Frederick Herzberg y sus dos colaboradores, Mausner y Snyderman desarrollaron la teoría de la motivación-higiene en su libro, Motivation to Work.
Influenciada por la jerarquía de necesidades de Maslow (Jones, 2011), Herzberg concluyó que la satisfacción y la insatisfacción no podían medirse de manera confiable en el mismo continuo y realizar una serie de estudios en los que intentó determinar qué factores en los entornos laborales causan satisfacción o insatisfacción.
Herzberg y sus colegas exploraron el impacto de catorce factores en la satisfacción laboral y la insatisfacción en términos de su frecuencia y duración del impacto (Bassett-Jones y Lloyd, 2005).
En el primero de estos estudios, Heizberg solicitó a 13 trabajadores, trabajadores administrativos, capataces, ingenieros de plantas y contadores que describieran, en detalle, situaciones en las que se sentían excepcionalmente buenos o malos por sus trabajos (Robbins y Judge, 2013).
En general, los encuestados, al describir situaciones en las que se sentían bien con sus trabajos, citaron factores intrínsecos a su trabajo, mientras que aquellos que describían situaciones en las que se sentían mal por sus trabajos citaban factores extrínsecos.
Herzberg (1959) considera dos tipos de factores que pueden aumentar o restar valor a la satisfacción laboral: factores de higiene y motivación.
Si bien los factores de higiene están relacionados con «la necesidad de evitar el desagrado», los factores de motivación conducen más directamente a la satisfacción laboral debido a «la necesidad del individuo para el crecimiento propio y la autoactualización».
¿Qué dice Herzberg de la motivación?
El modelo de teoría de la motivación de Herzberg, o la teoría de dos factores, argumenta que hay dos factores que una organización puede ajustarse para influir en la motivación en el lugar de trabajo.
- Motivadores: que pueden alentar a los empleados a trabajar más duro.
- Factores de higiene: estos no alentarán a los empleados a trabajar más duro, pero harán que se desmoten si no están presentes.
El modelo de teoría de la motivación de Herzberg realiza varios nombres diferentes, incluida la teoría de dos factores, la teoría de la motivación-higiene de Herzberg y la teoría de la estructura de duelo. Usaremos estos términos indistintamente en este artículo.
Frederick Herzberg desarrolló la modelo en 1959. Hizo esto entrevistando a más de 200 profesionales. Las entrevistas profundizaron en cuando los entrevistados estaban más y menos felices con sus trabajos.
La teoría de la motivación de Herzberg trata de llegar a la raíz de la motivación en el lugar de trabajo. Puede aprovechar esta teoría para ayudarlo a obtener el mejor rendimiento de su equipo.
Los dos factores identificados por Herzberg son motivadores y factores de higiene.
La presencia de motivadores hace que los empleados trabajen más duro. Se encuentran dentro del trabajo real en sí.
La ausencia de factores de higiene hará que los empleados trabajen menos duro. Los factores de higiene no están presentes en el trabajo real en sí, sino que rodean el trabajo.
El impacto de los factores motivadores e higiene se resume en el siguiente diagrama. Tenga en cuenta que a menudo verá motivadores conocidos como factores de satisfacción, y los factores de higiene denominados factores de insatisfacción.
¿Qué propone Herzberg en la teoría de los dos factores sobre la motivación?
La teoría de dos factores (también conocida como la teoría de motivación-higiene de Herzberg y la teoría de doble factor) establece que hay ciertos factores en el lugar de trabajo que causan satisfacción laboral, mientras que un conjunto separado de factores causa insatisfacción, todo lo cual actúa independientemente entre sí. . Fue desarrollado por el psicólogo Frederick Herzberg.
Los sentimientos, las actitudes y su conexión con la salud mental industrial están relacionadas con la teoría de la motivación de Abraham Maslow. Sus hallazgos han tenido una considerable influencia teórica, así como una influencia práctica en las actitudes hacia la administración.
Según Herzberg, las personas no están contentos con la satisfacción de las necesidades de orden inferior en el trabajo; Por ejemplo, aquellas necesidades asociadas con niveles salariales mínimos o condiciones de trabajo seguras y agradables. Por el contrario, las personas buscan la satisfacción de las necesidades psicológicas de nivel superior que tienen que ver con el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el avance y la naturaleza del trabajo en sí.
Esto parece paralelo a la teoría de Maslow de una jerarquía de necesidades. Sin embargo, Herzberg agregó una nueva dimensión a esta teoría al proponer un modelo de motivación de dos factores, basado en la noción de que la presencia de un conjunto de características o incentivos del trabajo conduce a la satisfacción de los trabajadores en el trabajo, mientras que otro conjunto de características del trabajo separados y separados conduce a la insatisfacción en el trabajo.
Por lo tanto, la satisfacción y la insatisfacción no están en un continuo con uno que aumenta a medida que el otro disminuye, sino que son fenómenos independientes. Esta teoría sugiere que para mejorar las actitudes laborales y la productividad, los administradores deben reconocer y atender ambos conjuntos de características y no asumir que un aumento en la satisfacción conduce a una disminución de la insatisfacción.
¿Cuál fue el principal aporte de Herzberg?
También conocida como la teoría de la motivación-higiene de Herzberg, la teoría de dos factores o la teoría de doble factor, la teoría de Herzberg establece que ciertos elementos dentro de un lugar de trabajo conducen a la satisfacción laboral, mientras que otros conducen a la insatisfacción. Herzberg desarrolló la teoría para comprender mejor la actitud de un empleado y conducir hacia el trabajo.
Entrevistó a los empleados sobre lo complacido y disgustado en el trabajo, estudiando sus buenas y malas experiencias. Teorizó que la satisfacción laboral de un individuo depende de dos tipos de factores: motivadores y factores de higiene.
Aquí hay una lista de factores que pueden causar satisfacción:
Logro: las personas que tienen un fuerte impulso para establecer y lograr objetivos, disfrutar de trabajar solo, están dispuestas a tomar riesgos calculados y desean recibir comentarios regulares sobre sus logros y el progreso tienen un deseo de lograr. Esto los motiva a tener éxito en el lugar de trabajo.
Reconocimiento: ofrecer reconocimiento no solo hace que los empleados se sientan logrados y apreciados, sino que también refuerza un buen desempeño y alienta a los empleados a continuar repitiendo las acciones que llevaron al alto rendimiento. Cuanto más un lugar de trabajo reconoce positivamente el comportamiento de un empleado, más probabilidades tiene de repetir estos comportamientos y permanecer motivado.
El trabajo en sí mismo: los empleados que creen que su trabajo es importante y que sus tareas son significativas tienen más probabilidades de estar motivados para hacerlo bien.
Oportunidades de avance laboral: garantizar que los empleados comprendan un plan claro de progresión dentro de su posición en el lugar de trabajo pueden inculcar la motivación para trabajar hacia una promoción, lo que puede aumentar la productividad de los empleados.
¿Cómo se aplica la teoría de Herzberg en una empresa?
Frederick Irving Herzberg (18 de abril de 1923 – 19 de enero de 2000 [1]) fue un psicólogo estadounidense que se convirtió en uno de los nombres más influyentes en la gestión empresarial. [2] [3] Es más famoso por introducir el enriquecimiento laboral y la teoría motivadora-higiene. Su publicación de 1968 «Una vez más, ¿cómo motiva a los empleados?» había vendido 1.2 millones de reimpresiones en 1987 y era el artículo más solicitado de Harvard Business Review. [4]: 109-120
Herzberg nació en 1923 en Lynn, Massachusetts, de Gertrude y Lewis Herzberg, que eran inmigrantes lituanos judíos. Se inscribió en el City College of New York en 1939. No terminó sus estudios mientras se alistaba en el ejército. En 1944 se casó con Shirley Bedell.
Finalmente terminó sus estudios y se graduó del City College of New York en 1946. Luego decidió mudarse a la Universidad de Pittsburgh, donde obtuvo una maestría en ciencias y salud pública. Completó un Ph.D. en Pittsburgh se centró en la terapia de descarga eléctrica.
Herzberg comenzó su investigación sobre organizaciones en la década de 1950. Trabajó en la Universidad de Utah, donde permaneció hasta que se retiró. Antes de su traslado a Utah, Herzberg era profesor de gestión en la Universidad Case Western Reserve, donde estableció el Departamento de Salud Mental Industrial.
En su vida, Herzberg había consultado para muchas organizaciones, así como para los Estados Unidos y otros gobiernos extranjeros. Tiene un hijo que actualmente vive en el oeste de Nueva York. [3]
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