¿Con qué frecuencia ha escuchado a alguien (un nuevo CEO, un periodista, un consultor de gestión, un gurú de liderazgo, un compañero de trabajo) hablar sobre la necesidad urgente de cambiar la cultura? Quieren hacerlo de clase mundial. Para prescindir de todas las tonterías y la negatividad que molesta a los empleados y evita que las buenas intenciones se vuelvan en progreso. Para lograr un enfoque completamente diferente, comenzando de inmediato.
Estas críticas culturales son tan comunes como las quejas sobre el clima y tan efectivas. ¿Con qué frecuencia has visto aspiraciones de alta mentalidad para «cambiar la cultura» realmente logrando modificar la forma en que las personas se comportan y la forma en que trabajan? ¿Y con qué frecuencia ha visto mejoras notables a largo plazo?
En el peor de los casos, la cultura puede ser un lastre de la productividad. En el mejor de los casos, es un energizador emocional. Así es como las empresas pueden usarlo para obtener una ventaja competitiva.
Si la respuesta a estas dos últimas preguntas es «Raramente», no nos sorprendería. No creemos que el cambio cultural veloz y mayorista sea posible, o incluso deseable. Después de todo, la cultura de una empresa es su personalidad básica, la esencia de cómo interactúa y trabaja su gente. Sin embargo, es una entidad elusivamente compleja que sobrevive y evoluciona principalmente a través de cambios graduales en el liderazgo, la estrategia y otras circunstancias. Encontramos que la definición más útil es también la más simple: la cultura es el patrón de comportamiento autosuficiente que determina cómo se hacen las cosas.
Hecho de hábitos instintivos y repetitivos y respuestas emocionales, la cultura no se puede copiar o fijar fácilmente. Las culturas corporativas son constantemente autónomas y evolucionan lentamente: lo que la gente siente, piensa y cree que se refleja y se forma por la forma en que se dedican a sus negocios. Los esfuerzos formales para cambiar una cultura (para reemplazarla con algo completamente nuevo y diferente) rara vez logran llegar al corazón de lo que motiva a las personas, lo que las hace funcionar. Las notas fuertemente redactadas de en lo alto se eliminan en cuestión de horas. Puede enlucir las paredes con grandes pancartas que proclaman nuevos valores, pero la gente seguirá sus días, justo debajo de esos signos, continuando con los hábitos que son familiares y cómodos.
¿Qué son las estrategias de cultura?
La estrategia cultural es un campo de práctica que centra a los artistas, narradores, creadores de medios e influyentes culturales como agentes del cambio social. La estrategia cultural habla de nuestras visiones más amplias y las mayores esperanzas. En el ámbito de la justicia social, esto significa forjar y preservar sociedades equitativas, inclusivas y justas. A largo plazo, la estrategia cultural se abre, reinventa y reescribe narraciones ferozmente manejadas, transformando los espacios y normas compartidas que componen la cultura. Además, tiene un papel que desempeñar en campañas a corto plazo, lo que ayuda a dar forma a las opiniones, creencias y comportamientos que conducen a las ganancias electorales, legislativas y de políticas.
En la práctica, la estrategia cultural toma muchas formas, con profesionales que se especializan en diferentes aspectos: estratégico, táctico, a corto plazo, a largo plazo, sociedades transformadoras o protegiéndolas y preservándolas. Como todas las prácticas estratégicas, requiere establecimiento de objetivos, una teoría del cambio, una comprensión de la audiencia y un compromiso con una evaluación y aprendizaje significativos. Las actividades y tácticas incluyen construir y organizar redes de creativos; diseño narrativo, descubrimiento y expansión; Creación de contenido basada en la historia, como producción digital y eventos en vivo; y, de manera crucial, una distribución y compromiso efectivos para garantizar el impacto a través de una conexión del mundo real con el público.
Si bien la estrategia cultural puede usarse para muchos fines, aquellos de nosotros que lo hacemos en el movimiento de justicia social queremos diferenciarnos de los esfuerzos de otros como Glenn Beck, y determinaron que nuestro objetivo previsto es proteger, preservar y forjar cada vez más Sociedades equitativas, inclusivas y justas. Para orientar nuestra práctica y campo hacia ese objetivo, hemos desarrollado los siguientes valores para guiar nuestra práctica:
Nuestro objetivo es la justicia, la equidad y la mutualidad. El Dr. Cornel West dice: «La justicia es lo que parece el amor en público». Nuestro objetivo es una cultura orientada hacia la justicia. Definimos la equidad como la condición mínima de una sociedad justa y libre. En una sociedad que es verdaderamente justa y libre, estamos conectados entre nosotros de manera que nos mueven a buscar vidas satisfactorias para todos.
¿Qué son las estrategias culturales?
Las industrias culturales y creativas de hoy enfrentan desafíos considerables vinculados a la transición digital, que la crisis de la salud ha acentuado: la transformación de usos, la aparición de nuevos actores internacionales, el aumento de la competencia, la agitación de los modos de creación, producción y difusión de Contenido cultural… Estos problemas, si no son idénticos en todos los sectores, reflejan problemas comunes e invitan a desarrollar acciones conjuntas en un contexto de rupturas importantes del entorno económico.
El resultado de un enfoque iniciado por el Presidente de la República en la primavera de 2019, esta estrategia de aceleración es el resultado de un intenso trabajo de consulta con los actores del sector, las administraciones interesadas y más de 700 personas que contribuyeron a los estados ICC. Generals (noviembre de 2019 – marzo de 2022) y consultas en línea.
La gran mayoría de los dispositivos están dirigidos a principios a todos los sectores del sector ICC, incluso si ciertos temas sectoriales a veces pueden dirigirse específicamente. La financiación de PIA está destinada principalmente a empresas de todos los tamaños, pero los establecimientos culturales públicos (siempre que evite cualquier forma de comienzo), y las asociaciones (suficientemente estructuradas) también pueden aplicarse, con o sin socios.
Los proyectos deben incluir una gran dimensión de la innovación (ya sea tecnológica, de uso, modelo organizacional o económico) o experimentación (en términos de desarrollo sostenible).
La estrategia financiera de los proyectos en la fase de cebado, con una perspectiva de rentabilidad o sostenibilidad, y la constitución de activos (material o intangible).
¿Cuáles son las estrategias de cultura organizacional?
La cultura organizacional es la personalidad de una organización o una empresa. Es un factor importante para obtener y retener el mejor talento de la empresa. Una buena cultura organizacional también puede ayudar a su negocio a tener éxito. Sin embargo, se necesita más que solo proporcionar un lugar de trabajo cómodo. Hay varias estrategias efectivas que puede implementar para construir una cultura de empresa positiva. Hoy en día, administrar el talento de una empresa para construir una buena cultura organizacional puede ser más fácil de administrar con la ayuda de un sistema integral de gestión de talentos. Este sistema es adecuado para muchas industrias. Por lo tanto, la mayoría de las empresas de buena reputación ahora están implementando software de gestión de talentos.
La salud mental es uno de los elementos más importantes en una cultura organizacional positiva, pero a menudo se pasa por alto. El lugar de trabajo es muy vulnerable al estrés. Si se deja no controlado, afectará la condición mental y física de las personas, y finalmente degradará su rendimiento.
No solo se debe prestar atención a la salud mental de su empleado, sino que también debe cuidar su propia salud mental. No dudes en hablar con profesionales de la salud mental. Si es necesario, realice una sesión de consulta gratuita para sus empleados.
Otra opción es crear un entorno de trabajo positivo. Haga que su oficina sea lo más cómoda posible. Acostarse a hablar palabras positivas y alentar a sus empleados. Esto creará buenas vibraciones en la oficina.
Muchas compañías tienen una gran cantidad de divisiones. Los problemas de comunicación a menudo ocurren ya que la información proviene de varias direcciones y puede ser parcial. Es por eso que un sistema de comunicación centralizado es crítico.
¿Cómo permear la cultura organizacional?
En mi artículo anterior, compartí la «instrucción» de crear una cultura inclusiva y saludable, así como la importancia de tener iniciativas de inclusión y compromiso en cascada de los valores de la organización. Según los comentarios y preguntas que recibí sobre ese artículo, y las que obtuve durante mis compromisos recientes de habla, decidí proporcionar un poco más de claridad sobre el tema para que usted, como líder, se vuelva más intencional en su práctica.
Una de las preguntas que recibí fue: ¿Necesito una cultura en mi organización? Para aclarar esto, comenzaré a definir qué es la cultura organizacional.
La cultura es una combinación de creencias y comportamientos que caracterizan las interacciones de sus empleados. A menudo impulsado por los líderes de la organización a través de sus valores y comportamientos, su cultura influye en el entorno social y psicológico específico de su negocio.
Según lo anterior, si tiene empleados, tendrá una cultura. Esa cultura puede variar desde tóxico y desconectado hasta comprometido y de alto rendimiento y cualquier cosa intermedia. Tener una cultura saludable permite que su empresa sea rentable, brinde un rendimiento superior y retenga a los empleados. Además, los estudios muestran que entre los solicitantes de empleo actuales, se está volviendo más común que los candidatos tomen decisiones de empleo con la cultura como la principal prioridad por encima de todo. Lo que eso significa es que a los candidatos para sus puestos abiertos no les importará tanto cuánto les paga. No vendrán a trabajar para usted si se sabe que tiene una cultura poco saludable.
Estaba hablando con un líder organizacional, y esa persona compartió que el equipo de liderazgo no pensaba mucho en la cultura, ya que apenas tuvieron ninguna facturación y su tenencia promedio fue de 17 años. Tan fantástico que sea, debe tener en cuenta que esos empleados se retirarán en algún momento y tendrá que atraer un nuevo conjunto de talentos. En mi opinión, ahora es el momento perfecto para comenzar a pensar en la cultura de su empresa.
¿Cómo se puede implementar la cultura organizacional?
Según una investigación destacada por Harvard Business Review, las culturas laborales positivas promueven empleados más productivos, comprometidos y más felices. Además, según una encuesta destacada por Forbes, «la cultura corporativa, sin embargo, se define, marca la diferencia en el rendimiento y el valor de las empresas».
En general, la implementación de una cultura de la empresa positiva se está convirtiendo en algo importante para las organizaciones de todas las formas y tamaños, porque produce muchos beneficios para muchas partes involucradas. Si también está interesado en implementar una nueva cultura de la empresa, aquí hay cinco pasos que querrá tomar.
Incluso si aún no ha trabajado activamente para establecer una cultura de empresa positiva, todavía existe algún tipo de cultura en su organización, aunque unideal, malo o tóxico. Y antes de seguir adelante con la implementación de una nueva cultura de la empresa, querrá tomar nota de su actual:
- Valores y misión de la empresa y cómo están representados interna y externamente
- Métodos y vías de comunicación (o falta de ella)
- Tradiciones o celebraciones Los empleados participan o quieren participar en
- Cómo o si los empleados están involucrados en sus comunidades locales
- Cuándo y cómo los empleados participan en el aprendizaje y la capacitación
- Dinámica del equipo o cómo los empleados trabajan (o no trabajan) juntos
- Espacios de trabajo y donde las personas trabajan y/o se congregan para reuniones, almuerzo, descansos, etc.
Colaborar con ejecutivos, gerentes y empleados para establecer una visión de cómo puede actualizar los valores y la misión de su empresa y cómo quiere que sea la cultura de su empresa.
¿Cómo poder fortalecer la cultura organizacional en la empresa?
A veces es difícil para la gerencia delinear la cultura corporativa. Entonces, ¿cómo transmitirlo mejor a sus empleados?
Recuerde que la cultura corporativa es algo que se experimenta más que impuesto o aprendido.
En consecuencia, solo la implementación de acciones concretas, en línea con el discurso y los valores de la empresa, puede hacer que una cultura corporativa fuerte sea parte de la vida diaria de los equipos.
Los diversos ritos mencionados anteriormente son, por ejemplo, oportunidades para moverse en esta dirección y acercar a los empleados.
Uno de los requisitos previos para la asimilación de la cultura organizacional por parte de los empleados es su sincera encarnación por parte de las esferas gerenciales.
Lo mismo ocurre con la gerencia, que debe depender de la cultura corporativa para guiar sus prácticas. De lo contrario, los empleados pueden sentirse desorganizados por la falta de consistencia entre los valores y prácticas reales.
¿Las empresas son realmente capaces de imponer una cultura de manera autoritaria a sus empleados? Y si se da tal paso, ¿es la mejor manera de establecer su espíritu comercial?
Hoy, algunas estructuras involucran a los empleados en la definición de los valores corporativos, para que puedan apropiarse mejor y encontrarlas más motivadoras y estimulantes.
Por otro lado, esta participación positiva de los empleados debe mantenerse con el tiempo. La cultura empresarial, de hecho, cambia con el tiempo, especialmente durante los cambios estructurales. Por esta razón, es importante mantener el vínculo con los equipos, recopilando regularmente sus comentarios sobre la experiencia de los empleados y su apego a la cultura corporativa.
¿Cómo se fortalece una cultura organizacional?
Fortalecer una cultura no es un proyecto único; Es realmente interminable.
La cultura de una organización es posiblemente su mayor activo. La cultura atrae y
conserva los principales talentos y empleados de manifestaciones para encontrar soluciones innovadoras a los problemas,
protege a la compañía de las amenazas externas, y es el controlador clave para presionar el
organización hacia adelante. Por lo tanto, no es sorprendente que inculcar, nutrir y
fortaleciendo continuamente un sano y próspero
cultura
Se sienta en la parte superior de la lista para líderes organizacionales.
En ThinkParallax, trabajamos con nuestro
clientes para fortalecer su cultura
a través de una amplia participación de los empleados, capacitación y desarrollo profesional.
Las tácticas de compromiso y las estrategias de comunicación que ofrecemos se derivan
de una filosofía central que disecciona cómo se ve una cultura fuerte y cómo
Ve a fortalecerlo. Desglosamos esa filosofía aquí:
Metafóricamente hablando, una organización es como un automóvil, con actuación de liderazgo
Como volante, el departamento de marketing como el cuerpo y el trabajo de pintura.
La cultura, por lo tanto, es el motor del automóvil: alimenta el automóvil hacia adelante. Tiempo
combustión
motores
varían ligeramente de un automóvil a otro, cada uno requiere los mismos elementos fundamentales
de combustible, aire, presión y electricidad para trabajar armoniosamente para alimentar
el vehículo. Del mismo modo, mientras que las culturas prósperas indudablemente varían en todo
Organizaciones, todos llevan tres componentes fundamentales que los impulsan.
Las culturas poderosas y efectivas son aquellas que están dirigidas por valores, alineadas
y confiar.
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