos porque están alineados con los valores de la organización. Por otro lado, los empleados de una empresa con cultura débil generalmente no están alineados con los valores de la organización y solo puede controlar su trabajo y comportamiento a través de procedimientos extensos y burocracia. Los estudios han demostrado que las empresas que promueven culturas fuertes generalmente tienen valores claros que brindan a los trabajadores una razón para alinearse con la cultura.
¿Cómo hacer un análisis de cultura?
Los estudiantes no siempre lo creen, pero a veces la parte más difícil de escribir un artículo se está decidiendo a un tema, y luego reducir ese tema lo suficiente. Tal suele ser el caso con un documento de análisis cultural, que le brinda muchas opciones interesantes. Primero tienes que elegir una cultura o un país. Luego, después de estudiar sus influencias culturales, debe elegir el que interese, si no fascina, usted más. Desde el principio, comience a guardar información, con la relatación de los sitios web que visita y anotando una breve descripción de lo que encontró allí, al igual que un turista que visitar un país por primera vez podría hacerlo.
Acomodarse en un enfoque para su documento de análisis cultural. Escribir un artículo sobre toda la «cultura» de un país es demasiado amplio, sin importar la longitud asignada del documento. Así que considere un evento cultural específico, costumbre, celebración, influencia o incluso fenómeno cultural. Elegir «religión» o «música» puede ser tentador, pero incluso estas ideas son demasiado amplias. Limita el enfoque aún más limitando su investigación a una faceta de la religión o una forma de música. Con un tema específico y estrecho, puede enfocar su investigación con gran precisión, lo que permite que su trabajo esté repleto de detalles ricos y coloridos que lo distinguirán.
Desarrolle una declaración de tesis de trabajo para su documento de análisis cultural. Piense en esta declaración como la respuesta que le daría a alguien que pregunta: «Entonces, ¿de qué se trata su documento de análisis cultural?» Una tesis es la fuerza guía de cualquier artículo, y cada oración y cada párrafo de su artículo deben amplificar, ilustrar y apoyar la tesis de una manera significativa. Continúe ajustando, refine y mejore su declaración de tesis de trabajo hasta que esté listo para entregar su documento; Así es lo importante que es la tesis.
¿Cuándo se analiza la cultura organizacional se debe tener en cuenta?
¿Es usted un CEO, un director de recursos humanos u otro tomador de decisiones nuevo en la cultura organizacional y está interesado en comenzar? ¿O tiene la tarea de encontrar información al respecto en nombre de alguien, un consultor que esté interesado en el tema, o simplemente tiene curiosidad por aprender al respecto para el crecimiento personal?
No importa lo que esté buscando, en este artículo, encontrará lo que necesita saber para comenzar en el área de la cultura organizacional.
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La cultura organizacional es un tema fascinante. Profundizar en su cultura organizacional puede proporcionarle información valiosa y única para tomar sus próximos pasos hacia sus objetivos. Sin embargo, el término en sí mismo, a primera vista, puede sonar algo vago. No ayuda que la cultura organizacional se habla de maneras muy diferentes, dependiendo de la fuente.
En Hofstede Insights, tenemos un enfoque muy específico para la cultura organizacional. En esta página explicamos todo lo que necesita saber para comenzar con el tema.
Debido a que la cultura es una palabra con muchos significados y connotaciones, para evitar confusiones, es necesario que definamos lo que queremos decir con él. Nuestra definición sigue a la del del profesor Geert Hofstede, «la programación de la mente humana por la cual un grupo de personas se distingue de otro grupo». Siempre es un fenómeno colectivo compartido, que se aprende de su entorno. La cultura consiste en varias capas. A menudo lo comparamos con una cebolla.
¿Cómo hacer un análisis de la cultura organizacional?
Cuando evalúe su cultura organizacional, observará los valores, creencias y comportamientos de líderes y empleados. Si bien algunas características de su cultura pueden ser evidentes, otras pueden ser más difíciles de definir. Puede ser un desafío analizar la cultura organizacional, pero es un ejercicio que vale la pena porque comprender la cultura puede ayudarlo a identificar qué aspectos están funcionando y cuáles pueden necesitar mejoras o transformación.
Una forma útil de analizar la cultura de la empresa es explorar algunos de los atributos clave de la organización, como cómo se toman las decisiones y cómo se sienten los empleados sobre las iniciativas de cambio. Si bien la cultura de cada organización es una mezcla de diferentes atributos, aquí hay algunos ejemplos que facilitarán una comprensión más profunda de su cultura corporativa:
Participación del liderazgo: los líderes son a menudo catalizadores clave para impulsar un tipo particular de cultura. Modelan valores corporativos y entregan comentarios que dan forma al comportamiento de los empleados. Al observar la cultura organizacional, es útil observar si los líderes demuestran los comportamientos necesarios para apoyar a la cultura o si adoptan un enfoque de «hacer lo que digo, no como yo».
Toma de decisiones: cuando examina el papel del análisis crítico y el grado en que múltiples partes interesadas tienen voz en la toma de decisiones, puede obtener pistas útiles con respecto al tipo de cultura organizacional que existe. Por ejemplo, la toma de decisiones centralizadas puede ser más frecuente en una cultura jerárquica, pero, como señala un investigador, la misma organización puede tener focos de toma de decisiones impulsada por el consenso.
¿Qué es un análisis de cultura organizacional?
Para practicar los valores en la cultura organizacional, es necesario que la empresa exija y establezca reglas para respetarlos.
Por ejemplo, si en la declaración de los valores de una empresa, existe un compromiso con el cuidado del medio ambiente, una práctica obligatoria sería el tratamiento de los desechos, tener contenedores para basura, vidrio, plástico y cartón. Y en el caso de que una persona viola esta regla de depositar sus desechos en el contenedor apropiado, sería motivo de advertencia. Esto depende de la costumbre general y culturalmente adquirida entre los trabajadores.
Si el valor de una empresa es respeto por la multiculturalidad, entonces sería pertinente que la distribución de las personas tomadas provenga de diferentes orígenes étnicos, religiosos, color de la piel y/o país. Establecer acciones de contratación para personas de otras culturas, por ejemplo, sería un buen movimiento.
Por otro lado, la compañía debe ofrecer sus productos y adaptar sus esfuerzos de marketing comercial, promoción y venta, a diferentes audiencias de diferentes orígenes, pero del mismo segmento, para practicar su cultura también en el ejercicio comercial.
Si está pensando en la diferencia entre una empresa que tiene una cultura organizacional y otra que no la tiene, le decimos algo muy simple. Podemos hablar positivamente de la organización, por encima de los productos que ofrece.
Cuando las empresas establecen un propósito y se comprometen a lograrlo, necesariamente deben crear prácticas para lograrlo a diario y la ejecución constante de estas prácticas conduce a la creación de la cultura organizacional.
¿Cómo se describe la cultura organizacional de una empresa?
Si por naturaleza la cultura corporativa siempre ha existido, se ha conceptualizado más durante algunos años.
- La cultura corporativa permite diferenciarse de sus competidores, afirmando una identidad fuerte y única.
- La cultura corporativa trabaja para mantener la cohesión y el trabajo en equipo. Proporciona un sentimiento de pertenencia a la misma entidad y, por lo tanto,:
- limita los conflictos internos,
- aumenta la motivación y el rendimiento.
- La cultura corporativa contribuye a la imagen de marca de la empresa: por lo tanto, aumenta su «capital de simpatía» y alienta una cierta proximidad al consumidor.
- La cultura corporativa influye positivamente en los reclutamientos. De hecho, gracias a la afirmación del empleador, los candidatos tienen todas las claves en mano para seleccionar las organizaciones que realmente corresponden a sus valores.
Lo que contribuye a la cultura de una empresa son sus características, sus componentes (códigos de vestimenta, lenguaje, estructuras gerenciales, etc.).
Los patrones son muy variados, ya que divergen de un negocio o inicio a otro. Sin embargo, retrasemos las diferentes características que ofrecen a las sociedades la oportunidad de diferenciarse y construir su propia cultura.
Muchas empresas desarrollan parcialmente su cultura a través de su historia y mitos. Luego se basan en hechos reales y el liderazgo del fundador o el fundador, para construir su propia leyenda y registrar el momento presente en continuidad (especialmente para ayudar a los reclutas jóvenes a detener su nuevo entorno laboral).
¿Qué es el análisis de cultura?
Como disciplina, el análisis cultural se basa en el uso de métodos de investigación cualitativa de las artes, humanidades, ciencias sociales, en particular etnografía y antropología, para recopilar datos sobre fenómenos culturales e interpretar representaciones y prácticas culturales; en un esfuerzo por obtener nuevos conocimientos o comprensión a través del análisis de esos datos y procesos culturales. Esto es particularmente útil para comprender y mapear tendencias, influencias, efectos y afectos dentro de las culturas.
Hay cuatro temas para el análisis cultural sociológico:
1. Adaptación y cambio
Esto se refiere a qué tan bien una cierta cultura se adapta a su entorno al ser utilizada y desarrollada. Algunos ejemplos de esto son alimentos, herramientas, hogar, entornos, arte, etc. que muestran cómo la cultura dada se adapta. Además, este aspecto tiene como objetivo mostrar cómo la cultura determinada hace que el medio ambiente sea más complaciente.
2. Cómo se usa la cultura para sobrevivir
Cómo la cultura dada ayuda a sus miembros sobrevivir al medio ambiente.
3. Holismo, especificidad
La capacidad de poner las observaciones en una sola colección y presentarla de manera coherente.
4. Expresiones
Esto se centra en estudiar las expresiones y el rendimiento de la cultura cotidiana.
El análisis cultural también es un método para repensar nuestra relación con la historia porque hace visible la posición de investigador, escritor o estudiante. El presente social y cultural del que observamos las prácticas culturales pasadas, la historia, da forma a las interpretaciones que se hacen del pasado, mientras que el análisis cultural también revela cómo el pasado da forma al presente a través del papel de la memoria cultural, por ejemplo. El análisis cultural comprende la cultura, por lo tanto, como un conjunto de prácticas constantemente cambiantes que están en diálogo con el pasado, ya que se ha registrado a través de textos, imágenes, edificios, documentos, historias, mitos.
¿Cómo se realiza un análisis cultural?
Tanto las lecturas anteriores como las observaciones realizadas en el país deben hacer posible prestar atención a todas las formas de producción cultural que dan testimonio de los valores y aspiraciones de sus autores y, a través de ellos, de los grupos sociales, étnicos y religiosos que forman la sociedad.
Literatura, así como música, artes gráficas y plásticas, teatro, danza, pero también ciertas prácticas populares, como cocina, cuentos, artesanía expresan formas de proyectarse en un mundo en movimiento y, como tal, tienen su lugar en el análisis del desarrollo y Recepción reservada para programas de cooperación.
Es importante preparar una misión de este tipo mediante una investigación documental aguas arriba y en profundidad que permite a los evaluadores señalar los problemas reales, hacer las preguntas correctas y luego probar sus hipótesis en el terreno, a través de los expertos y entrevistas de los paneles. En otras palabras, la búsqueda de información debe realizarse mucho antes de la misión, por investigación documental.
- adquirir un buen conocimiento de la sociedad;
- Apunte a los desafíos reales dentro de las tres áreas de referencia y haga las preguntas correctas (las hipótesis serán probadas en el suelo);
- poder animar un debate sustantivo;
- Acredite al asesor con expertos por conocimiento de temas.
Las preguntas de que la herramienta sea extremadamente extendida, es necesario realizar investigaciones documentales con una preocupación por la eficiencia. Aquí proponemos un método para llevar a cabo este análisis documental.
¿Qué es análisis de la cultura organizacional?
A medida que su negocio crece y agregue empleados, tendrá menos contacto con cada uno de los miembros de su personal a medida que desarrolle capas de gestión. Para garantizar que su empresa retenga sus valores, es importante promover el trabajo en equipo, y eso requiere crear una cultura corporativa. Analizar su cultura corporativa actual lo ayudará a tomar medidas para dar forma a su dirección para el futuro.
Para analizar si tiene o no una cultura corporativa o para aprender qué tipo tiene actualmente, solicite a sus empleados que escriban la misión y los valores de su empresa. Es posible que te sorprenda lo que aprendes. Si no tiene una declaración de misión escrita, sus empleados pueden desarrollar sus propias ideas sobre cuáles son los objetivos y valores de su empresa. Cree una declaración de misión que presente sus valores centrales para interactuar con clientes, proveedores, su industria, comunidad local y empleados. Publíquelo en su sitio web y comuníquelo a sus empleados, solicitando sus comentarios durante la etapa de desarrollo.
Otra forma de analizar su cultura corporativa es revisar las políticas y procedimientos de sus empleados. Si no tiene pautas formales, cree un manual de empleados. Este proceso lo ayudará a ver cómo funciona actualmente su personal, si esto promueve la cultura que desea crear y si necesita hacer cambios en esta área. Una guía de políticas es una herramienta útil para crear o modificar la cultura interna que tiene su negocio. Establece límites para los comportamientos, pero también puede alentarlos. Enumere sus políticas y procedimientos con respecto a la vestimenta, la asistencia, la seguridad, el uso personal de los activos de la empresa, solicitar tiempo libre personal, reembolsos de gastos y otros asuntos diarios que afectan a su personal. Establezca reglas sobre chismes, acoso y discriminación. Fomentar la comunicación bidireccional instituyendo procedimientos para hacer sugerencias o presentar quejas. Haga que todos los empleados firmen una declaración de que han leído y aceptan sus políticas y procedimientos.
Para determinar si tiene o no una cultura corporativa que aliente a los empleados a innovar y ser voluntarios, analice cada departamento para determinar si han cambiado sus procedimientos operativos durante el año pasado. Mire los cambios en productos, servicios o métodos de marketing y determine cuáles provienen de sugerencias de empleados. Use este análisis para crear esfuerzos para establecer una cultura de innovación. Publique un boletín de empleados que comparta las últimas noticias de su industria o profesión y ofrece ejemplos de nuevos métodos que sus departamentos han adoptado. Solicite comentarios sobre cómo hace negocios, interna y externamente. Pague a los empleados para actualizar sus habilidades a través de la asistencia pagada por la empresa en talleres y seminarios y reembolso de matrícula. Mantenga sesiones de aprendizaje internas para promover su cultura de aprendizaje progresivo.
¿Cómo realizar un análisis de la cultura?
Los investigadores generalmente comienzan con listas para definir un dominio cultural. Una forma clave de obtener elementos para un dominio es a través de un listado gratuito. El listado gratuito es una forma fácil pero poderosa de descubrir los conceptos más destacados en la mente de las personas sobre un tema determinado.
«En el análisis de dominio cultural, las listas pueden ser de cosas físicas y observables como plantas, colores, animales y síntomas de enfermedad o cosas conceptuales como ocupaciones, roles y emociones», dijo Negrón, profesor asociado de antropología en la Universidad de Massachusetts Boston. «Puede obtener listas de muchas maneras diferentes, como a través de entrevistas o reuniendo listas curadas que las personas crean en línea, como en sitios como Pinterest».
En su curso, Negrón pasa a los alumnos a través de qué hacer con esas listas para trazar el conocimiento compartido dentro de un grupo. Esto incluye clasificación de pilotes, escala multidimensional, análisis de grupos y análisis de consenso cultural. Estos ayudan a comprender qué elementos se asocian las personas entre sí, explorando la estructura de las asociaciones cognitivas y semánticas colectivas y determinando si los miembros de un grupo cultural comparten conocimientos sobre un dominio cultural.
El análisis del dominio cultural revela una comprensión más profunda de las personas en diferentes grupos culturales y cómo ven el mundo. Si bien los estudiantes de antropología se beneficiarían al agregar estos métodos a su conjunto de herramientas de investigación, las ideas de estos métodos se han vuelto cada vez más importantes en la ciencia ambiental, la salud pública de marketing, el diseño web, la experiencia del usuario y otros campos.
¿Qué es un análisis cultura?
HMT ha estado colaborando con los estudiantes de maestría en análisis cultural aplicado de la Universidad de Lund durante los últimos años, produciendo información y análisis procesables en segmentos y comportamientos de los consumidores sobre temas que van desde marketing de confianza hasta agentes saludables y apuntando a los millennials. Pensamos que sería un buen momento para comprender un poco mejor qué es el análisis cultural y, lo que es más importante, cómo el estudio puede ayudar a la industria. Entonces, ¿con quién mejor hablar que profesor asociado en la Universidad de Lund – Prof. Håkan Jonsson? Con esto en mente, recientemente entrevisté a Håkan para contarnos un poco más sobre el programa Maca (Masters in Applied Cultural Analysis).
Hola Håkan, Gracias por reunirse conmigo. En primer lugar, ¿podrías contarme un poco sobre ti y tus antecedentes?
Soy Håkan Jonsson, profesor asociado en la División de Etnología Europea de la Universidad de Lund. Allí, trabajo con los maestros del análisis cultural aplicado para llevar a las personas de las ciencias sociales a trabajar más directamente con el análisis aplicado para que su conocimiento pueda aplicarse prácticamente en situaciones comerciales. También he estado trabajando con Skåne Food Innovation Network durante algunos años y con HMT, combinando el conocimiento de la cultura alimentaria y la aplicación profesional.
¿Puedes contarme un poco sobre el análisis cultural, sus metodologías y para qué se usa?
El análisis cultural está analizando todos los aspectos sociales y culturales de la vida. Esto puede parecer simple, pero estos aspectos están involucrados en todas las formas en que interactuamos entre nosotros. También participan en la eficiencia en empresas y organizaciones. Entonces, cómo las personas trabajan e interactúan entre sí, cómo crean una comunidad y entornos inclusivos, etc., todo se basa en sus antecedentes y prácticas comunes. El estudio es importante cuando se trata de cosas como comunicaciones y fricciones sociales, pero también importante para la funcionalidad de diferentes organizaciones. Ahí es donde la idea de cómo la cultura está relacionada con la capacidad de la innovación.
¿Cómo se puede evaluar la cultura?
Tomé la idea de una cultura de evaluación de un maravilloso artículo escrito por Donald Campbell en 1969 titulado «Métodos para una sociedad experimentadora». Siguiendo los pasos de ese artículo, este es considerablemente más ingenuo y utópico. Y he cambiado el nombre de esta sociedad idealizada para reflejar la terminología que quizás sea más susceptible al clima de la década de 1990. Para el término experimentación, he sustituido la evaluación de término más suave y más amplia. Y para el término sociedad, he sustituido la cultura del término más sabor internacional. Con estos cambios en el énfasis debidamente anotados, quiero que sepas que veo la cultura de evaluación como una que un miembro de la sociedad experimentadora se sentiría cómodo visitando, y tal vez incluso pensando en la presentación como una residencia permanente.
¿Cómo sería una cultura de evaluación? ¿Cuáles deberían ser sus valores? Debes saber desde el principio que espero que alguna versión de esta fantasía se convierta en una parte integral del pensamiento del siglo XXI. No hay un orden particular de importancia para la forma en que se presentan estas ideas: dejaré ese orden de los esfuerzos posteriores.
Primero, nuestra cultura de evaluación adoptará una perspectiva orientada a la acción que busca activamente soluciones a los problemas, probando los tentativos, sopesando los resultados y las consecuencias de las acciones, todo dentro de un ciclo interminable de revisión de evidencia de suposición que caracteriza a la buena ciencia y buena gestión. En esta cultura de evaluación activista, fomentaremos enfoques innovadores en todos los niveles. Pero el activismo bien intencionado en sí mismo no es suficiente, y a veces puede ser arriesgado, peligroso y conducir a consecuencias perjudiciales. En una cultura de evaluación, no actuaremos por el bien de la acción: siempre intentaremos evaluar los efectos de nuestras acciones.
Esta cultura de evaluación será accesible y orientada a la enseñanza que enfatiza la unidad de la evaluación formal y el pensamiento cotidiano. La mayoría de nuestras evaluaciones serán simples, informales, eficientes, prácticas, de bajo costo y fácilmente llevadas a cabo y entendidas por no técnicos. Las evaluaciones no solo serán delegadas a una persona o departamento: alentaremos a todos en nuestras organizaciones a involucrarse en la evaluación de lo que hacen ellos y sus organizaciones. Cuando se necesita experiencia técnica, alentaremos a los expertos a educarnos también sobre el lado técnico de lo que hacen, exigiendo que intenten encontrar formas de explicar sus técnicas y métodos adecuadamente para los no técnicos. Dedicaremos recursos considerables a enseñar a otros sobre los principios de evaluación.
Nuestra cultura de evaluación será diversa, inclusiva, participativa, receptiva y fundamentalmente no jerárquica. Los problemas mundiales no pueden resolverse mediante simples soluciones de «bala de plata». Existe un reconocimiento creciente en muchos ámbitos de que nuestros problemas más fundamentales son sistémicos, interconectados e inextricablemente vinculados a problemas y factores sociales y económicos. Las soluciones implicarán el marco de los recursos, los talentos y las ideas de una amplia gama de personas. La formulación de problemas y posibles soluciones debe involucrar una amplia gama de circunscripciones. Se necesitarán más que habilidades de «investigación». Especialmente importantes serán habilidades en los procesos de negociación y consenso de construcción. Los evaluadores están familiarizados con los argumentos de mayor diversidad e inclusión: hemos estado hablando de la investigación de partes interesadas, participativas, de constituyencia múltiple durante casi dos décadas. Ya nadie que conozca está debatiendo seriamente si deberíamos pasar a enfoques participativos más inclusivos. La verdadera pregunta parece ser cómo se puede lograr mejor ese trabajo, y a pesar de toda la retórica sobre la importancia de los métodos participativos, tenemos un largo camino por recorrer para aprender a hacerlo de manera efectiva.
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