Durante los últimos veinte años, muchos dueños de negocios y gerentes me han comprometido para ayudar a abordar los desafíos que enfrentaron sus empresas. En algunos casos, los obstáculos involucraron una nueva competencia dura o preguntas sobre la gestión financiera. Pero el problema más común era mucho menos obvio, y la mayoría de mis clientes se sorprendieron al aprender lo serio que era. Estoy hablando de una responsabilidad gerencial fundamental: medir el desempeño de los empleados. Tiene el potencial de retener su negocio o establecerlo en el curso para un gran éxito futuro.
La «medición del desempeño de los empleados» es la evaluación del trabajo de un individuo basado principalmente en métricas objetivas y cuantitativas. Creo que es fundamental comprender cómo sus empleados se están desarrollando profesionalmente y cómo contribuyen a su negocio. Si bien la evaluación subjetiva del rendimiento tiene su lugar, por ejemplo, observaciones de ética del trabajo o colaboración con otros, la medición empírica ofrece beneficios significativos. También se puede instituir para cada puesto en su organización, creando así un campo de juego más nivelado. Si bien desarrollar un sistema de medición de desempeño de los empleados puede parecer desalentador, hacerlo realidad no es realmente tan difícil. De hecho, tengo un proceso probado de cinco pasos que funciona muy bien.
Antes de que pueda evaluar a los empleados, debe comprender y articular qué tipo de valor aportan a su empresa o departamento. En algunas posiciones, como las ventas, eso es fácil; Al final de cada mes, sabe cuántos ingresos generó su empleado. En otros, como los roles administrativos o de servicio al cliente, el valor puede ser menos cuantitativo, pero aún puede identificar entregables concretos y comportamientos clave que benefician a la empresa. En todos estos casos, pregúntese cómo cada posición contribuye a los objetivos de su organización; Sin cierta alineación entre los objetivos de un individuo y la dirección general de la empresa, no hará el mejor uso de sus recursos.
Una vez que haya definido la manera en que cada puesto de trabajo agrega valor, el siguiente paso es establecer parámetros de rendimiento y medir el desempeño del empleado. En el caso de un representante de servicio al cliente, por ejemplo, puede esperar un cierto número de llamadas completadas por día. Pero, ¿cuántas llamadas son razonables? Si elige un número de la sensación de intestino, haga algunos cálculos simples para asegurarse de que está siendo realista. Expandamos el ejemplo de representante de CS para ilustrar este punto. Si esperábamos que hiciera 80 llamadas por día y descubriera que constantemente no estaba haciendo la mitad de esa cantidad, ¿deberíamos concluir que tiene un rendimiento inferior? ¿Qué pasa si cada llamada tarda 10 minutos en completarse? Eso hace seis llamadas por hora, 48 llamadas en total en un día de trabajo de ocho horas; asumir, el representante de CS está en el teléfono sin parar durante ocho horas. ¡No es de extrañar que ni siquiera pueda acercarse a 80 llamadas! Un objetivo más realista reconocería que ningún empleado es 100% productivo todo el tiempo, ya que casi todos los roles necesitan tiempo para colaborar con otros, cuidar el trabajo ocupado y simplemente despejando la cabeza. Para la mayoría de los trabajos, un nivel de productividad más razonable es del 75%; Aplicando eso a nuestro día de ocho horas, obtenemos seis horas de tiempo de llamada dedicado, desde el cual podríamos esperar que el representante de CS complete 36 llamadas.
Después de establecer objetivos medibles para cada empleado, debe monitorearlos regularmente. Puede hacer algo de esto a través de la observación de rutina y la interacción con su equipo, pero en muchos casos es útil tener herramientas automatizadas que rastrean el rendimiento. En algunos casos, nuevamente, como las ventas, sus sistemas financieros probablemente ya estarán configurados para registrar los resultados de cada empleado. En otros casos, es posible que deba crear o comprar una herramienta de medición que monitoree el éxito, por ejemplo, el número de llamadas realizadas por un representante de CS por día, el tiempo de llamada promedio y otra inteligencia empresarial.
¿Cómo se mide el desempeño de los empleados?
Trabajo la productividad en el lugar de trabajo, comúnmente llamada productividad de los empleados y un elemento importante del éxito y los ingresos de la empresa. Existen varios métodos disponibles para medir la productividad en el lugar de trabajo que se puede usar solos o combinados.
Obtener una mejor comprensión de la productividad de los empleados ayuda a las empresas en una amplia gama de funciones diarias. Por ejemplo, y mucho más fácil asegurarse de que haya miembros bastante del equipo en el personal si los niveles de productivita satisfacen la demanda.
También hay otras ventajas significativas que se derivan de la medición de la productividad de los empleados que todas las empresas deben tener en cuenta. Primero, las mediciones de la productivita ayudan a una empresa a determinar si los empleados trabajan de manera efectiva y si pueden expandir las operaciones.
Sin embargo, la medición de la productividad individual no siempre proporciona una imagen clara de los niveles de productividad. Por lo tanto, la medición de la productividad del equipo también debe realizarse para asegurarse de que una empresa pueda asumir más clientes o tareas.
En segundo lugar, las habilidades de toma de decisiones han mejorado midiendo la productividad de los empleados. Desde las revisiones de los objetivos de la Compañía hasta las elecciones financieras cruciales, las empresas pueden tomar decisiones mejores y más informadas después de medir los niveles de productividad.
¿Cómo se puede medir el desempeño de los empleados?
Como calidad de emprendedor o gerente, su trabajo y para mantener operaciones sin problemas. Apuntar a lo que sucede, asumir personal y administrar sus necesidades junto con sus expectativas. ¿Pero puede medir con precisión la productividad de los empleados? ¿Sabes cómo pasa el tiempo de tu equipo? Productivita y la forma en que obtienes ganancias. Por lo tanto, vale la pena aprender el proceso de monitoreo y su importancia.
Cuando contrata a alguien para que haga un trabajo, generalmente sabe y confía que se hará. Sin embargo, cuando tienes docenas o cientos de trabajadores, y un poco más difícil de realizar un seguimiento. El trabajo está terminado, entonces, ¿por qué necesitas verificar? La realidad es que no medir la productividad y una oportunidad perdida. Hay muchas ventajas asociadas con el uso de aplicaciones y software para la productividad de los empleados. Conservación y redirección de recursos Los costos de gestión de una empresa siempre están aumentando. La respuesta natural al aumento de los costos y para que un emprendedor comprenda dónde puede cortarlos. Esto podría implicar la redirección de los recursos o su conservación, cuando sea posible. Puede parecer imposible trabajar sin analizar los flujos de trabajo y realizar un seguimiento de las cargas de trabajo. Si no puede realizar un seguimiento de la salida en comparación con la entrada, ¿cómo sabe qué cambios hacer? Es por eso que tener un sistema para monitorear la finalización de las actividades y sus costos pueden ser de gran beneficio. En cada fase de la ruta, puede tener el dedo en la muñeca de cómo funciona su empresa y cómo podría ser mejor. Puede aumentar el logro cuando se realiza adecuadamente, las mediciones de la productividad de los empleados pueden aumentar el logro. Usted y sus empleados pueden sentarse y comprender dónde es posible hacer cambios. Estos no deben centrarse necesariamente en los empleados. Por ejemplo, puede notar que las reuniones podrían convertirse en un correo electrónico a nivel de la empresa. Este pequeño cambio puede liberar tiempo y recursos. El objetivo de medir la productividad de los empleados y el de garantizar que su negocio trabaje de manera eficiente puede mejorar la comunicación en el lugar de trabajo. Un efecto secundario feliz que es posible trabajar con los empleados para resolver los problemas que podrían tener. Pueden estar descontentos con innumerables interrupciones durante su día. También pueden estar frustrados por un sistema de registro y almacenamiento arcaico. Cuando se destacan estas persianas, la dinámica del lugar de trabajo puede cambiar para mejor.
Con relaciones mejoradas y ventajas financieras, es posible que se encuentre el valor en la medición de la productividad. Pero, ¿cómo lo haces? Medir la productivita correctamente y fácil de cometer el error de involucrar salarios y salarios en la productividad. Por supuesto, los salarios más altos pueden presentar problemas, pero no en la forma en que uno podría pensar. El problema no paga demasiado a los trabajadores. A menudo puede ser que produzcan muy poco a cambio. Para medir correctamente el resultado, concéntrese en los dólares de mano de obra por producto, no en dólares por hora. Una excelente fórmula para seguir e- productivita = unidad de entrada/unidad de producción, uno de sus mejores empleados puede no ser siempre lo que más se paga. Pueden ser aquellos que producen el margen de beneficio más significativo en los productos que crea. Establece una línea de base en cada proceso y diferente, lo que también significa cómo se mide la productividad. A menudo es posible obtener una comprensión de los servicios corporativos estableciendo las líneas básicas para cada rol. Con estas métricas básicas a medir, al menos puede comprender la producción mínima de trabajo. Por supuesto, esto puede no ser útil para todos los puestos, como el personal administrativo. Pero para las ventas y también para la hospitalidad, puede ponerse en el lugar correcto para medir con precisión. Medir las actividades, en lugar de las horas de software productivita y una excelente manera de obtener una comprensión de la entrada y la producción comercial. Sin embargo, también puede dar un paso adelante midiendo las actividades, a diferencia de las horas. Concéntrese en las funciones críticas de un trabajo y descubra cómo se comparan. Por ejemplo, es posible centrarse en el tiempo dedicado a los clientes, en la cantidad de llamadas de ventas realizadas por el equipo y la cantidad de facturas que envían. Con un análisis de los datos consistentes durante varios meses, es posible comenzar a ver los modelos en ejecución.
Productivita y ganancias van de la mano, lo que significa que en general uno no puede tener uno sin el otro. Medir la productividad de los empleados puede ser la forma en que puede obtener el máximo de su equipo y mantener los estándares altos.
- El monitoreo de los empleados de los empleados puede proporcionar una línea básica y una expectativa mínima.
- Le permite redirigir y preservar los recursos.
- Es posible analizar si el resultado y la relación de salida saludable.
- Puede tener el beneficio positivo de promover la comunicación en el lugar de trabajo y mejorar los resultados.
¿Cómo se mide un indicador de desempeño?
Un indicador de rendimiento esencial (KPI) es una medida muy importante de rendimiento, utilizada para monitorear los objetivos y cuantificar los resultados.
Sin ningún análisis de mercado, es más difícil medir los éxitos. Siga estos cinco pasos para medir el KPI:
Antes de comenzar el proceso de recopilación de datos y el proceso de análisis, es necesario definir los objetivos de la compañía para medir el rendimiento. Estos objetivos pueden, por ejemplo, aumentar la notoriedad de la marca, hacer crecer su presencia en las redes sociales o mejorar las tasas de conversión.
Su estrategia de marketing y las técnicas y herramientas utilizadas no solo lo ayudarán a lograr sus objetivos, sino que también tendrán un impacto en los KPI utilizados para monitorear el rendimiento. Por ejemplo, si desea explotar el marketing de redes sociales entre sus canales, use el KPI que se enumera a continuación como ejemplo.
Para evitar una sobrecarga de información, elija una serie de KPI para ser monitoreados y analizados. Estos KPI tendrán que alinearse con los objetivos de su empresa para saber si está llegando a ellos.
Existen varias herramientas de análisis para segmentar datos, simplificar el análisis de los cambios realizados en los KPI y determinar sus causas. Los ejemplos de segmentos incluyen dispositivos/sistemas operativos y características de los usuarios.
Finalmente, establezca figuras concretas para los objetivos que desea lograr. ¿Quieres aumentar las tasas de conversión del 7 % en un trimestre? ¿Estás tratando de aumentar el número de tus seguidores en las redes sociales en 500 para fin de mes?
¿Qué es la medición del desempeño laboral?
Una vez que obtenga el estado, lo compara con su progreso planificado y se les ocurre mediciones de rendimiento laboral. Son la comparación entre el progreso planificado y el estado actual del proyecto.
Algunos ejemplos de mediciones de rendimiento laboral incluyen:
Aquí comparará el horario planificado con el real
calendario.
Por ejemplo, para una actividad que estaba programada para completarse en
Cinco días, las mediciones de rendimiento laboral muestran cuánto tiempo tardó en
completo.
Aquí comparará su gasto planificado con el real
gastos.
Por ejemplo, ¿cuál fue el costo planificado para la actividad y cuánto gastó realmente para completarla?
Aquí compara el rendimiento planificado con el real
actuación.
Por ejemplo, medirá cuántos defectos, tolerancia y
Se permitieron el umbral y cuántos ocurrieron.
Por ejemplo, verá cuántos riesgos han ocurrido, en comparación con sus riesgos identificados, cuán efectivo fue su plan de respuesta de riesgo, etc.
Aquí comparará el rendimiento real del vendedor con el
rendimiento planificado.
La diferencia entre la información de rendimiento laboral y el trabajo
Las mediciones de rendimiento son las siguientes:
- La información del rendimiento del trabajo es el
El estado de «a partir de ahora» de los entregables, mientras que las mediciones de rendimiento del trabajo son
Una comparación entre el estado real y el estado planificado. - Las mediciones de rendimiento del trabajo son
desarrollado con la ayuda de la información de rendimiento laboral.
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