Este modelo lo ayudará exhaustivamente a proporcionar un marco mejorado en el que evaluar a los empleados con los requisitos de los trabajos. Una vez familiarizado con el procedimiento básico, es rápido y fácil de implementar. El procedimiento sistemático tiene el potencial de implementarse en toda la organización y utilizar para evaluar a los empleados o empleados potenciales en todos los niveles, empleados de cuello azul y blanco.
Paso 1. es fácil de realizar para cualquier puesto, el ejecutivo senior hasta las calificaciones más bajas. Use datos existentes (descripciones de trabajo, datos de análisis de trabajo) para completar un perfil de posición.
Paso 2. Elija las preguntas de evaluación que se utilizarán. Hay más de 600 preguntas de evaluación para elegir (un promedio de aproximadamente 11 por cada una de las 55 dimensiones). 3 preguntas, otras pueden requerir 4 o 5.
- Establecer una nueva posición
- Buscando empleados potenciales para alquiler
- Evaluar el desempeño de los empleados existentes
- Desarrollo de programas de capacitación y desarrollo
- Desarrollo de empleados para la promoción interna
- Construir un equipo de proyecto que tenga bases clave de habilidades, conocimiento y experiencia
- encuestas de empleados, donde desea comparar una situación ideal, con la situación percibida por los empleados
Este marco le proporcionará una herramienta de toma de decisiones mejorada para evaluar a un empleado o grupo de empleados contra los requisitos de los trabajos y los valores de su organización.
¿Qué es la selección y evaluación de personal?
Se utilizan varios observadores y técnicas entrenadas. Los juicios sobre el comportamiento se hacen y registran. Estos juicios se agrupan en una reunión entre los evaluadores o por un proceso de promedio. En discusión entre los evaluadores, se agrupan relatos integrales del comportamiento, a menudo incluidos las calificaciones. La discusión da como resultado evaluaciones del desempeño de los evaluados sobre las dimensiones u otras variables.
- Discusión grupal sin líderes
- La discusión grupal sin líderes es un tipo de ejercicio del centro de evaluación donde los grupos de solicitantes se reúnen como grupo para discutir un problema real relacionado con el trabajo. A medida que avanza la reunión, se observa el comportamiento de los candidatos para ver cómo interactúan y qué habilidades de liderazgo y comunicación que muestra cada persona (Schultz y Schultz, 1994).
- Problemas con esta técnica:
- Este tipo de ejercicio no era factible para seleccionar candidatos de un posible grupo de solicitantes de 8000 personas debido al tiempo y el costo involucrados en la capacitación de las personas que califican a los solicitantes.
- Como cada grupo sería diferente, los individuos podrían argumentar que el proceso es parcial o injusto.
- El proceso no está estandarizado.
- Juego de rol
- El juego de roles es un tipo de ejercicio del centro de evaluación donde el candidato asume el papel del titular del puesto y debe tratar con otra persona en una situación relacionada con el trabajo. Se utiliza un jugador de rol entrenado y responde «en el carácter» a las acciones del candidato. El rendimiento se evalúa observando a los evaluadores.
- Problemas con esta técnica:
- Dado que esta técnica no es propicio para la administración del grupo, la seguridad de las pruebas sería un problema.
- Las áreas de contenido de trabajo identificadas en el análisis de trabajo no fueron tan susceptibles de este tipo de ejercicio como lo fueron a las técnicas de selección utilizadas en la prueba final
- Ejercicios del centro de evaluación Un centro de evaluación se puede definir como «una variedad de técnicas de prueba diseñadas para permitir a los candidatos demostrar, en condiciones estandarizadas, las habilidades y habilidades más esenciales para el éxito en un trabajo determinado» (Coleman, 1987). El término «Centro de evaluación» es realmente un término que puede consistir en algunos o todos los ejercicios. Los centros de evaluación generalmente tienen algún tipo de ejercicio en la cesta que contiene contenidos similares a los que se encuentran en la canasta para el trabajo que se está probando. Otras posibilidades incluyen ejercicios orales, simulaciones de asesoramiento, ejercicios de análisis de problemas, simulaciones de entrevistas, ejercicios de juego de roles, ejercicios de informes/análisis escritos y ejercicios grupales sin líderes (Coleman, 1987; Filer, 1979; Joiner, 1984). Los centros de evaluación permiten a los candidatos demostrar más de sus habilidades a través de una serie de situaciones relevantes de trabajo (Joiner, 1984).
¿Qué es evaluación y selección de personal?
La mayoría de los libros electrónicos de VitalSource están disponibles en un formato EPUB refleable que le permite cambiar el tamaño de texto para adaptarse a usted y permite otras características de accesibilidad. Cuando el contenido del libro electrónico requiere un diseño específico, o contiene matemáticas u otros caracteres especiales, el libro electrónico estará disponible en formato PDF (PBK), que no se puede reflejar. Para ambos formatos, la funcionalidad disponible dependerá de cómo acceda al libro electrónico (a través de la estantería en línea en su navegador o a través de la aplicación de estantería en su PC o dispositivo móvil).
Esta segunda edición proporciona a los gerentes y estudiantes las nueces y pernos de los procesos de evaluación y las técnicas de selección. Con este conocimiento, los gerentes aprenden a tomar decisiones informadas de personal basadas en los resultados de las pruebas y evaluaciones. El libro enfatiza que las predicciones de desempeño de los empleados requieren hipótesis bien formadas sobre las características personales que pueden estar relacionadas con el comportamiento valorado en el trabajo. También enfatiza la necesidad de desarrollar una teoría del atributo que uno hipotetiza como un predictor, un proceso de pensamiento que a menudo falta en el trabajo en los procedimientos de selección. Se exploran temas como la selección de miembros del equipo, las pruebas de juicio situacional, las pruebas no tradicionales, la evaluación individual y las pruebas para la diversidad. El libro cubre conceptos básicos y avanzados en la selección de personal en un estilo sencillo y legible destinado a ser utilizado en cursos de pregrado y posgrado en selección y evaluación del personal.
Scott Highhouse es profesor y erudito eminente de Ohio en el Departamento de Psicología, Bowling Green State University, EE. UU. Scott es editor fundador de la evaluación y decisiones del personal de revistas y sirve en las juntas editoriales de Journal of Applied Psychology y Journal of Behavioral Decised Decision.
¿Qué es la evaluación de personal?
Los estándares de evaluación del personal están destinados a apoyar las prácticas de evaluación del personal en escuelas y universidades. Tanto los instructores como los administradores pueden encontrar los estándares beneficiosos para desarrollar ambas prácticas de evaluación en sus propias escuelas, así como talleres o capacitación sobre cómo evaluar al personal escolar. A continuación se proporciona un resumen de los estándares como introducción a los principales temas de preocupación en la evaluación del personal escolar.
Los estándares de propiedad están destinados a garantizar que una evaluación de personal se llevará a cabo legal, éticamente y con el debido respeto al bienestar de la evaluación y a los involucrados en la evaluación.
- Las evaluaciones de personal de orientación al servicio P1 deben promover una educación sólida, el cumplimiento de las misiones institucionales y el desempeño efectivo de las responsabilidades laborales, de modo que se satisfacen las necesidades educativas de los estudiantes, la comunidad y la sociedad.
- Las pautas de políticas y procedimientos apropiados de P2 para las evaluaciones de personal deben registrarse y proporcionar a la evaluación en declaraciones de políticas, acuerdos negociados y/o manuales de evaluación de personal, para que las evaluaciones sean consistentes, equitativas y justas.
- P3 Acceso a información de evaluación El acceso a la información de evaluación debe limitarse a las personas con permiso legítimo establecido para revisar y usar la información, de modo que se mantenga la confidencialidad y protegida la privacidad.
- Las interacciones P4 con las evaluaciones El evaluador debe respetar la dignidad humana y actuar de manera profesional, considerada y cortesa, de modo que la autoestima, la motivación, la reputación profesional, el desempeño y la actitud de la evaluación de la evaluación se mejoren innecesariamente dañado.
- Las evaluaciones del personal de evaluación equilibrada P5 deben proporcionar información que identifique tanto las fortalezas como las debilidades, de modo que se puedan construir fortalezas y que se aborden las debilidades.
- P6 Conflicto de intereses Los conflictos de intereses existentes y potenciales deben identificarse y tratarse de manera abierta y honesta, para que no comprometan el proceso de evaluación y los resultados.
- P7 Las evaluaciones de personal de viabilidad legal deben cumplir con los requisitos de todas las leyes federales, estatales y locales, así como jurisprudencia, contratos, acuerdos de negociación colectiva, políticas de acción afirmativa y políticas y reglamentos de la junta local o estatutos institucionales o estatutos, de modo que los evaluadores de evaluadores puede realizar con éxito evaluaciones de personal justas, eficientes y responsables.
Los estándares de utilidad están destinados a guiar las evaluaciones para que sean informativos, oportunos e influyentes.
- Las evaluaciones de personal de orientación al servicio P1 deben promover una educación sólida, el cumplimiento de las misiones institucionales y el desempeño efectivo de las responsabilidades laborales, de modo que se satisfacen las necesidades educativas de los estudiantes, la comunidad y la sociedad.
- Las pautas de políticas y procedimientos apropiados de P2 para las evaluaciones de personal deben registrarse y proporcionar a la evaluación en declaraciones de políticas, acuerdos negociados y/o manuales de evaluación de personal, para que las evaluaciones sean consistentes, equitativas y justas.
- P3 Acceso a información de evaluación El acceso a la información de evaluación debe limitarse a las personas con permiso legítimo establecido para revisar y usar la información, de modo que se mantenga la confidencialidad y protegida la privacidad.
- Las interacciones P4 con las evaluaciones El evaluador debe respetar la dignidad humana y actuar de manera profesional, considerada y cortesa, de modo que la autoestima, la motivación, la reputación profesional, el desempeño y la actitud de la evaluación de la evaluación se mejoren innecesariamente dañado.
- Las evaluaciones del personal de evaluación equilibrada P5 deben proporcionar información que identifique tanto las fortalezas como las debilidades, de modo que se puedan construir fortalezas y que se aborden las debilidades.
- P6 Conflicto de intereses Los conflictos de intereses existentes y potenciales deben identificarse y tratarse de manera abierta y honesta, para que no comprometan el proceso de evaluación y los resultados.
- P7 Las evaluaciones de personal de viabilidad legal deben cumplir con los requisitos de todas las leyes federales, estatales y locales, así como jurisprudencia, contratos, acuerdos de negociación colectiva, políticas de acción afirmativa y políticas y reglamentos de la junta local o estatutos institucionales o estatutos, de modo que los evaluadores de evaluadores puede realizar con éxito evaluaciones de personal justas, eficientes y responsables.
Los estándares de viabilidad están destinados a guiar los sistemas de evaluación del personal para que sean lo más fáciles de implementar posible, eficientes en su uso de tiempo y recursos, financiados adecuadamente y viables desde un punto de vista político.
¿Cómo evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personal?
¿Su proceso de reclutamiento está cayendo un poco plano últimamente? ¿El proceso del solicitante es largo, confuso o resulta en contrataciones mediocres? Si la respuesta es sí a cualquiera de estas preguntas, entonces podría ser el momento de reevaluar su estrategia de reclutamiento.
Cuando se trata de encontrar talento, los gerentes de contratación a menudo se adhieren a una rutina específica para llenar las vacantes de empleo. Pero, con el 31% de los nuevos empleados renunciando a sus trabajos en los primeros seis meses, estos pasos pueden necesitar un ajuste fino.
Claro, los empleados pueden irse por una variedad de razones, y el reclutamiento no es una ciencia exacta, pero hay formas en que los profesionales de recursos humanos mejoran sus niveles de éxito de contratación. Después de todo, la facturación de los empleados no beneficia a ninguna de las partes, y puede dañar la credibilidad y la marca de su empresa en el proceso.
Hablamos con expertos en recursos humanos que nos dijeron cómo evalúan su proceso de reclutamiento y qué factores clave buscan al tratar de recargar sus esfuerzos de reclutamiento.
El primer paso para construir un proceso de reclutamiento efectivo puede ser tan simple como poner el oído en el suelo, dice Jen Teague, una entrenadora de personal e incorporación a pequeñas y en crecimiento.
“Habla con nuevos empleados. Descubra qué parte fue la más difícil y qué parte fue la más fácil del proceso. Mirando el proceso en su conjunto y encuentre los pasos que se pueden eliminar. Por ejemplo, si su proceso aún requiere evaluaciones de 10 teclas, puede estar desactualizado y debe revisarse «.
En Dupraymedia, la compañía llegó a contratar a tres actores profesionales para obtener información sobre su proceso de reclutamiento. Lo que encontraron sirvió como una llamada de atención, dice Pierre Tremblay, director de recursos humanos.
¿Cómo evaluar el proceso de selección de personal?
El reclutamiento y la selección es la función de recursos humanos de identificar, atraer, evaluar y contratar al candidato más calificado para una apertura de trabajo. Para las pequeñas empresas en particular, este proceso es crítico. La capacidad de reunir de manera efectiva a los mejores miembros del equipo disponibles puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una empresa. Al iniciar el proceso de reclutamiento y selección, un emprendedor debe considerar muchas cosas.
El paso más importante para una pequeña empresa al realizar el proceso de reclutamiento y selección es una comprensión clara del trabajo para el que está contratando. No es raro que las organizaciones reclutaran activamente a los candidatos antes de identificar adecuadamente sus necesidades de contratación. Esto puede conducir a una gestión del tiempo ineficiente, ya que la descripción del trabajo probablemente cambiará durante el proceso. Esto dará como resultado que el gerente de contratación entrevista a candidatos no calificados.
Antes de reunirse con el solicitante de empleo, el gerente de contratación debe decidir sobre las responsabilidades del puesto. También debe ser claro sobre los antecedentes educativos, la experiencia profesional y los modales cualitativos que busca en el candidato ideal. Además, debe identificar un salario que esté en línea con el presupuesto de la organización. Ese número también debe alinearse de manera realista con las realidades de compensación del mercado. Por ejemplo, si una pequeña empresa necesita contratar a un abogado de experiencia, pero las limitaciones presupuestarias solo permiten un salario de $ 30,000; No es realista pensar que se encontrará un candidato adecuado.
Cuando los currículums comienzan a verse, un gerente de contratación debe detectar meticulosamente cada uno. Su objetivo es eliminar a aquellos que carecen de antecedentes educativos o profesionales adecuados. Una vez que ha identificado los currículums más apropiados, entrevista a esos solicitantes. Las entrevistas pueden tener lugar por teléfono o en persona.
¿Qué pruebas se utilizan para reclutamiento y selección de personal?
Recordaría que el proceso de selección implica el rechazo de solicitantes inadecuados o menos adecuados. Esto se puede hacer en cualquiera de los obstáculos sucesivos que un solicitante debe cruzar. Estos obstáculos actúan como pantallas diseñadas para eliminar a un solicitante no calificado en cualquier momento del proceso. Esta técnica se conoce como la «técnica de obstáculos sucesivos». Los que califican un obstáculo van al siguiente; Los que no califican son abandonados. Sin embargo, no todos los procesos de selección incluyen estos obstáculos. La complejidad del proceso generalmente aumenta con el nivel y la responsabilidad del puesto que se debe ocupar. Además, estos obstáculos no necesariamente deben colocarse en el mismo orden. Su acuerdo puede diferir de organización a organización.
En el año 2000 a. C. Los chinos y griegos utilizaron técnicas de detección de empleados y programas de aprendizaje.
Las pruebas de detección previa al empleo han existido desde 1919. Hay más de 50 tipos diferentes de pruebas de pre-empleo y más de 1,000 productos de prueba de detección disponibles en el mercado. Las pruebas populares incluyen: pruebas de habilidades, evaluación de comportamiento y personalidad, pruebas de aptitud, evaluación de logros, pruebas de polígrafo, pruebas de drogas y alcohol, pruebas de inteligencia y análisis de escritura a mano.
El reclutador de recursos humanos muestra y entrevista a empleados potenciales en nombre de la organización. Realizan pruebas previas al empleo y controles de referencia, así como brindan capacitación y orientación a los gerentes de contratación de políticas, procesos y problemas reglamentarios. Además, pueden colocar anuncios de empleo y analizar informes y tendencias.
¿Qué es la evaluación personal?
La autoevaluación es el proceso de observar, analizar y mejorar sistemáticamente las propias acciones o resultados. La autoevaluación tiene lugar a nivel individual, pero también a nivel de departamento u organización.
En el lugar de trabajo, este método significa concretamente examinar y evaluar las propias contribuciones profesionales. Se dan varias definiciones a la autoevaluación, pero todas incluyen las características descritas anteriormente.
Una gran ventaja de este método en el lugar de trabajo es el enfoque en la práctica. El proceso de autoevaluación está directamente relacionado con el conocimiento y la experiencia en un área de trabajo específica. Esto conduce a un alto grado de participación y una fuerte identificación con los resultados que produce la evaluación. Esto también aumenta la voluntad de sacar conclusiones sobre esto e implementar cambios en la práctica.
Hay varias formas de autoevaluarse. El autocontrol es una buena manera de rastrear el progreso en acciones o crecimiento. El uso de la retroalimentación también es efectivo para evaluar las propias prácticas.
En muchos sectores y empresas, es común que los empleados escriban su propia evaluación antes de su entrevista de evaluación. El documento de autoevaluación se utiliza para evaluar el desempeño individual de un empleado, identificar problemas de productividad o promover la autoconciencia de los empleados. Algunos consejos para escribir un documento de autoevaluación son:
En psicología, la autoevaluación se conoce como el proceso por el cual las personas se miran a sí mismas para evaluar varios aspectos que juegan un papel en la identidad. Por lo tanto, el concepto está estrechamente relacionado con la autoverificación y el autodesarrollo.
¿Como debe ser la evaluación de personal?
Un empleador tiene derecho a evaluar a sus empleados para su papel como gerente. Sin embargo, hay reglas para respetar:
- Si las disposiciones convencionales proporcionan una forma de evaluación, el empleado no puede escapar de ella. Sin embargo, la compañía debe haberlo informado previamente: ¿Qué tipo de evaluación? Si se trata de una entrevista anual, ¿cuándo tiene lugar y en qué condiciones? Si es una calificación, ¿cuáles son los criterios?
- Al contrario de lo que uno puede creer, la ley no impone a los empleadores a evaluar a sus empleados. La única obligación es prevenir e informar a los empleados. Son los acuerdos colectivos los que rigen esta práctica y definen las disposiciones en vigor: entrevista de evaluación obligatoria, contenido, frecuencia, etc.
- Antes de establecer procesos de evaluación, los representantes del personal deben haber sido informados de esta intención: el Comité de Higiene, Seguridad y Condiciones de Trabajo (CSCT) y el Consejo de Obras (CE), o de otra manera, representantes del personal.
- La evaluación solitaria o de una vía: el gerente llena la cuadrícula de evaluación de su lado y luego la presenta durante la entrevista, durante la cual el empleado da su punto de vista;
- Autoevaluación o coevaluación: las dos partes están involucradas y llenan una cuadrícula aguas arriba, luego intercambian durante la entrevista;
- La evaluación de 360 grados: los empleados, incluidos los gerentes, están sujetos a la evaluación de sus colegas, pero también terceros, como sus clientes, proveedores, socios, etc.
Hemos enumerado algunas buenas prácticas para usted para una evaluación exitosa.
- Si las disposiciones convencionales proporcionan una forma de evaluación, el empleado no puede escapar de ella. Sin embargo, la compañía debe haberlo informado previamente: ¿Qué tipo de evaluación? Si se trata de una entrevista anual, ¿cuándo tiene lugar y en qué condiciones? Si es una calificación, ¿cuáles son los criterios?
- Al contrario de lo que uno puede creer, la ley no impone a los empleadores a evaluar a sus empleados. La única obligación es prevenir e informar a los empleados. Son los acuerdos colectivos los que rigen esta práctica y definen las disposiciones en vigor: entrevista de evaluación obligatoria, contenido, frecuencia, etc.
- Antes de establecer procesos de evaluación, los representantes del personal deben haber sido informados de esta intención: el Comité de Higiene, Seguridad y Condiciones de Trabajo (CSCT) y el Consejo de Obras (CE), o de otra manera, representantes del personal.
- La evaluación solitaria o de una vía: el gerente llena la cuadrícula de evaluación de su lado y luego la presenta durante la entrevista, durante la cual el empleado da su punto de vista;
- Autoevaluación o coevaluación: las dos partes están involucradas y llenan una cuadrícula aguas arriba, luego intercambian durante la entrevista;
- La evaluación de 360 grados: los empleados, incluidos los gerentes, están sujetos a la evaluación de sus colegas, pero también terceros, como sus clientes, proveedores, socios, etc.
️ ¡Use un HRIS! Factorial HR es un software 100 % en línea con un manejo simple de la aplicación móvil y una interfaz de PC intuitiva. Con las características de evaluación, administre todos los aspectos del desempeño y las habilidades de sus empleados con facilidad.
Gracias a los datos recopilados, puede configurar planes de capacitación personalizados para cada uno de sus empleados. Estos datos también permitirán que su servicio de recursos humanos configure un GPEC exitoso dentro de su empresa.
Artículos Relacionados:
