Como líder, ¿se enfrenta a los desafíos de la cultura organizacional? ¿Tienes una cultura de empresa increíble, pero te preocupa perder la magia a medida que escala y creces? ¿O tal vez estás luchando con la cultura de la empresa, y está descarrilando el éxito?
El primer paso para obtener la cultura que desea es aclarar cómo se ve. Pero es complicado poner tu dedo en la cultura. ¿Cuál es el secreto para hacer lo intangible tangible? El uso de imágenes y juegos va más allá de lo superficial y genérico a lo que es único de su organización. Inspirados en Gamestorming, aquí hay seis juegos que Xplane juega con grupos que desean dar forma a la cultura de la compañía y mapear su cultura actual o deseada. Estos juegos son un juego serio, mientras te diviertes en un grupo, estás abriendo conversaciones desafiantes y llegando al corazón de un tema resbaladizo. Esta técnica es solo parte del enfoque de Xplane para el mapeo de la cultura.
Cómo jugar: actividad individual o grupal. Pregúntese: «¿Qué pistas puedo deducir mirando a mi organización como un extraño?» Imagine que es un antropólogo que se encuentra con su organización en la naturaleza por primera vez. Use la hoja de trabajo para documentar lo que parece ser particular para las personas en esta organización. ¿Quién parece ser sus héroes y leyendas? ¿Qué dices escuchas? ¿Qué costumbres y rituales observas? ¿Qué artefactos consideran que tienen gran importancia?
Lo mejor para: pasar los valores establecidos de lo que puede estar tan profundamente arraigado en la cultura que se ha vuelto difícil de ver. Este juego está adaptado del trabajo de Geert Hofstede.
Cómo jugar: mejor como actividad grupal. Pregúntele a su equipo: «¿Qué celebridad o persona notable sería la» mascota cultural «de nuestra organización, un portavoz de nuestros valores culturales»? Entonces pregunta «¿por qué?» ¿Qué rasgos los hacen emblemáticos de nuestra cultura? Dibuje a la celebridad en el centro y complete el diagrama con las seis características principales.
¿Qué se hace en cultura organizacional?
La cultura organizacional se refiere a un sistema de supuestos, valores y creencias compartidas que muestran a las personas el comportamiento apropiado e inapropiado (Chatman y Eunyoung, 2003; Kerr y Slocum, 2005). Estos valores tienen una fuerte influencia en el comportamiento de los empleados y el desempeño organizacional. De hecho, el término cultura organizacional se hizo popular en la década de 1980, cuando el libro más vendido de Peters y Waterman en busca de excelencia argumentó que el éxito de la compañía podría atribuirse a una cultura organizacional que era decisiva, orientada al cliente, empoderamiento y personas -sorientado. Desde entonces, la cultura organizacional se ha convertido en el tema de numerosos estudios de investigación, libros y artículos. La cultura organizacional sigue siendo un concepto relativamente nuevo. A diferencia de un tema como el liderazgo, que tiene una historia que abarca varios siglos, la cultura organizacional es un área joven pero de rápido crecimiento dentro de la gestión.
La cultura es en gran medida invisible para las personas al igual que el mar es invisible para los peces que nadan en él. Aunque afecta todos los comportamientos de los empleados, el pensamiento y los patrones de comportamiento, las personas tienden a ser más conscientes de la cultura de su organización cuando tienen la oportunidad de compararla con otras organizaciones. Está relacionado con la segunda de las tres facetas que componen la función de la organización. La función de organización implica la creación e implementación de decisiones de diseño organizacional. La cultura de la organización está estrechamente vinculada al diseño organizacional. Por ejemplo, una cultura que capacita a los empleados para tomar decisiones podría resultar extremadamente resistente a un diseño organizacional centralizado, lo que obstaculiza la capacidad del gerente para promulgar tal diseño. Sin embargo, una cultura que apoya la estructura organizacional (y viceversa) puede ser muy poderosa.
La cultura de una organización puede ser uno de sus activos más fuertes o su mayor pasivo. De hecho, se ha argumentado que las organizaciones que tienen una cultura rara y difícil de impulsar disfrutan de una ventaja competitiva (Barney, 1986). En una encuesta realizada por la firma de consultoría de gestión Bain & Company en 2007, los líderes empresariales mundiales identificaron que la cultura corporativa es tan importante como la estrategia corporativa para el éxito empresarial.1 Esto no es una sorpresa para los líderes de las empresas exitosas, que se apresuran a atribuir su El éxito de la empresa a la cultura de su organización.
¿Qué se hace con la cultura organizacional?
Es posible que haya escuchado la famosa cita de Peter Drucker, «La cultura organizacional come estrategia para el desayuno». Si bien muchos líderes están de acuerdo y han experimentado directamente este fenómeno, muy pocas organizaciones abordan intencionalmente su cultura.
¿Por qué? Porque se ve como un agradable de tener. Se ve como algo más que tiene lugar del lado de nuestro trabajo, no sobre el trabajo real en sí.
Pero mira a su alrededor. Sus empleados son los que hacen el trabajo, ¿verdad? ¿Qué sabes de ellos? ¿Qué tan bien entiendes sus puntos débiles? ¿Y cómo has intentado resolverlos?
Cuando las personas se sienten frustradas en el trabajo, es poco probable porque la mesa del futbolín se rompió, tuvieron que comprar su propio almuerzo, o no podían usar jeans para la oficina. Es más probable que estén frustrados por la falta de claridad dentro de los procesos de toma de decisiones, roles mal definidos, comunicación deficiente o una miríada de desafíos en ese sentido. Y lo contrario es cierto: cuando las personas se sienten comprometidas en el trabajo, es probable porque tienen líneas abiertas de comunicación, claridad en el propósito de su trabajo y la confianza en sus líderes y los compañeros que los rodean.
Con demasiada frecuencia, cuando pensamos en una cultura organizacional excepcional, son las ventajas superficiales en las que nos enfocamos. ¿Por qué? Porque comprender, desarrollar y apoyar su cultura puede parecer un desafío bastante ambiguo y desalentador.
Su cultura organizacional se trata de los acuerdos que su equipo tiene, ya sea de forma intencional o orgánica, entre sí con el tiempo. Estos simples acuerdos se arraigan en toda la organización y permiten que el equipo tenga éxito en su trabajo cotidiano.
¿Cómo se lleva a cabo la cultura organizacional?
La cultura organizacional representa un fenómeno que se manifiesta en los supuestos fundamentales que guían a una organización. Se materializa en los comportamientos, valores y relaciones que caracterizan la organización misma, tanto dentro y con el entorno externo.
Para ser considerado como un fenómeno real, la cultura organizacional no puede extrapolarse de su contexto, pero siempre debe estar relacionado con un área de referencia específica.
La cultura organizacional constituye un tema muy discutido y actual, de hecho se considera un ingrediente esencial del éxito de las empresas y las organizaciones. Es en la década de 1980 que las definiciones de este concepto, entre los más complejos y articulados de la teoría organizacional. Entre las contribuciones más citadas y conocidas se encuentran las propuestas de los antropólogos, en primer lugar, Edgar Schein, que ofrece esta definición: “La cultura organizacional es el total de supuestos fundamentales que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló a enfrentar el Problemas relacionados con su adaptación externa o su integración interna, y que han funcionado de tal manera que se consideren válidos y, por lo tanto, dignos de ser enseñados a nuevos miembros, como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas «. » La cultura organizacional es un concepto polisémico, pero es en la definición de Schein que se encuentran más convergencias con otras perspectivas, principalmente sociológicas y antropológicas, que examinan este aspecto particular de la cultura.
¿Cómo hacer un trabajo de cultura organizacional?
Cada organización tiene una visión, una idea que sembra su inicio. Esto eventualmente se ramifica y da una estructura adecuada a una organización. Es como comenzar una familia. Algunos fallan, y otros viven felices. Cuando no tiene una cultura centrada en el empleado o que no enfatice su bienestar, no podrá ver el éxito que imagina. La conclusión es mantener contentos a sus empleados y proporcionarles excelentes experiencias de los empleados.
Pero, ¿cómo comienzas en la construcción de una cultura de empresa positiva? Aquí en este artículo, lo guiaremos a través de 7 pasos para construir uno. Ya sea que sea una nueva empresa o una gran empresa, este artículo lo ayudará a conectar los puntos y lo ayudará a dar forma a la cultura de su empresa.
La cultura de una empresa es una combinación de su visión, valores, entorno laboral y comportamiento interno. Es la personalidad de su empresa. Es responsable por
Si no tiene una cultura de la empresa sólida, puede fallar independientemente del talento y las fuentes. Si presta atención a compañías exitosas como Apple, Google, Amazon o Disney, el hilo común que encontraría es la cultura de su empresa.
Estas compañías han comenzado con una visión y una cultura de empresa sólida. Saben lo que representan sus marcas. Qué mensaje quieren extender a sus clientes. Cuidan a sus empleados y se les proporciona beneficios y beneficios sólidos de los empleados. Respetan las decisiones y el trabajo de sus empleados en colaboración con respeto y confianza.
¿Cómo hacer una cultura organizacional?
Idealmente, su CEO debe ser la cara de la cultura que está tratando de dar forma. Pero RRHH también puede liderar este esfuerzo. Al presentar el caso de una cultura intencional para el liderazgo, asegúrese de que comprendan la importancia de alinear la cultura con su estrategia comercial.
Piense en las diferentes personalidades de la sala: para el líder del «pensamiento del sistema», muestre cómo la cultura es el telón de fondo de todo el sistema organizacional. Para el líder de «gente», muestre la relación entre el clima y la cultura. Y para el líder «basado en datos», muestre cómo puede articular y medir la cultura, así como mostrar progreso con el tiempo.
Una auditoría cultural lo ayuda a comprender cómo sus valores son visibles a través de la experiencia de los empleados. Por ejemplo, ¿es su organización de arriba hacia abajo o participativa, jerárquica o plana, secreta u honesta? Y lo más importante, ¿su cultura se alinea con la estrategia para que pueda lograr los objetivos comerciales?
Esto significa alinear la cultura que desea con la estrategia comercial. Significa siempre preguntar si lo que está haciendo refleja la cultura: cuando se trata de políticas, procedimientos, herramientas y sistemas de cultura organizacional (especialmente su sistema de personas y estructura organizacional), comunicaciones, entrevistas, realizaciones de reuniones, beneficios y más.
Por ejemplo, si eres una organización plana orientada al equipo, no puedes esquivar a tu equipo de liderazgo detrás de las puertas de vidrio a prueba de balas. Tal vez tengan una oficina un poco más grande, o un escritorio de esquina si su espacio es de planta abierta, pero necesitan trabajar junto a todos los demás.
¿Cómo hacer una cultura organizacional de una empresa ejemplos?
Como Jefe de Contenido de Connecteam, REA es responsable de ayudar a los clientes a construir estrategias de gestión de empleados inteligentes y efectivas y aporta años de experiencia y conocimiento para ayudar a mejorar la participación de los empleados.
Ya sea que sea propietario de una pequeña empresa o el jefe de una gran empresa, solo escuchar las palabras «cultura de la empresa» lo hace estresarse. Pero, ¡no debería!
Primero, ¿qué es la cultura de la empresa? En resumen, la cultura de la empresa es el latido y la personalidad de una empresa.
Las carreras de equilibrio continúan diciendo: “La [cultura de la empresa] define el entorno en el que trabajan los empleados. La cultura de la empresa incluye una variedad de elementos, que incluyen el entorno laboral, la misión de la empresa, el valor, la ética, las expectativas y los objetivos «.
Además de eso, un estudio de Glassdoor encontró que “el 56% de los trabajadores clasificaban una cultura sólida en el lugar de trabajo como más importante que el salario, con más de tres de cada cuatro trabajadores que considerarían la cultura de una empresa antes de solicitar un trabajo allí. «
Construir la cultura de la empresa, una gran cultura, no requiere un presupuesto masivo, cualquiera que sea su situación financiera, tamaño de la empresa y la industria, construir una gran cultura de la empresa está completamente dentro de sus medios.
Mientras invierta un tiempo genuino e interés en la felicidad y el bienestar de sus empleados, entonces crecerá una cultura de la empresa positiva. Use los consejos a continuación para construir una gran cultura de la empresa en su lugar de trabajo.
¿Cómo influye la cultura en las actividades de una organización?
Esto es especialmente importante en un entorno de teletrabajo donde la cultura corporativa es más difícil de comunicar. Se vuelve esencial que la cultura de la organización sea fuerte y clara para que cada proyecto se administre de la misma manera. También permite una mejor integración de nuevos empleados que, que trabajan desde casa, no tendrán el pulso exacto de toda la organización.
Incluso dentro de industrias similares, a menudo hay diferencias en la forma en que las empresas tratan el ciclo de vida de un proyecto, documentación, recursos, etc. que se derivan de las diferencias en la cultura corporativa. No hay ningún tipo de cultura organizacional que sea mejor o más productiva que el resto. Son simplemente diferentes, y estas diferencias tienen un impacto en los gerentes de proyectos.
En este artículo, explicaremos cómo la estructura organizacional y la cultura corporativa influyen en la gestión de proyectos.
Cosas como la cultura y la estructura de una organización pueden influir en la forma en que se administran y ejecutan los proyectos.
En la misma línea, el nivel de madurez de la gestión de proyectos dentro de una organización y los procesos de gestión vigentes también pueden afectar la forma en que se lleva a cabo un proyecto sin problemas.
Tan pronto como un proyecto involucra múltiples terceros, como socios, subcontratistas o incluso clientes, el éxito del proyecto se vuelve rápidamente dependiente de las contribuciones de cada parte interesada. Además, con la teletrabajo, puede ser más difícil interpretar la madurez de un socio, lo que hace que sea aún más importante tener una cultura corporativa fuerte.
¿Cómo influye la cultura en una organización?
Conozca los diferentes tipos de cultura organizacional y descubra por qué son decisivos para el éxito de una empresa.
La cultura organizacional viene dada por la combinación de los supuestos fundamentales que guían las acciones de un grupo, que se lleva a cabo en los valores de la organización misma, así como en el comportamiento de aquellos que lo inventan y en relaciones internas o con el exterior.
El concepto de cultura organizacional nació en la década de 1980 a través de las contribuciones de los teóricos de gran calibre, incluido Edgar Schein, un psicólogo estadounidense que podemos considerar como un «padre» de su procesamiento académico, y hoy regresa a la cresta de la ola Como una herramienta indispensable para promover la evolución de las organizaciones y la maximización de su potencial.
La cultura organizacional de una entidad se puede caracterizar de diferentes maneras y tomar secciones (también muy diferentes) que se reflejan en el funcionamiento y los resultados de las relaciones en cuestión.
A continuación presentamos brevemente los tipos principales:
- Cultura organizacional autoritaria
La organización está dirigida por las directivas de un líder carismático que presenta una autoridad controladora. - Cultura organizacional burocrática
Las acciones internas para la organización están dictadas por el cumplimiento de reglas y caminos altamente estructurados. Las tareas y el área de acción de cada elemento individual son muy limitados. - Cultura organizacional paternística-cliental El cuerpo se divide internamente en diferentes grupos, que se relacionan entre sí y con la figura líder a través del intercambio de beneficios mutuos.
- Cultura organizacional tecnocrática Los valores fundamentales de la organización son la competencia profesional, la eficiencia, el rendimiento y una orientación objetiva fuerte y competitiva.
- Cultura organizacional cooperativa
El logro de los objetivos se basa en la participación de todos los miembros que conforman la organización, que están llamados a expresarse directamente en decisiones e iniciativas.
Basado en el valor que una organización atribuye a los campos universales de la experiencia humana, como la relación con la naturaleza, la percepción del tiempo, la naturaleza del hombre, el sentido de las actividades humanas y las relaciones, es posible identificar esos supuestos fundamentales que de acuerdo Para Schein, constituyen la columna vertebral de la cultura organizacional de una entidad.
¿Qué factores influyen en la cultura de las organizaciones?
La cultura organizacional es un término colectivo utilizado para referirse a los supuestos y valores compartidos por los miembros de una corporación. También puede referirse al entorno laboral creado por las interacciones de los empleados. Es el resultado de cómo los miembros de una organización se interrelacionan. Al igual que las familias, las instituciones académicas, las aldeas y otros sindicatos, las organizaciones descansan en las relaciones de interacción social (Brown 1995).
La cultura organizacional se compone de diferentes formas observables, que incluyen comunicación verbal, uso de símbolos, rituales, tradiciones, técnicas de resolución de problemas y el uso de máquinas. Por lo tanto, es un elemento de lo que los miembros de una organización generan a través de las relaciones sociales y lo que usan para tratar el entorno social.
Aunque el fenómeno de la cultura organizacional puede ser inherente a las mentes colectivas de cada miembro de una organización, a menudo se manifiesta en sus comportamientos mientras lleva a cabo sus deberes en la organización. En la sociedad contemporánea, la cultura se ha vuelto influyente, especialmente en la protección de las organizaciones contra la disolución, la descentralización, la disminución, la reducción de escala y otras presiones negativas. Se divide en tres niveles, que incluyen comportamiento, valores y creencias (Hatch 1993).
Las técnicas tradicionales para las jerarquías de integración y los sistemas de gestión en las organizaciones se han vuelto costosas e ineficientes, dejando la cultura como la única herramienta efectiva que queda para reforzar la identidad de una organización. Sin cultura, una organización carece de creencias, enfoque y principios. La cultura de una organización crece para ayudarla a tratar con su entorno. Los líderes corporativos deben saber cómo evaluar sus propias culturas en términos de su relevancia en un mercado competitivo. Siempre deben tener en cuenta las mejores técnicas para transformar las culturas presentes en sus organizaciones (Kramer 1998).
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