Solía pensar que la cultura de la empresa sucedió naturalmente. Después de comenzar y construir cinco empresas, he aprendido que no solo sucede una gran cultura, sino que debe hacerlo realidad. En general, el activo más caro de una empresa es su gente. Por lo tanto, me sorprende que muchas empresas no puedan desarrollar una cultura o «plan de personas» para invertir y crecer ese activo.
Cuando comencé mi empresa más reciente, el proyecto Rubicon, un mercado en línea para comprar y vender anuncios, lo primero que hice fue crear un plan para nuestra cultura. Hablé con el equipo fundador sobre el tipo de organización que queríamos construir y los valores que inculcaríamos para guiar a nuestros empleados.
No comenzamos con un plan de negocios, una hoja de ruta de productos o un presupuesto de marketing. ¿Por qué? Bueno, lo que he aprendido es que a medida que estás cultivando un negocio, todo lo que te rodea está cambiando constantemente. El mercado, el producto, el panorama competitivo y la economía cambian. Su plan de negocios y su producto son mucho más fáciles de evolucionar que su gente. Creo firmemente que la diferencia entre una buena compañía y una gran es la fuerza, la pasión y la lealtad de su gente.
1. Escriba una declaración de misión. Las personas son impulsadas por causas más que cualquier otra cosa.
2. Defina los valores de la empresa. Estos son los principios rectores de cómo espera que su equipo se comporte interna y externamente. Póngalo en la pared o en las almohadillas del mouse.
3. Construir una hoja de ruta de cultura. Tome el mismo enfoque que la planificación de negocios o productos. ¿Qué cosas tangibles pondrás vigente para promover y hacer crecer tu cultura? Piense en herramientas de comunicación, ejercicios de construcción de equipos, eventos de unión de equipo, por ejemplo.
¿Qué es un plan de cultura organizacional?
Los valores y comportamientos contratados en un lugar de trabajo constituyen la cultura organizacional de una empresa y juegan un papel más importante que nunca en la vida de los empleados y en los niveles de productividad de una empresa. Es 2022 y ha comenzado una nueva década. Entonces, si todavía está anclado para valores obsoletos o tiene que preguntarle «¿Qué es la cultura en el lugar de trabajo?», Ha llegado el momento de dar un paso adelante.
La sensación de que intentas cruzar una oficina llena de colegas inmersos en el trabajo o el amable zumbido de los colegas en el área de relajación. Todos estos elementos definen una cultura corporativa feliz y saludable. Los últimos veinte años están claramente separados de la rigidez, la jerarquía abordada y claramente definida de los 80 y 90 ‘, típicas de las dedicaciones de las áreas cúbicas de los entornos laborales del pasado. Intercambiamos cúbicos con escritorios de trabajo conjunto, refrigeradores de agua con cafeteras orgánicas y sala de personal con sala de ping pong. ¿Y las prendas? Se sientan junto a los colegas junior, ya no cerraron en la oficina en la parte inferior del corredor.
El advenimiento de Internet, el surgimiento de los Millennials y la Shareability of Social Red en la vida diaria han jugado un papel importante en estos cambios. El mundo se ha convertido en digital y las compañías fueron en la misma dirección. Ya no tienes que ir a trabajar para trabajar. El Nomad digital no necesita estar en el mismo continente, ni en el mismo nivel que los colegas, para colaborar. Además, también para los empleados que trabajan internamente, se está definiendo un nuevo estándar de cultura en el lugar de trabajo.
No es casualidad que algunas de las empresas más exitosas del mundo también sean aquellas que ofrecen la mejor cultura empresarial. No piense que no poder ofrecer el desayuno todas las mañanas o no tener una oficina con elegantes muebles de diseño implica la imposibilidad de prosperar la cultura corporativa. ¿Quieres ofrecer algunos dulces de vez en cuando? Anime a su equipo a traer deliciosos recuerdos de sus vacaciones. ¿Quieres poner en contacto a tus empleados y tener algo que esperar ansiosamente? Comprender algunas bebidas a fin de mes y derretirse. Estas cosas no se limitan a satisfacer a la bebida más deliciosa o gratuita, sino que sirven para construir el espíritu del equipo y permitir que los colegas disfruten del tiempo que pasan juntos.
Todos aman los «homenajes», pero son precisamente esto: bonificaciones, independientemente de los valores fundamentales del equipo, que al final son todo lo que realmente importa, como también lo demuestran estos gigantes en el sector:
Dado por muchos como el último ejemplo de cultura corporativa, Google ofrece a sus empleados están diseñadas no solo para atraer a los mejores, sino también para retenerlos durante muchos años. Las oficinas modernas y coloridas son solo la punta de la cultura organizacional de Google. La misión consiste en involucrar a sus empleados de la mayor manera posible, incluido el estímulo en el caso de la bancarrota.
¿Qué es el plan de cultura organizacional?
La construcción de un plan cultural se encuentra en el centro de cómo transforma las culturas organizacionales. Sin un plan, es como disparar en la oscuridad: sabes a dónde quieres ir, pero no tienes idea de cómo llegar allí. La mayoría de las organizaciones están familiarizadas con la creación de planes anuales de infraestructura, TI, personas, estrategias y operaciones. Sin embargo, cuando se trata de cultura, pocas empresas se utilizan para desarrollar planes efectivos.
¿Qué es un plan de cultura? Un plan de cultura es, en esencia, una lista de las actividades que tendrán lugar durante todo el año y que cambiará la cultura hacia su objetivo. Esas actividades no ocurren en el vacío, pero habrán sido ponderadas y seleccionadas cuidadosamente contra varios criterios. Deberían mover la cultura en la dirección correcta. ¿Qué contiene un plan cultural? El plan de cultura traerá bajo un paraguas los siguientes elementos:
- Cultura objetivo: este es su plan de cultura detallado. Describirá los atributos, comportamientos, valores y creencias que desea dar vida a la organización. Es fundamental que todos aquellos estén alineados con la estrategia para que realmente puedan habilitar su visión. Un elemento muy útil a considerar es lo que llamo «de è a», que resalta los cambios críticos que deben ocurrir en el transcurso del proceso de cambio.
- Lista de iniciativas: esas no son más que los proyectos o acciones que realinearán los mensajes enviados por la organización sobre lo que es importante. Estos abordarán comportamientos, símbolos y sistemas. Una gran cantidad de iniciativas tienen que ver con los procesos y sistemas de recursos humanos, pero los sistemas comerciales también juegan un papel crítico. Las comunicaciones y el desarrollo de las personas son otras palancas importantes para el cambio. Cada iniciativa será lo suficientemente detallada como para que los líderes comprendan lo que pretenden lograr, pero no tan detallados y complejos que sofoca la implementación.
- Riesgos y factores clave de éxito: como con cualquier otro plan, es indispensable una lista de riesgos y estrategias de mitigación, así como factores clave para el éxito.
- Métricas: definir sus métricas por adelantado evitará muchos dramas durante el proceso de cambio. Las métricas no solo definirán cómo medir la cultura que está tratando de cambiar, sino que también medirán los resultados comerciales que tiene la intención de lograr a través del cambio. Las métricas ayudarán a mantener el impulso cuando los tiempos sean difíciles y una estrategia fácil sería eliminar las acciones culturales.
- Gobernanza: un buen plan necesita una fuerte gobernanza para su implementación. Deberá determinar quién es el patrocinador general (uno o varios ejecutivos generalmente), quién tiene responsabilidad final para el plan y quién es responsable de implementar cada iniciativa. ¿Existe un gerente de proyecto para cada iniciativa o una en general? El propósito de la estructura de gobierno es garantizar que la implementación del plan esté bajo control en cualquier momento.
¿Cómo se construye el plan de cultura? Diferentes organizaciones tienen diferentes formas de desarrollar sus planes. A veces, será desarrollado por una persona o un departamento que tenga la responsabilidad final de la cultura. Otras veces, y esta es mi opción preferida, se juntará un equipo multifuncional. Este equipo utilizará la información en cuestión y, trabajando en estrecha colaboración con los ejecutivos y el resto del negocio, refinará el plan de la cultura, ideas de ideas sobre nuevas iniciativas y revisará todos los procesos existentes para garantizar que estén alineados culturalmente. El método produce un plan que es propiedad de la organización. ¿Cómo se implementa el plan de cultura? Si ha definido un proceso de gobierno simple y efectivo, la implementación debe ser perfecta. El truco es comenzar a medir el progreso desde el principio y involucrar a la organización en general. Celebre los logros pequeños y grandes, por ejemplo, cuando se completa una iniciativa o cuando la cultura comienza a cambiar y seguir comunicándose. Use victorias rápidas para mantener el impulso y el entusiasmo. Al final del año uno o al final de su ciclo de planificación, revise lo que ha funcionado y lo que no ha funcionado. Deje caer las iniciativas que no han demostrado ser efectivas (no tiene sentido mantenerlas simplemente antes de que se iniciaran en primer lugar) y desarrollen otras nuevas. Y no olvide verificar que su plan todavía esté claramente alineado con su estrategia.
¿Cómo elaborar un programa de cultura organizacional?
La cultura en los negocios modernos lo es todo. Con una opción de lugares para trabajar, Top Talent ahora exige lugares de trabajo que se ajustan a su estilo de vida. Los Millennials no solo soportan un trabajo, sino que su trabajo es como parte de ellos. Es su vida. Es su identidad. Es parte de quienes son.
La ‘experiencia de los empleados’ (ex) de las empresas afectará su ‘experiencia del cliente’ (CX). En última instancia, determinará su éxito. Tener empleados felices y saludables que estén motivados por lo que representa una marca ayuda a prosperar un negocio. Atraerá y conservará el mejor talento y su gente estará muy motivada. Aviso de los clientes.
Pero, ¿cómo se llega a esta utopía de la vida empresarial?
Defino la «cultura» como los «comportamientos colectivos, costumbres y creencias de su gente». Ya sea que pueda definirlo claramente o no, tendrá una cultura empresarial. La mayoría de las ‘culturas’ surgen inconscientemente, por accidente. Por lo general, se forman orgánicamente. Al menos inicialmente. Las culturas crecen por capricho de los individuos (generalmente fundadores de la compañía o individuos prominentes dentro de los equipos) con poco o ningún pensamiento o estrategia involucrada. Ocasionalmente, este tipo de cultura esporádica funciona. La mayoría de las veces no lo hacen. Pueden criar «política», «comportamientos aislados» y «camarillas».
Soy un defensor de un enfoque más «diseñado». La creación de un programa de cultura que es de forma auténtica y única las empresas. Una cultura que complementa y mejora la experiencia de la marca y el cliente.
¿Cómo crear y sostener una cultura dentro de la organización?
Este artículo fue escrito por el miembro del equipo de Drive, Allison Duda, y ha sido reimpreso y condensado con permiso del equipo de Drive
Un nuevo año es un buen momento para establecer metas. Aquí están nuestros mejores resultados para crear y mantener una cultura sólida para su organización en 2018. A medida que navega estas primeras semanas de 2018, le recomendamos que se siente con su equipo y considere qué en esta lista hace realmente bien y lo que necesita. trabajar como equipo este año.
1. Concéntrese en lo positivo. El poder de la positividad puede ser especialmente útil para aquellos que necesitan un poco de impulso en la moral de los empleados. La charla negativa (chismes, quejas y criticando) puede derribar incluso a la mejor organización. Es tóxico para su cultura y su resultado final, ¡así que no dejes que esas nellías negativas te arrastren! La próxima vez que te atrapes diciendo algo negativo, no seas Grinch, sino que crea la tierra de Seuss de Fott-Fa-Zee.
2. Asegurar valores compartidos. Las habilidades y las competencias son importantes, pero los comportamientos a menudo se basan en los valores personales de uno. Haga que su equipo explore sus valores y los comparta con sus colegas. Es revelador para que el personal descubra cómo sus valores los impactan como persona y qué es importante para sus compañeros de equipo. Asegúrese de contratar empleados que modelen comportamientos que se ajusten a sus valores.
3. Dar y recibir comentarios. Al dar retroalimentación, sea específico, concéntrese en el comportamiento observado y describa el impacto que tuvo. Es importante abordar el conflicto y cómo tener conversaciones cómodas. A la mayoría de la gente le encanta dar comentarios positivos, pero teme las cosas difíciles. Si está acostumbrado a estructurar sus comentarios y desarrollar un fuerte nivel de confianza entre su equipo, las cosas difíciles ya no se sentirán tan difíciles.
¿Qué aspectos deben de considerarse para plantear una cultura organizacional en una empresa?
La cultura organizacional no tiene una definición específica, y puede interpretarse de maneras ligeramente diferentes dependiendo de la organización que aplique el significado por sí misma. La idea más general de una cultura de la empresa podría expresarse como el conjunto de entendimientos comunes sobre qué acción está organizada. Esto puede y debe incluir la visión, la misión y los valores establecidos para la empresa, y el grado en que los miembros de la organización o los empleados de la empresa están alineados con estos objetivos. La cultura de una empresa es algo difícil de alterar o cambiar, ya que está arraigada en los comportamientos humanos de sus miembros.
La cultura organizacional debe ser evaluada y moldeada de manera regular e intencional por la gerencia, el personal de recursos humanos y los ejecutivos de la empresa si va a la alineación deseada de los objetivos de los empleados y los objetivos de la empresa. Esto debería implicar una estrategia bien pensada y detallada que se reevalúa de manera consistente y regular y seguida. El marco de tiempo para cambiar la cultura en una empresa dependerá en gran medida del tamaño de la organización. En una empresa pequeña a mediana, no se deben esperar resultados medibles antes de que haya pasado un plazo de 1 a 2 años con implementación intencional. En empresas más grandes, este marco de tiempo puede ser mucho más largo, a veces requerir una década para ver el tipo de cambios que son significativos.
Los efectos a largo plazo de un cambio de cultura organizacional implementado adecuadamente suelen ser extremadamente positivos para la empresa, produciendo una mayor productividad, mayor satisfacción de los empleados y un mayor crecimiento para la empresa.
¿Qué debe contener una cultura organizacional?
La cultura organizacional representa las actitudes colectivas, costumbres, valores, creencias y principios del equipo y es un producto de factores como la historia, los productos/servicios proporcionados, el mercado, la tecnología, la estrategia, el tipo de empleados empleados y el estilo de gestión. Todo lo cual debería ser el resultado de lo que ha sido establecido y establecido por el liderazgo y la visión corporativa de la organización.
La cultura organizacional también define los estándares del lugar de trabajo y establece procedimientos para dar a la organización y, además, la dirección de los empleados mientras realizan sus negocios diarios. La cultura unifica a las personas, permitiéndoles trabajar de manera cohesiva, aprender unos de otros y esforzarse por ser lo mejor que puedan ser.
Ninguna empresa existe sin una cultura organizacional. La cultura de un lugar de trabajo hace de la organización lo que es. La cultura organizacional crea una marca única para el negocio que lo ayuda a destacar entre otras empresas similares.
Existen fuertes culturas organizacionales cuando los empleados responden debido a su alineación con los valores organizacionales. En tales entornos, las culturas fuertes ayudan a las empresas a operar como máquinas bien engrasadas, participando en una ejecución sobresaliente con solo ajustes menores a los procedimientos existentes.
Por el contrario, hay una cultura débil cuando no hay claridad de visión, liderazgo deficiente, poca alineación con los valores organizacionales y el control debe ejercerse a través de procedimientos y burocracia extensos.
Dado que todas las organizaciones tienen una cultura organizacional; Dado que la cultura organizacional tiene una gran influencia en el éxito (el grado o la falta de él), entonces la primera pregunta de cultura organizacional es: ¿Es su cultura organizacional una por diseño o por accidente?
¿Cuáles son los 7 elementos de la cultura organizacional?
- Innovación y toma de riesgos. El grado en que se alienta a los empleados a ser innovadores y a asumir riesgos.
- Atención a los detalles. El grado en que se espera que los empleados exhiban precisión, análisis y atención al detalle.
- Orientación de resultado. El grado en que los gerentes se centran en resultados o resultados en lugar de en técnicas y procesos utilizados para lograr estos resultados.
- Orientación de la gente. El grado en que las decisiones de gestión tienen en cuenta el efecto de las decisiones en las personas dentro de la organización.
- Orientación del equipo. El grado en que las actividades laborales se organizan en torno a equipos en lugar de individuos.
- Agresividad. El grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de tranquilas y cooperativas.
- Estabilidad. El grado en que las actividades organizacionales enfatizan el mantenimiento del status quo en contraste con el crecimiento o el cambio.
No todas las culturas tienen el mismo impacto en los empleados. Existen culturas fuertes en organizaciones donde los valores clave se mantienen intensamente y se comparten ampliamente. Tienden a tener una influencia más fuerte en los empleados que las culturas débiles.
La mayoría de las organizaciones tienen culturas moderadas a fuertes. Por lo general, hay un alto acuerdo sobre lo que es importante, lo que define el comportamiento «bueno» de los empleados, lo que se necesita para avanzar, etc. No inesperadamente, los empleados de las empresas con culturas fuertes estaban más comprometidos con sus empresas que los empleados en empresas con culturas más débiles.
Un creciente cuerpo de evidencia sugiere que la fuerza de la cultura es más importante que el tipo de cultura para determinar el alto rendimiento organizacional. A medida que una cultura se fortalece, su impacto en lo que los gerentes aumentan. Vale la pena señalar que es más difícil cambiar las culturas fuertes que las culturas débiles.
En muchas organizaciones, especialmente aquellas con culturas fuertes, una dimensión cultural a menudo se eleva por encima de las otras y da forma a la organización y la forma en que los miembros de la organización hacen su trabajo. Como resultado, una organización podría percibir que tiene una fuerte personalidad de riesgo, una fuerte atención a la personalidad detallada, una fuerte personalidad de orientación de resultados, etc.
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