Existen cómo se puede medir el rendimiento organizacional. Echamos un vistazo a algunos de los más prominentes y efectivos.
Una de las definiciones más claras de desempeño organizacional lo describe en términos de crecimiento y supervivencia de la empresa (Etzioni, 1960; Chandler y Hanks, 1993). En esta definición, una empresa puede considerar que su desempeño es efectivo si puede cumplir con Sus objetivos prescritos y continuar mejorando. La debilidad en este enfoque es que no tiene en cuenta el entorno externo e interno de la empresa.
Lorsch (1970) ha proporcionado esta limitación que creía que las empresas que pueden encontrar el ajuste correcto entre sus demandas ambientales y las capacidades y recursos internos pueden funcionar mejor. Lupton, Gribbin y Warmington (1977) adoptaron una posición similar, quienes definieron los buenos rendimientos organizacionales para ser aquellos que pudieron lograr una alta productividad y satisfacción de los empleados con bajas tasas y costos de rotación.
Aunque esta definición aborda la visión de los sistemas de las organizaciones, aún no considera la volatilidad de los mercados modernos y cómo presionan a las empresas a evolucionar continuamente. Este aspecto crítico, denominado relevancia por Jenatabadi (2015), se encuentra en estudios del siglo XXI. Las organizaciones modernas ya no se requieren para cumplir solo las demandas de sus inversores y empleados, sino toda una gama de partes interesadas (Adam Jr, 1994; Harrison y Freeman, 1999).
Este desarrollo ha creado una de las definiciones más completas de desempeño organizacional que combina las construcciones de eficiencia, efectividad y relevancia. El desempeño organizacional exitoso es, por lo tanto, donde los objetivos se cumplen con recursos óptimos para satisfacer las demandas relevantes de las partes interesadas.
Medimos el desempeño organizacional para poder mejorarlo. Independientemente del objetivo de medir el desempeño organizacional o la definición de los términos adoptados, los profesionales siempre están buscando formas de desarrollar el desempeño pasado. Teniendo en cuenta los diferentes niveles de evaluación del desempeño, se reconoce que varias intervenciones son útiles.
¿Cómo se miden el desempeño organizacional y el de los empleados?
Evaluar qué tan bien funciona un empleado puede parecer extremadamente subjetivo, y en muchos sentidos. Pero sin cuantificar el desempeño de los empleados, es imposible medir qué tan bien está haciendo como organización, y es igualmente difícil identificar si el rendimiento está subiendo o bajando con el tiempo.
Hay muchas formas de evaluar el desempeño de los empleados según la industria de su empresa y los objetivos generales. Por ejemplo, las empresas manufactureras podrían medir el rendimiento en forma de salida midiendo la cantidad de widgets que se producen. Una empresa orientada al servicio al cliente podría medir el rendimiento a través de las calificaciones de satisfacción del cliente. Los equipos de ventas pueden medir el rendimiento principalmente a través de los números de ventas.
Sin embargo, la medición de desempeño de un empleado que es relativamente universal para cualquier empresa son las calificaciones de desempeño. En la mayoría de los casos, las calificaciones de desempeño de los empleados pueden ser asignadas por el gerente del empleado, o podría ser una combinación de calificaciones de múltiples supervisores y pares. Las calificaciones típicas a menudo se basan en una escala de 1 a 5, o 1 a 10. Cualesquiera que sean los detalles de cómo se calcula una calificación individual, la potencia de la clasificación de rendimiento es que proporciona un número cuantificable que puede usar no solo para comparar no solo para comparar empleados pero también para usar como promedio de empresa que se puede rastrear con el tiempo.
Por ejemplo, supongamos que la calificación promedio de rendimiento en su departamento en un año es 3.3 de 5. Y supongamos que su objetivo en el año siguiente es elevar ese número adoptando algunas tácticas en el proceso de contratación para traer un talento más fuerte. Al año siguiente, es posible que su calificación de rendimiento promedio haya subido a 3.8, un número que puede parecer pequeño hasta que se dé cuenta de que el promedio aumentó un 15% en un solo año, una gran victoria para cualquier organización.
Como sugerimos anteriormente, el desempeño de los empleados no es solo una cosa, y se puede medir de muchas maneras diferentes. De hecho, es probable que su organización elija medir el desempeño de los empleados en múltiples métricas diferentes. Siempre que sea consistente con la forma en que lo mida, debería ser relativamente fácil ver cómo cambia de un año a otro. La pregunta es, ¿cómo se mueve la aguja en una dirección positiva?
¿Cómo se puede medir el desempeño organizacional?
El desempeño organizacional se refiere a qué tan bien está haciendo una organización para alcanzar su visión, misión y objetivos. Evaluar el desempeño organizacional es un aspecto vital de la gestión estratégica. Los ejecutivos deben saber qué tan bien están actuando sus organizaciones para descubrir qué cambios estratégicos, si los hay, hacer. Sin embargo, el rendimiento es un concepto muy complejo y se debe prestar mucha atención a cómo se evalúa.
Dos consideraciones importantes son (1) medidas de desempeño y (2) referentes de desempeño (Figura 2.5 «Cómo las organizaciones e individuos pueden usar medidas y referentes de desempeño financiero»). Una medida de desempeño es una métrica a lo largo de la cual las organizaciones pueden medirse. La mayoría de los ejecutivos examinan medidas como ganancias, precio de las acciones y ventas en un intento por comprender mejor qué tan bien están compitiendo sus organizaciones en el mercado. Pero estas medidas proporcionan solo una visión del desempeño organizacional. Los referentes de desempeño también son necesarios para evaluar si una organización está funcionando bien. Un referente de rendimiento es un punto de referencia utilizado para dar sentido a la posición de una organización a lo largo de una medida de rendimiento. Supongamos, por ejemplo, que una empresa tiene un margen de ganancias del 20 por ciento en 2011. Esto suena muy bien en la superficie. Pero supongamos que el margen de ganancias de la empresa en 2010 fue del 35 por ciento y que el margen de beneficio promedio en todas las empresas de la industria para 2011 fue del 40 por ciento. Visto en relación con estos dos referentes, el desempeño de la empresa en 2011 es motivo de preocupación.
El uso de una variedad de medidas de rendimiento y referentes es valioso porque diferentes medidas y referentes proporcionan información diferente sobre el funcionamiento de una organización. La parábola de los ciegos y el elefante, popularizado en las culturas occidentales a través de un poema de John Godfrey Saxe en el siglo XIX, es útil para comprender la complejidad asociada con la medición del desempeño organizacional. Según cuenta la historia, seis ciegos se propusieron «ver» cómo era un elefante. El primer hombre tocó el lado del elefante y creía que la bestia era como una gran pared. El segundo sintió los colmillos y pensaron que los elefantes deben ser como lanzas. Sintiendo el baúl, el tercer hombre pensó que era un tipo de serpiente. Sintiendo una extremidad, el cuarto hombre pensó que era como un tronco de árbol. El quinto, examinando una oreja, pensó que era como un fanático. El sexto, tocando la cola, pensó que era como una cuerda. Si los hombres no comunicaran sus diferentes impresiones, todas habrían estado parcialmente correctas pero equivocadas sobre lo que finalmente importaba.
¿Qué es y qué mide el desempeño organizacional?
Muchos consultores sostienen que diversas iniciativas y programas mejoran el desempeño de las organizaciones. Sin embargo, muchas de estas afirmaciones no han sido evaluadas. De hecho, incluso las definiciones o medidas de rendimiento óptimas siguen siendo controvertidas.
Afortunadamente, cuando se evalúan estas proposiciones, los resultados a menudo son alentadores. Es decir, las prácticas que mejoran el compromiso y las actitudes de los empleados mejoran muchos indicadores financieros de desempeño en el lugar de trabajo (por ejemplo, Gong, Law, Chang y Xin, 2009).
Muchos investigadores utilizan medidas contables tradicionales de ganancias. Uno de los índices más comunes, por ejemplo, es el retorno de los activos (Staw y Epstein, 2000 ;; Wan y Hoskisson, 2003). Aproximadamente, el retorno de los activos es la ganancia anual o el ingreso neto dividido por los activos promedio durante el año. Más precisamente, para calcular el numerador, los investigadores generalmente restan los gastos de intereses y los ahorros de impuestos a intereses de la ganancia anual. Como lo destaca Van Dyck, Frese, Baer y Sonnentag (2005), el retorno de los activos es una medida de eficiencia operativa, lo que refleja la fortaleza financiera a largo plazo de las organizaciones.
Aunque una medida ubicua, el retorno de los activos no siempre es una medida óptima. Por ejemplo, el retorno de los activos no debe usarse para comparar organizaciones en diferentes industrias. Los peculiarites de cualquier industria sesgarán este índice. Debido a las reservas masivas en las industrias bancarias y de seguros, por ejemplo, el rendimiento de los activos tenderá a subestimar la rentabilidad de estas organizaciones.
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